Uppsägning på grund av sjukdom

2012-02-06 i Sjuk
FRÅGA |Får en arbetesgivare sparka sin arbetare på grund av diabetes?
Mathias Gunnervald |Hej, Enligt reglerna som uppställs i lagen om anställningsskydd, LAS, se http://lagen.nu/1982:80, följer att en uppsägning rättsligt måste vara antingen på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Emellertid förutsätter båda typerna av uppsägningar en saklig grund, se 7 § LAS. Prövningen av om saklig grund föreligger vid uppsägning pga. personliga skäl kan delas upp i fem olika moment. I första hand är arbetsgivaren (AG) skyldig att uppge skälen för uppsägningen och följa vissa formkrav, se 9 § LAS. Det andra momentet innebär att AG måste uppge acceptabla skäl för uppsägningen. De får t.ex. inte grunda sig på kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller medlemskap i fackförening. Vidare får inte grunden utgöras av falska rykten eller lösa antaganden. Som fjärde moment kan man säga att en intresseavvägning måste göras. AG måste innan han säger upp någon ta hänsyn till arbetstagarens intresse av att behålla anställningen. Avslutningsvis måste AG överväga alla skäliga möjligheter att genomföra förändringar utan att säga upp en arbetstagare, man talar om AG:s lojalitetsplikt gentemot arbetstagaren. Detta kommer bäst till uttryck i 7 § st 2 LAS. Som huvudregel utgör inte sjukdom en saklig grund för uppsägning. Dock har rättsfall på detta område visat att uppsägning trots detta kan aktualiseras då ”arbetsförmågan varaktigt blivit så nedsatt att han eller hon inte längre kan utföra arbete av någon betydelse” (AD 2001 nr 1). Mitt råd är att du tar kontakt med den på arbetsplatsen verksamma fackföreningen för ytterligare information. Vänligen,

Karens vid sjukfrånvaro under pågående arbetsdag

2011-05-25 i Sjuk
FRÅGA |Hejsan! Jag har en kort fråga. Jag är timanställ med schema. Den 17 maj var jag schemalagd 10-15. Mådde dåligt på morgonen men försökte arbeta ändå. Jag gick hem vid 12 då jag mådde jättedåligt. Sjukanmälde mig till chefen. Den 19 maj skulle jag arbeta 12-20. Eftersom jag sjukanmälde mig de 17e och gick hem tidigare - har jag rätt till 80% lön den 19e? Räknas den 17 som karensdag, då jag gick hem tidigare? Kort och gott - ska jag få någon lön / sjukpeng för 19 maj?
Oskar Axelson |Hej, då du avhåller dig från att arbeta den 17 maj mellan 12-15 räknas denna dag som din karensdag, även fast du inte vart borta hela dagen. Du har dock rätt till full lön de två timmar du arbetat den dagen. Sjuklön börjar således löpa direkt den 19 maj och du har rätt till 80 % av den lönen du skulle få under den dagen. Bestämmelserna om sjuklön finns i lag (1991:1047) om sjuklön. I dess 7 § stadgas om den så kallade karensdagen, där står det att sjuklön börjar löpa först när du har avhållit dig från att arbeta för din arbetsgivare, detta uppfyller du när du avhåller dig från arbete mellan 12-15 den 17 maj. Lagen hittar du här: https://lagen.nu/1991:1047 Mvh

Rätten till sjuklön

2010-05-06 i Sjuk
FRÅGA |jag jobbar rullande mån-fre lunch servis men har ingen sjuklön, arbetsgivaren säger att de inte har något kollektivavtal.stämmer detta har jag inte rätt till sjuklön. tack på förhand
Natalie |Hej,Alla arbetstagare har rätt till sjuklön, således även du. En förutsättning är att du skulle ha arbetat den aktuella perioden. Rätten till sjuklön gäller från och med första anställningsdagen, men om anställningstiden är kortare än en månad inträder rätten till sjuklön först efter fjorton dagars anställning. Sjuklön utges dock inte från den första dagen utan först från och med den andra dagen i sjukperioden. Lagen är tvingande till arbetstagarens förmån och ska därför följas av arbetsgivaren, se närmare 1-3 §§ lagen om sjuklön, https://lagen.nu/1991:1047 . Med vänlig hälsning

