Sparkad p.g.a. "tykenhet"

2005-11-23 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Är det tillåtet att sparka någon pga tykenhet? Det vart nämligen jag... // "en ledsen en"
Joel Laack |Det finns tyvärr inget enkelt svar på din fråga. Att först konstatera står att det i sig på inga som helst grunder skulle vara arbetsrättsligt ”otillåtet” att vara ”tyken”. Dock får en bedömning av vad du beskriver – p.g.a. att din fråga tyvärr är förhållandevis knapphändigt formulerad – ta sin utgångspunkt i en redogörelse för i vad mån någons ”tykenhet” kan få en rättslig betydelse. Med ledning av vad du skrivit kan jag dessvärre inte riktigt sluta mig till om du med ”sparkad” menar antingen ”uppsagd” eller ”avskedad” – något som är av icke ringa betydelse för bedömningen. Jag skall för saks skull diskutera det du beskriver utifrån bägge dessa möjligheter. Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) behandlar både såväl bestämmelser om uppsägning som avskedande. Lagtexten hittar du http://lagen.nu/1982:80#P1 . Överhuvudtaget måste underlaget för såväl en uppsägning som ett avsked ha betydelse för den enskildes arbetsinsats. I vårt fall om och i så fall hur någons humör alltså påverkar det sätt på vilket denne utför sina uppgifter och i stort fungerar på arbetsplatsen. Beroende på hur en anställning gestaltar sig kan den enskilde arbetstagarens sinneslag givetvis ha olika betydelse: för någon som jobbar med många kundkontakter, t.ex. en försäljare, är detta nog närmast av avgörande betydelse samtidigt som det kanske är av mindre vikt då någon arbetar bakom ett skrivbord dagarna i ända. Rent arbetsrättsligt ligger det mig närmast till hands att betrakta en persons dåliga humör som något som, i linje med de båda exemplen ovan, kan bli en fråga om dels samarbetssvårigheter (kontoristen) och dels något som påverkar dennes egentliga arbete (försäljaren). Med detta i åtanke går vi nu vidare till en eventuell uppsägning eller ett avsked. För uppsägning fordras enligt 7 § 1 st. LAS ”saklig grund”. Enligt Arbetsdomstolens (AD) praxis ryms såväl ”samarbetssvårigheter” som fallet att arbetstagarens prestation påverkas inom denna formulering. Det är m.a.o. i sig lagligt av en arbetsgivare att säga upp en arbetstagare p.g.a. att dennes humör gör det svårt att fungera ihop med andra på arbetsplatsen eller att fullgott uppfylla de krav som arbetet ställer. Innan en uppsägning sker, för vilket skäl det än må vara, måste arbetsgivaren dock fullgöra sin ”omplaceringsskyldighet” (7 § 2 st. LAS). Detta innebär att om en arbetsgivare har möjlighet att bereda en arbetstagare plats någon annanstans inom sin verksamhet, främst genom eventuella lediga platser, måste han/hon erbjuda denne denna anställning. Detta under den förutsättning att personen ifråga har de kvalifikationer som krävs. Det säger säg självt att möjligheten till omplacering varierar beroende på storleken av företaget i fråga. Ett avskedande får endast ske om en arbetstagare ”grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.” (18 § st. 1 LAS) Med detta menar man främst av den anställde begångna brott riktade gentemot det företag på vilket han är anställt eller t.ex. ordervägran och illojalitet. Min bedömning är att en anställds humör, oavsett vad betydelse detta har för anställningen, aldrig kan utgöra grund för avsked. Givetvis med en reservation för det fall att någons humör tar sig uttryck i en handling eller underlåtenhet som är att betrakta som ”grov” i LAS:s mening. Tyvärr har din fråga varit något för ospecifik för att jag skall kunna dra några mer generella slutsatser av den. Mitt råd till dig är dock, i vilket fall som helst, att du tar kontakt med ditt fackförbund för att med hjälp av dem eventuellt gå vidare med det här, skulle du så önska. Här kan det vara på sin plats att påminna om att såväl uppsägning som avsked, oavsett vad som skett i ditt fall, enligt lag måste vara skriftligt (8, 19 §§ LAS). Detta dokument, som du förhoppningsvis fått av din arbetsgivare, kan vara av stor nytta i din kontakt med facket.

Måste det finnas dusch på företaget?

2005-11-02 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har hört att det måste finnas dusch i en företagslokal om man har anställd personal. Stämmer verkligen det?
Andreas Törnblad |Nej, det stämmer inte. Det måste vara bra arbetsklimat och således bör exempelvis toalett finnas, men något krav på dusch finns inte även om många har det ändock.

Oskäliga arbetsvillkor?

