Uppsägning p.g.a. arbetsbrist

Question

Hej!
Jag blev uppsagd pga "arbetsbrist" sommaren 2005. Det var två dagar innan min tjänstledighet för studier upphörde. Jag hade varit anställd på företaget i 14 år. På företaget finns ca 140 anställda och jag tillhörde definitivt en av dem som hade arbetat där längst. Jag fick tre månaders uppsägningstid. Jag läste i LAS 11 § attt om man varit anställd i mer än 10 år, är uppsägningstiden 6 mån. I 22 § tolkar jag det som att man får undanta 2 st från regeln "sist in - först ut", vilket uppenbarligen inte tillämpades på mig. Tyvärr var i ett sådant chocktillstånd att jag skrev på papprena direkt. Det tillståndet befann jag mig i ca två veckor sen lät jag saken bero. Av vad jag förstår borde det stå något om rätten till återanställning (LAS 8 §) i uppsägningsavtalet också.
Sköttes detta verkligen riktigt? Jag vet att det är sent att göra något åt, men jag kan inte släppa det innan jag får ett "closure". Nu läser jag en 10 p juridikkurs på socialhögskolan, därav blommade frågan upp så starkt på nytt. Vore hemskt tacksam för svar!

Answer 1

Hej.

När arbetsgivaren säger upp anställda p.g.a. arbetsbrist sker i princip ingen företagsekonomisk prövning av arbetsgivarens beslut, 7§ LAS. Det är således upp till arbetsgivaren att fritt bedöma arbetsplatsens behov av arbetskraft. Arbetsgivaren är emellertid skyldig att beakta turordningsreglerna i 22§. Beroende på arbetsplatsens storlek och verksamhet kan turordningslistorna se olika ut. I princip åtskiljs dock olika kollektivavtalsområden, d.v.s. arbetare och tjänstemän har i regel separata turordningslistor. Turordningslistan fastställs vidare för varje driftsenhet, alternativt om flera driftsenheter finnes på samma ort via en gemensam turordningslista. Turordningen bestäms genom arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Anställningens art och omfattning saknar i princip betydelse vid beräkning av anställningstiden. Anställningar på deltid och tidsbegränsade anställningar räknas på samma sätt som anställningar på heltid samt fasta anställningar. Om rätt till återanställning funnits är det korrekt att detta skulle ha angivits i uppsägningen.
Vad gäller turodningslistan i 22§, rätten till återanställning i 25§ samt beräkningen av uppsägningstiden i 11§ kan emellertid dessa bestämmelser åsidosättas genom kollektivavtal, under förutsättning att de godkänts av en central arbetstagarorganisation (2§). Här kommer således kollektivavtalets innehåll att bli bestämmande för huruvida uppsägningen varit lagligen grundad. Det är således lämpligt att undersöka förutsättningarna i kollektivavtalet via kontakt med ditt fackförbund. Arbetsgivaren har nämligen en skyldighet att förhandla med arbetstagarorganisation enligt 29§ LAS samt 11-14§ MBL.

Mvh