Avslutande av provanställning

2009-11-29 i Sjuk
FRÅGA |kan man avsluta provanställning under pågående sjukskrivning
Sven Lindblom |HejAv LAS 6 § 3 st. framgår att en provanställning kan avlutas i förtid, d.v.s. att om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Av 6 § 2 st. stycket följer att även en arbetstagare som själv vill att provanställningen inte skall övergå i en tillsvidareanställning utan upphöra, antingen vid prövotidens utgång eller tidigare under provanställningstiden, skall lämna arbetsgivaren ett besked om detta i förväg. Om provanställningen på detta sätt avslutas på den provanställdes initiativ, finns det inga regler i anställningsskyddslagen om underrättelse i förväg eller om skyldighet att överlägga. Provanställningen kan alltså avbrytas enbart genom ett sådant besked som nu har sagts. Det finns inte i anställningsskyddslagen något krav på att beskedet skall vara skriftligt; den provanställde kan alltså gå hem med omedelbar verkan, bara han eller hon först säger ifrån på ett sätt som arbetsgivaren uppfattar som ett besked enligt 6 § 2 st. anställningsskyddslagen. Det kan dock finnas andra regler i kollektivavtal.Källa: Norstedts Juridik, Zeteo (kommentaren på Internet)Enligt LAS torde du alltså kunna avsluta anställningen med ett meddelande till arbetsgivaren. Du bör dock undersöka kollektivavtalet först.Med vänlig hälsning

Uppsägning pga. personliga skäl

2011-12-04 i Sjuk
FRÅGA |Blev uppsagd pga pers skäl förra veckan. Har haft hög sjukfrånvaro med väldokumenterad sjukdomsbeskrivning. Har även haft förstadagsintyg i 1 år och eventuellt missat att lämna ett intyg på slutet. Ej blivit erbjuden rehab el omplacering av ngt slag. Ej heller fått ngn skriftlig eller muntlig varning. Kan uppsägning bestridas?
Carin Annerén |Hej! Tack för din fråga. Jag kommer att ge ett ganska generellt svar eftersom det vid en uppsägningssituation är en bedömning av det enskilda fallet. Eftersom jag inte vet de bakomliggande förhållandena bakom din uppsägningssituation har jag därför svårt att ge ett specifikt svar. Angående uppsägning pga. personliga skäl: Enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS)( https://lagen.nu/1982:80#P7S1) krävs ”saklig grund” för att en tillsvidareanställning ska kunna upphöra. Uppsägning pga. sjukdom är inte automatiskt en saklig grund. För att sjukdom ska vara ett godtagbart skäl krävs att arbetsgivaren undersökt möjligheterna till omplacering, se 7 § 2 st LAS. Innebörden av denna omplaceringsskyldighet är mycket långtgående för arbetsgivaren. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet avser främst omplacering på samma arbetsplats eller inom samma företagsenhet som arbetstagaren är verksam inom. En arbetsgivare har dessutom ett vittgående rehabiliteringsansvar. Arbetsgivaren är således skyldig att anpassa arbetsförhållandena efter arbetstagarens förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Detta kan bland annat kräva: bedömning av vilka arbetsuppgifter som är lämpliga, arbetsprövning, arbetsträning, utbildning, omplacering till befintliga arbetsuppgifter, tekniska åtgärder som att anskaffa särskild utrustning. Reglerna för rehabiliteringsansvaret finns dels i Arbetsmiljölagen (AML) och Arbetsmiljöverkets föreskrifter, särskilt i den om arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1), dels i Socialförsäkringsbalken (SFB) (2010:110). Av dessa lagar och föreskrifter följer att ett krav är att arbetsgivaren har en organiserad anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet samt att arbetsgivaren vidtar de åtgärder som lagarna och föreskrifterna kräver. Det finns ett antal fall i arbetsdomstolen som berört denna fråga. I en dom från 1998 sägs bland annat att arbetsgivaren är skyldig att göra en rehabiliteringsutredning och överlämna den till försäkringskassan. Sammanfattningsvis kan man säga att en uppsägning är sakligt grundad, vid sjukdom, om följande har iakttagits: - omplaceringsutredning har fullgjorts - arbetsanpassning har övervägts - rehabiliteringsansvaret har fullgjorts - arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt så att medarbetaren inte kan utföra något arbete av någon betydelse för arbetsgivaren Är du medlem i facket har facket rätt till en överläggning med arbetsgivaren, om facket begär det enligt 30§ LAS (https://lagen.nu/1982:80#P30S1) Angående förstadagsintyget: Arbetsgivaren har rätt att begära läkarintyg redan från och med sjukanmälningsdagen , dvs. ett så kallat förstadagsintyg. Arbets¬givaren har rätt att begära läkarintyg redan från och med sjukanmälningsdagen, alltså ett så kallat förstadagsintyg, om det finns särskilda skäl. Särskilda skäl kan t.ex. vara upprepade kortare sjukdomsperioder. Detta regleras i Lag (1991:1047) om sjuklön (Sjuklönelagen) 10 a § (https://lagen.nu/1991:1047#P10aS1) . Eftersom sjukönelagen är dispositiv, dvs. att lagstiftningen går att avtala bort, kan det finnas andra bestämmelser i ett kollektivavtal på er arbetsplats. För rätt till sjuklön från arbetsgivaren och vid längre sjukfall för rätt till ersättning från det allmänna (Försäkringskassan) krävs att arbetstagaren styrker nedsättning av arbetsförmågan. Har arbetstagaren utan godtagbart skäl inte lämnat förstadagsintyg enligt begäran är inte arbetsgivaren skyldig att utge sjuklön, men utgör förmodligen inget skäl för uppsägning, detta stadgas i 10 a § sjuklönelagen (https://lagen.nu/1991:1047#P10aS1). Med vänliga hälsningar,