2005-11-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Finns det några som helst bestämmelser för vilken lönenivå som anses angränsa till slaveri? Jag har kompisar som tvingas jobba 14 h/dygn och ändå bara tjänar 50 kr/h. Jobbet är i filmindustrin. Alltså kort sagt: Har vi några minimilöner i Sverige?
Oscar Björkman |Hej! I Sverige har vi ingen lagstadgad minimilön. Arbetsmarknadens villkor regleras i stor utsträckning genom kollektivavtal som träffas mellan fackförbund och arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation. Kollektivavtalen reglerar frågor som arbetstider och löner. Även om man inte är medlem i ett fackförbund får arbetsgivaren i princip inte göra avsteg från det kollektivavtal han är bunden till. Om arbetsgivaren inte har något kollektivavtal har ändå de avtal som finns för den aktuella branschen en normerande verkan. De utgör en måttstock för vad som är rimligt. Villkoren din kompis arbetar under verkar, med ledning av det du skrivit, inte vara rimliga. Det han/hon borde göra är att kontakta Teaterförbundet (08-441 13 00), som organiserar de som arbetar inom scen- och mediebranschen.

Positiv särbehandling eller diskriminering?

2005-10-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag och en tjej stod som de två sista kanditaterna för ett jobb. Jag var mer kvalificerad men tjejen fick jobbet för att "de ville ha en jämnare könsfördelning". Men det finns lika många tjejer som killar på företaget redan!! Kan man verkligen tillämpa kvotering som skäl om det inte behövs? Kan jag anmäla dem för diskriminering?
Ann Rask Samuelsson |Utifrån informationen i frågan är det svårt att veta exakt vad som gäller eftersom det beror på om du är medlem i facket, om platsen du sökte var privat eller offentlig etc. Positiv särbehandling är ok om det finns exempelvis finns mindre än 40 % kvinnor inom en verksamhet. Men är det som i ditt fall, att fördelningen är 50%-50% låter det som att företaget gjort fel och du skulle kunna hävda att de diskriminerat dig. Är du fackmedlem så ta upp detta med ditt fackförbund så snart som möjligt. Är du inte medlem i något fackförbund kan du vända dig till jämställdhetsombudsmannen och göra en anmälan. Detta måste du dock göra senast fyra månader efter att du blivit diskriminerad. Kontaktuppgifter till Jämo finns http://www.jamombud.se/kontaktaoss/default.asp

Fråga om egen rörelse utgör otillåten konkurrens.

2005-11-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Jag heter Emil Karlsson och arbetar som restaurangchef inom en stor utländsk kedja. Vi bedriver verksamhet på en större flygplats med resenärer och kringliggande företag som huvudsakliga kunder. Jag har nyligen startat ett AB som skall driva restaurangen på en golfbana. Arrendekontraktet börjar gälla 1/1-2006. Fråga: Gäller detta som konkurrerande verksamhet? Jag kommer inte i min nya verksamhet bedriva försäljning av mat/dryck eller servicelösningar på annan plats än golfbanan. Min intention är att jobba kvar på mitt nuvarande arbete till mars 2006. Jag ämnar att öppna verksamheten på golfbanan i april 2006.
Joel Wickman |Hej! Att ägna sig åt konkurrenrande verksamhet bryter i allmänhet så grovt mot det lojalitetskrav en arbetstagare har genom sitt anställningsavtal att grund för avsked föreligger. Att du inte kommer starta din verksamhet förrän du slutar ditt nuvarande arbete skulle inte hindra avskedsgrund då även planering av konkurrerande verksamhet är att allvarligt bryta mot lojalitetsplikten. Knäckfrågan för dig blir då om din kommande verksamhet är att betrakta som otillåten konkurrens. Frågan kan inte besvaras med hänvisning till någon enskild faktor utan en helhetsbedömning måste göras. I AD 1999 nr 144 berördes en liknande frågeställning som du har. Domstolen kom fram till att följande faktorer är avgörande vid bedömning: -beskaffenheten av den verksamhet med vilken konkurrens sker. -arbetstagarens ställning i företaget. -arbetstagarens möjligheter att i konkurrensen utnyttja företagshemligheter och annat internt material hos arbetsgivaren, -övrig skaderisk för arbetsgivaren. Det är inte klart i ditt fall att du verkligen blir en konkurrent till din nuvarande arbetsgivare. Din redogörelse talar snarare för att du kommer bedriva näringsverksamhet på en helt egen avskild marknad, golfbanan, där du så att säga inte tar jobb från din arbetsgivare. Fundera vidare om du genom din verksamhet på något annat sätt orsakar skada, tex genom de eventuella företagshemligheter i form av speciella recept, unika arbetsmetoder, servicelösningar, eller vad det nu kan vara, som du tar med dig till din nya verksamhet. Utifrån det du angivit lutar dock bedömningen enligt min mening åt att det inte rör sig om konkurrerande verksamhet då, trots att branschen är densamma, du och din arbetsgivare kommer konkurerra på geografiskt skilda marknader.

