Anställningsförhållande vid företagsövergång

2006-07-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej jag undrar vad som gäller när man köper ett företag med anställda och man vill tillsätta egen personal istället för befintlig personal.Den nya personalen är familjemedlemmar.
Daniel Waerme |Hej! Vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan, övergår också de rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren. (6b § Lagen om anställningsskydd, se http://www.lagen.nu/1982:80) Den nya arbetsgivaren övertar således även personalen. För att bli av med personalen krävs att arbetstagarna sägs upp. Uppsägning kräver saklig grund, 7 § LAS. Saklig grund är ett vitt begrepp som brukar delas in i två huvudgrenar: arbetsbrist och personliga skäl. Att arbetsgivaren vill ersätta befintlig personal med familjemedlemmar utgör troligen inte saklig grund för uppsägning. Med vänliga hälsningar

Uppsagd på grund av arbetsbrist

2006-07-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag är precis blivit uppsagt från mitt jobb pga. arbetsbrist. Uppsägningen är skickat till mitt jobb-mail första dagen av min 3 veckor långa semester. Mitt företag är delvis köpt av et annat och som ett led i omorganiseringen ska min tjänst bort. Min tjänst består i dag av två delar: dels administation, dels receptionsarbete med fördelningen ca 80/20%. Jag har inte fått något erbjudande om omplacering, även om jag vet att det finns platsar att fylla i receptionen. Det finns också deltidsanställda som är anställda efter mig och således borde gå före. Vad har jag för rättigheter?
Magdalena Åhlberg |Hej! Det sägs i 7 § LAS (Lag om anställningsskydd) att en uppsägning ska vara "sakligt grundad". I praxis har framkommit att det finns två olika typer av "saklig grund" Det ena är personliga skäl och det andra arbetsbrist. En uppsägning är aldrig sakligt grundad om arbetsgivaren inte försökt omplacera personen i fråga. (7§ 2st) Man kan dock inte kräva att arbetsgivaren ska göra ändringar i organisationen för att kunna erbjuda en tjänst. Enligt praxis har även framkommit att enbart en företagsöverlåtelse aldrig är ett sakligt skäl. Uttrycket arbetsbrist är något missvisande. Det är väldigt brett och det krävs inte någon faktisk brist på arbete för att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist. Bristen kan lika gärna avse kapital, resurser, likvida medel, ägarintresse, lönsamhet, kostnadseffektivitet etc. Det är upp till arbetsgivaren att bedöma hur många personer som han ska ha anställda och hur arbetsuppgifterna ska fördelas mellan dessa. Med arbetsbrist avses varje situation där arbetsgivaren i kraft av sin företagsledningsrätt vill minska antalet anställda. Skälen för arbetsgivarens bedömning kan vara av ekonomisk, organisatorisk eller av därmed jämförbar natur. Även i det fallet att det skulle kunna visas att en fortsatt drift skulle vara lönsam står det arbetsgivaren fritt att bestämma att han inte vill fortsätta. Det kan dock ibland finnas skäl till att undersöka om arbetsgivarens uppsägning i själva verket kan ha föranletts av andra orsaker än en bedömning från arbetsgivarens sida att arbetsbrist föreligger, sk "fingerad arbetsbrist". Arbetsgivaren är då skyldig att i lämplig form redovisa de bedömningar i som föranlett att uppsägningen enligt arbetsgivarens uppfattning inte kunnat undvikas liksom det underlag som legat till grund för dessa bedömningar. Kan han inte göra det kan en domstol förklara uppsägningen ogiltig. Tyvärr har arbetgsivaren alltså ganska stora möjligheter att´besluta över när han anser sig ha "arbetsbrist". Det jag funderar på är huruvida man verkligen försökt omplacera dig. Finns någon misstanke om att det ligger något annat bakom din uppsägning tycker jag absolut du ska ta det vidare. Börja med att prata med din fackliga representant. Lycka till!