Uppsägning vid sjukdom

2011-03-14 i Sjuk
FRÅGA |Jag är sjukskriven och anmälde mig till min arbetsgivaren som i sin turn sparkade mig så fort han fick veta om min läkareintyg. Jag är inte meddlem hos facket så jag vet inte till vem jag kan vända mig för att kunna få hjälp. Tack Mvh Roberto
Jenny Gustafsson |Hej Roberto! Egentligen skulle jag behöva veta lite mer om hur din anställning ser ut och hur länge du har varit sjukskriven för att kunna ge dig ett mer konkret råd. Huvudregeln för anställningar är att de gäller tills vidare, 4 § LAS(Lag om anställningsskydd). Om du har en tillsvidareanställning krävs saklig grund för att din arbetsgivare ska kunna säga upp dig, 7§ LAS. Finns inte saklig grund kan uppsägningen ogiltigförklaras. Saklig grund för uppsägning kan vara att det är arbetsbrist på arbetsplatsen. ”Personliga skäl” kan också vara saklig grund för uppsägning. Personliga skäl som kan utgöra saklig grund för uppsägning är till exempel att en arbetstagare missköter sitt jobb. Som jag förstår det på din fråga, har din arbetsgivare inte angett arbetsbrist som skäl för att säga upp dig, utan uppsägningen beror på att du är sjuk. Sjukdom kan i vissa fall vara ett sådant ”personligt skäl” som utgör saklig grund för uppsägning, men detta innebär inte att sjukdom automatiskt är saklig grund för uppsägning. För att din sjukdom ska vara en saklig grund för uppsägning, krävs att den leder till att din arbetsförmåga stadigvarande blir så nedsatt att du inte kan utföra något arbete på arbetsplatsen. Innan arbetsgivaren säger upp dig på grund av din sjukdom, har arbetsgivaren enligt Arbetsmiljölagen 3 kap 2a § en skyldighet att vidta arbetsanpassnings- och rehabiliteringsåtgärder för att du om möjligt ska kunna återgå till arbetet. Du har en skyldighet att delta i rehabiliteringsåtgärderna. Vid bedömningen av om en persons nedsatta arbetsförmåga till följd av sjukdom utgör saklig grund för uppsägning, tar domstolen hänsyn till om arbetsgivaren har fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet enligt Arbetsmiljölagen. Om en arbetsgivare säger upp en tillsvidareanställd arbetstagare utan saklig grund, kan uppsägningen förklaras ogiltig, 35 § LAS, och arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig, 38 § LAS. Det du kan göra är att väcka talan mot din arbetsgivare om att uppsägningen ska ogiltigförklaras. Eftersom du inte är medlem i något fack som kan föra din talan, ska du väcka talan i Tingsrätten. Här kan du läsa om hur du gör när du väcker talan: http://www.domstol.se/templates/DV_InfoPage____799.aspx