Har man alltid rätt till 80% sjuklön?

2005-11-08 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Har man alltid rätt till 80% sjuklön efter en karensdag eller är det upp till företagen att bestämma?
Joel Wickman |Hej! Du har enligt Lag om sjuklön (1991:1047) rätt till 80% sjuklön. Avikelser från denna procentsats får endast göras genom kollektivavtal som arbetsgivaren anslutit sig till. Finns inget kollektivavtal får inte arbetsgivaren tillämpa någon annan sjuklön än den lagstadgade ens om ni har avtalat om det. Du kan själv läsa lagregleringen http://lagen.nu/1991:1047

Är pausen och rasten betald?

2005-10-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Vad är det egentligen för skillnad på rast och paus? Min arbetsgivare hävdar att jag inte har rätt till betalning under varken rast eller paus! Stämmer det?
Andreas Törnblad |För det första får du som arbetstagare ej arbeta längre än fem timmar i följd. Därefter skall det följa en rast på minst 30 minuter och du kan lämna arbetsplatsen om du vill. Rasten är dock ej betald och föranleder med andra ord ett löneavdrag. Utöver raster skall arbetsgivare ordna behövliga pauser, som är betalda, och de skall planeras in i arbetstiden. Du skall alltså se till att du även får betalt av din arbetsgivare under de korta pauser du har rätt till.

Får en arbetsgivare förbjuda bisysslor i anställningsavtalet?

2005-10-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får en arbetsgivare förbjuda bisysslor i anställningsavtalet? Jag har fått jobb som receptionist, och står i begrepp att skriva på anställningsavtalet. Där finns en klausul om att jag måste be om godkännande innan jag kan jobba med något som helst annat. Men jag vill gärna behålla mina andra bisysslor på helger och kvällar, för att dryga ut kassan. När jag informerar om dessa bisysslor säger de nej, med hänvisning till att de vill att jag skall vara utvilad på måndagmorgnarna.
Joel Laack |Det korta svaret på din fråga är: ja, det har en arbetsgivare rätt till att göra. Frågan om s.k. bisysslor bedöms lite olika beroende på om du arbetar inom den offentliga eller den privata sektorn. Avser anställningsavtalet offentlig anställning finns flera bestämmelser i lag, främst då i lag (1994:260) om offentlig anställning (LOA) samt i anställningsförordningen (1994:373). I t.ex. 7 § LOA sägs det uttryckligen att en arbetstagare inte får inneha bisysslor som till äventyrs kan ”rubba förtroendet” för honom/henne eller skada arbetsgivarens anseende. Arbetstagaren har en skyldighet att fortlöpande informera arbetsgivaren om sådana sysslor. Tillkommer gör också bestämmelser främst i kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av, men också från det enskilda anställningsavtalet. Inom privat sektor finns inte samma lagreglering. Här råder mer eller mindre avtalsfrihet. Återigen är det kollektivavtalet som arbetsgivaren tecknat med en arbetstagarorganisation som är den främsta rättskällan men frågan kan även här få en närmare reglering i anställningsavtalet. I Arbetsdomstolens (AD) praxis har frågan om bisysslor och en arbetsgivares möjlighet att förbjuda en arbetstagare hos denne att utöva sådana kommit att behandlas utförligt. Av särskilt intresse för ditt fall är här framförallt AD:s avgöranden AD 27/1999 och AD 69/1985. Även fast dessa rör offentligt anställda klargör det frågan på så vis att AD i båda fallen har kommit fram till vissa principiellt viktiga ståndpunkter vad gäller avtalsreglerade bestämmelser om bisysslor. I målen har domstolen kommit att betrakta arbetsgivarens möjlighet att ställa upp sådana ”hinder” för sina anställda som en ”full diskretionär rätt”. Med detta menar man att det är arbetsgivaren ensam som bedömer vad en acceptabel bisyssla för en anställd är. Arbetsgivarens fria prövningsrätt är inskränkt endast så till vida att den inte får utnyttjas på ett godtyckligt eller annars otillbörligt sätt. Om alltså ett företag du har tagit anställning på anser att dina övriga åtaganden efter en bedömning kommer att påverka din arbetsprestation hos dem kan de utnyttja denna sin avtalade rättighet och kort och gott förbjuda dig att fortsätta dessa. Att inte följa detta krav kan mycket väl resultera i en uppsägning, en åtgärd som arbetsgivaren – med ovan anförda inskränkningar i minnet – alltså har full rätt att vidta.