Avskedande

2006-07-10 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej Min dotter, en 84 års modell, med ett vitt deltidsjobb(arbetat ca 6 mnd) på en bar/pub i Stockholm, blev omedelbart sparkad (muntligt) då hennes chef anklagade henne för att ha sårat hans heder ( han är från Iran) då hon, förra helgen (lönehelg, mycket kunder och för lite personal) inför hans icke betalande, privata gäster och han själv( i berusad tillstånd) inte själv hämtade den betällning han hade gjort, men skickade en diskplockerska att gjöra detta då hon ansåg att hon gjorde bättre nytta om hon tog hand om hans betalande gäster. Senare på kvällen blev hon dessutom portat för all framtid - som gäst. Får man gjöra så i Sverige i dag? Hur kan min dotter agera. Hon är tyvärr inte facklig ansluten.
Daniel Waerme |Hej! Oavsett anställningsform, tillsvidareanställning eller tidsbegränsade anställningsformer, kräver uppsägning från arbetsgivarens sida saklig grund. (7 § Lagen om anställnings skydd, se http://www.lagen.nu/1982:80) Att din dotter blev omedelbart sparkad innebär att det rör sig om ett avskedande, d.v.s. ingen uppsägningstid löper. För att arbetsgivaren ska kunna avskeda en arbetstagare krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. (18 §) Kraven är alltså ännu högre än för att saklig grund ska föreligga. Situationen du beskriver utgör otvivelaktigen inte saklig grund för uppsägning och således inte grund för avskedande heller. Avskedandet kan förklaras ogiltigt av domstol(Tingsrätten i detta fall) på yrkande av arbetstagaren. Arbetsgivaren skall i sådant fall även utbetala skadestånd till arbetstagaren. Ersättningen omfattar dels den förlust som uppkommer, lön och andra förmåner, dels ersättning för den kränkning som avskedandet inneburit. Skadeståndet varierar och brukar bestämmas bl.a. utifrån arbetstagarens anställningstid. Det kan vara aktuellt att kontakta juridisk hjälp för att på bästa sätt utforma en stämningsansökan som sedan inges till Tingsrätten. Lycka till! Med vänliga hälsningar

Lön för nattarbete

2006-07-03 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hejsan! Har funderingar kring arbetsrätt: Har en arbetsgivare verkligen rätt att betala samma timmlön för arbete dag som natt? Tack på förhand! MVH/Jenny.
David Lillo |Hej Jenny, Frågor om lön regleras i första hand i det personliga anställningsavtalet. Om ersättning för nattarbete och andra obekväma arbetstider inte finns reglerat där bör du kontrollera om din arbetsgivare är ansluten till något kollektivavtal. I de allra flesta fall finns det bestämmelser om OB-tillägg i kollektivavtal vilka brukar vara ca 15 % mellan 18-21 och ca 30 % mellan 21-06. Detta varierar naturligtvis på vilket kollektivavtal man tittar i. Kollektivavtalets villkor i denna fråga gäller även om du faktiskt inte är medlem i fackförbundet. Om din arbetsgivare däremot inte är ansluten till något kollektivavtal har denne alltså rätt att inte utbetala något särskilt OB-tillägg. Med vänlig hälsning

Rätt att återgå till samma arbete efter föräldraledighet

2006-07-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Efter min mammaledighet säger min arbetsgivare att mitt jobb inte finns kvar! Detta trots ett befintligt arbets intyg! De vill inte ta tillbaka mig, Och deras skäl Är: de vill inte splittra det goda gäng som nu arbetar(!?) utan isåfall sätta mig på annat arbete, som cafebiträde!? Är servitris egentligen och detta står på anst.beviset! Måste jag godta detta eller kan jag kräva avgångsvederlag! Och sedan säga upp mig själv? TAck på förhand/Camilla
Magdalena Åhlberg |Hej Camilla! Som regel gäller att en arbetsgivare ej får ge en anställd försämrade arbetsvillkor pga att den anställda varit föräldraledig. Bestämmelser kring detta finns i föräldraledighetslagen. Se http://lagen.nu/1995:584 From 1 juli i år finns möjlighet att göra en anmälan till jämo om man anser sig orättvist behandlad. Gå in på http://www.jamombud.se för att läsa mer. Där kan du även göra en anmälan. Lycka till!

Hur gör jag för att min mike ej skall få ärva efter mig?