Uppsägning pga missbruk

2009-12-17 i Sjuk
FRÅGA |Hej Om en arbetstagare tillkännager att han har ett spelmissbruk och blir sjukskriven för detta, har arbetsgivaren rätt att under dennas sjukskrivning säga upp honom av personliga skäl? Vad de personliga skälen grundas på framgår inte.
Joel Dahlquist |Hej,Inledningsvis bör sägas att arbetsgivaren troligtvis är skyldig att hjälpa den anställde till rehabilitering, innan en eventuell uppsägning ens kan bli aktuell. I ett flertal fall, som visserligen gällde alkoholmissbruk, har Arbetsdomstolen slagit fast detta rehabiliteringsansvar.Uppsägning på grund av personliga skäl skall enligt 7§ lag om anställningsskydd (som du hittar https://lagen.nu/1982:80) vara sakligt grundad. Vad som anses vara sakligt i fall av missbruk och sjukdom har behandlats utförligt av domstolar och det finns följaktligen tydlig praxis att utgå ifrån. Huvudregeln är att sjukdom (huruvida spelmissbruk klassas som sjukdom vågar jag inte uttala mig säkert om, men alkoholism gör det definitivt) måste medföra "stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan så att arbetstagaren inte längre kan prestera arbete av någon betydelse". Utan vidare uppgifter om arbetsuppgifter och grad av missbruk går inte det här särskilda fallet att bedöma men det är som synes ett högt krav som ställs för att möta sakliga skäl. Ytterligare en sak som talar för arbetstagaren i det här fallet är att det verkar finnas ett tydligt tidssamband mellan uppsägningen och tidpunkten då arbetsgivaren fått reda på spelmissbruket. Detta faktum gynnar den anställde, bland annat när det gäller att bevisa så kallad "fingerad arbetsbrist" - dvs om arbetsgivaren skulle försöka hävda arbetsbrist som uppsägningsgrund i stället för personliga skäl.Istället för uppsägning kan det bli aktuellt med omplacering, enligt 7§ 2st nämnda lag. Beroende på arbetsplatsens och den nuvarande tjänsten utformning kan det hända att den anställde i fallet flyttas till en tjänst där hans spelmissbruk inte innebär något hinder i verksamheten.Jag hoppas att mina svar hjälpt dig på vägen. Annars är du varmt välkommen att ställa fler frågor.Vänligen

Sjuklön vid timanställning

2009-11-16 i Sjuk
FRÅGA |Hej. Kan en arbetsgivare på något sätt komma undan att betala ut sjuklön då man går på en timanställning? Jag jobbar på schema som jag gör upp veckovis, jobbar heltid och lägger samma schema varje vecka.Finns det någon lag om att en arbetsgivare måste betala ut sjuklön?
Josefin Backman |Hej,Enligt Lagen om anställningsskydd se https://lagen.nu/1982:80 finns det två typer av anställningsformer. Huvudregeln är tillsvidareanställning (det som brukar kallas fast anställning) och det regleras i 4§ LAS. Vill man istället träffa avtal om tidsbegränsad anställning tex. säsonganställning, vikariat osv. så kan man göra det med stöd av reglerna i 5-6§§ LAS. Timanställning är alltså inte en anställningsform och påverkar därmed inte tex regler om uppsägning utan anger bara hur mycket arbetstagaren är garanterad att få arbeta vilket också påverkar din rätt till sjuklön, mer om det nedan. Att tillsvidareanställning är huvudregeln innebär att det finns en presumtion för att ett anställningsavtal innebär en tillsvidareanställning och den som påstår något annat måste då bevisa det. Oftast står det i anställningsavtalet vad för typ av anställning det rör sig om och finns det ett sista datum för anställningen utsatt i ditt avtal innebär det att du har en tidsbegränsad anställning, oftast sk. visstidsanställning. Reglerna om sjuklön hittar du i Lag (1991:1047) om sjuklön se https://lagen.nu/1991:1047 . Lagen är enligt dess 2§ tvingande på så sätt att avtal som inskränker eller upphäver en arbetstagares rättigheter enligt lagen är ogiltigt.Enl. 3§ har man rätt till sjuklön från och med första dagen av anställningstiden såvida anställningen inte är tidsbegränsad till kortare tid än en månad. Då har man endast rätt till sjuklön efter att man tillträtt anställningen och varit anställd 14 dagar i följd. Det spelar alltså ingen roll om man är tillsvidareanställd eller har en tidsbegränsad anställning, man har rätt till sjuklön i båda fallen.För att sjuklön ska utgå måste arbetsförmågan vara nedsatt. Första sjukdomsdagen är en karensdag och sedan betalar arbetsgivaren ut sjuklön i maximalt 14 dagar, därefter betalar Försäkringskassan.Problemet med timanställning är att sjuklönen är avsedd att motsvara den inkomstförlust som uppstår på grund av sjukdomen. Endast inkomstbortfall som hänför sig till arbetstidsminskning på grund av den nedsatta arbetsförmågan kompenseras. Vid en timanställning innebär det att man visserligen har rätt till sjuklön men bara för det antal timmar din arbetsgivare bett dig arbeta. Blir du sjuk fler timmar/övriga dagar får du ingen ersättning eftersom du då inte går miste om någon lön. Skulle du vara sjuk längre än 14 dagar blir det försäkringskassan som betalar för de timmar som du var schemalagd för den aktuella perioden. Har du blivit lovad att arbeta så som du beskriver det (på samma sätt, heltid varje vecka) är din arbetsgivare skyldig att betala ut sjuklön om du blir sjuk.Med vänlig hälsning