2006-07-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Min fråga är följande: Jag skall ärva min moster och min moder, båda är boende i bostadsrätt. Själv är jag gift och har inga barn.Jag skall skriva testamente till förmån för en väninnas dotter. Hur gör jag? Om jag skulle avlida före min moster eller moder, hur blir det då med arvet efter mig? Måste jag skriva något i testamentet om detta? Jag vill inte att min make eller någon i hans släkt skall få del av arv efter mig.Tack för svar på förhand. mvh Agneta
Magdalena Åhlberg |Hej! Din make kommer alltid att ha rätt till minst 4xBB dvs ca 120 000 kr vid bodelning då du dör. Utöver detta har du rätt att testamentera bort dina tillgångar som du vill eftersom du inte har några barn vars arv ska skyddas. Vill du att din mamma eller moster ska ärva dig måste du ta med det i testamentet. Skulle alla dina släktingar vara bortgångna vid död ärver din make allt om du inte upprättar ett testamente till förmån för någon annan.Dör du före din mamma och moster kan du förstås inte ärva efter dem. Ett testamente ska upprättas skriftligt med två vittnen (10:1 Ärvdabalken). Dessa två vittnen ska även skriva under handlingen. Du kan vända dig till en jurist för att få hjälp att skriva testamentet, men du kan även hitta färdiga mallar på internet. Ska du skriva det själv är det viktigt att det framkommer att det är ett testamente. Använd gärna ordet testamente så blir det inga problem. Hoppas du har fått svar på din fråga, annars får du gärna höra av dig igen. Mvh

Omplacering p.g.a. sjukdom

2006-07-10 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |hej jag har varigt långtidssjuk två gånger dom senaste 6 åren min sjukdom har blivigt långdragen för att sjukvården felbehandlat mig nu har rätt medicin satts in och läkarna säger att dom nu kan hålla dom lång sjukfallen borta med rätt medicin nu har företaget förflyttat mig från skift till dagtid med förklaringen att vi kan ej ha långtidssjuka på skiften jag har inga problem med arbetet utan man flyttar mig för att man TROR att jag kommer bli sjuk igen trots att läkarna säger att dom har kontroll över sjukdomen så motsätter sig företaget detta och förflyttar mig till dagtid och sänker lönen med 100,000kr jag har arbetat åt företaget i 23 år kan man verkligen omplacera mig med förklaringen du KAN BLI långtidssjuk är nu frisk och kan med lätthet utföra mina gamla sysslor tackar för svar och önskar trevlig sommar
Daniel Waerme |Hej! Avgörande för om arbetsgivaren kan omplacera dig eller inte är om de nya arbetsuppgifter faller inom din arbetsskyldighet. Om arbetsuppgifterna inte omfattas av arbetsskyldigheten är omplaceringen att jämställa med ett skiljande från anställningen. Ett sådant kräver saklig grund. (7 § Lagen om anställningsskydd, se http://www.lagen.nu/1982:80) Om arbetsuppgifter faller inom arbetsskyldigheten har arbetsgivaren fri omplaceringsrätt, d.v.s. du är skyldig att utföra de nya arbetsuppgifterna. Det låter som att arbetsuppgifterna är likartade som de du tidigare har utfört, vilket medför att de troligen faller inom din arbetsskyldighet och således inom arbetsgivarens omplaceringsrätt. Arbetsgivaren kan emellertid inte vidta vilka omplaceringar som helst. Omplaceringsrätten begränsas bl.a. av vad som brukar kallas "god sed på arbetsmarknaden". Det är möjligt att detta kan strida mot detta. En ytterligare begränsning av arbetsgivarens omplaceringsrätt är den s.k. bastubadarprincipen. Principen medför bl.a att särskilt ingripande omplaceringar skall kunna prövas och arbetsgivaren måste kunna uppge godtagbara skäl för omlaceringen. Att din lön minskat med 100 000 kr kan tala för att omplaceringen kan vara särskilt ingripande. Många andra faktorer kan emellertid påverka denna bedöming. Arbetsgivaren har även ett långtgående rehabiliteringsansvar och det ska väldigt mycket till för att en arbetstagare ska kunna bli uppsagt p.g.a. sjukdom. Jag föreslår att du tar kontakt med ditt fackförbund om du är fackligt ansluten. Lycka till! Med vänliga hälsningar

Condictio Indebiti (felaktig utbetalning av lön)

2006-07-10 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har för någon vecka sedan uppmärksammats av ett bemanningsföretag, som jag förut arbetat för av och till under de sista åren, att man gjort en del felaktiga löneutbetalningar. Dvs detta har skett vid upprepade tillfällen och rört sig om mindre belopp från några tusen till större upp mot 15000 kr. Under samma period har jag under mina jourkompledigheter även arbetat för flera andra läkarbemanningsföretag. Jag har inte uppmärksammat dessa felaktiga utbetalningar som pågått sedan 2003, eftersom jag med oregelbundhet får utbetalningar från flera olika företag och jag kontrollerar väldigt sällan hur mycket som kommer in på kontot och vem som satt in exakt vilket belopp. Det går ju inte heller att se vem som är utbetalaren på kontobeskeden. Nu i juni har den som som skulle ha haft just de utbetalningar som gått till mitt konto plötsligt noterat att hon inte fått några utbetalningar insatta på sitt konto. Denna person har således inte heller haft någon riktig kontroll på vad som gått in på hennes konto och har liksom jag utgått från att det som blivit insatt varit korrekt. Det man nu plötsligt noterat från företaget är man skrivit fel lönekonto på den aktuella personen och det har i stället blivit mitt konto som hennes lön gått in på. Eftersom jag utgått från att det som funnits på mitt konto varit korrekt så har jag inte granskat lönebesked mot faktisk insättning. De pengar som gått in på mitt konto är förbrukade i pensionsparande eller andra inköp. Vad gäller rättsligt beträffande ett fel som detta?
Daniel Waerme |Hej! Huvudregeln i den uppkomna situationen är att arbetsgivaren har rätt att kräva tillbaka vad han betalat för mycket. Detta enligt principen att part inte kan kan grunda rätt till vad som utgivits till honom av misstag. Återkravet kallas med en annan term condictio indebiti (felaktig utbetalning) I rättspraxis har dock utbildats en regel att arbetsgivaren förlorar denna rätt om arbetstagaren i god tro mottagit och förbrukat/inrättat sig efter det felaktigt utbetalade beloppet. Huruvida kravet på förbrukande/inrättande gäller eller ej är ovisst. Domstolarna ger sig i varje fall inte på att pröva om arbetstagaren sparar lönen eller redan förbrukat denna. Med god tro menas att arbetstagaren varken insåg eller bort inse att betalningen var felaktig. Detta kommer att bli själva knäckfrågan. Frågan är helt enkelt om du borde ha upptäckt att du under flera års tid har fått större summor inbetalade på ditt konto eller inte. Olika fakta kan tala i olika riktningar. Det faktum att beloppen emellanåt varit så stora som 15 000kr talar för att du bort uppmärka det medan det faktum att du arbetat för flera andra företag under tiden, vilka jag förmodar även gjort insättningar, talar i motsatt riktning. Om en ökning av den nettolön som arbetsgivaren betalat ut bort föranleda arbetstagaren att närmare granska lönebeskedet och om felet i utbetalningen då bort upptäckas, har arbetstagaren inte varit i god tro utan blivit återbetalningsskyldig. (Se rättsfallen AD 1989 nr 55 och 57) Det kan även vara avgörande hur länge arbetsgivaren väntat med sin återbetalningskrav eller krav på korrigering. Härav följer att den som får ett belopp utbetalat till sig av misstag inte kan göra gällande att han skall få behålla pengarna om misstaget uppdagas tämligen omedelbart. Han har ju då inte hunnit inrätta sig. (Se rättsfallen NJA 1970 s.539 och 1994 s.177) Huruvida någon av parterna förfarit oaktsamt i samband med betalningen har också tillmätts betydelse. Jag föreslår att du tar kontakt med bolaget och berättar att du i god tro mottagit pengarna och att du inrättat dig efter detta. Om du inte anser dig betalningsskyldig så protestera genom att skicka ett daterat brev. På så vis finns dina invändningar dokumenterade. Ange de sakliga argument som talar för att du inte är återbetalningsskyldig. Med vänliga hälsningar