FrågaARBETSRÄTTArbetsgivarens skyldigheter 17/11/2019

Villkorsändring i befintligt anställningsavtal. Vad gäller när arbetsgivaren vill justera sysselsättningsgraden för en arbetstagare?

Hej, jag har en anställd som arbetar 75 % och jag önskar dra ner hennes arbetstid till 50 %. Detta beror på ekonomin i företaget. Måste jag säga upp henne skriftligt och sedan skriva nytt anställningsavtal?

Lawline svarar

Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,

Jag tolkar din fråga som att du önskar justera innehållet (den avtalade sysselsättningsgraden) i ett enskilt anställningsavtal hänförligt till en av dina medarbetare. Jag utgår således ifrån att du i vart fall i något avseende företräder arbetsgivarsidan och i kraft av din anställning äger rätt att agera för organisationens räkning. Av din fråga framgår det dock inte om företaget är bundet av något kollektivavtal. Ett sådant kan nämligen innebära viss förhandlingsskyldighet för din del gentemot en eventuell arbetstagarorganisation (alltså ett fackförbund) enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet (i folkmun ofta benämnd medbestämmandelagen, MBL) mot bakgrund av den förändring som du önskar genomföra. Men eftersom du inte har nämnt något kollektivavtal kommer jag i det följande att bortse ifrån påbuden i MBL.

Det korta svaret på din fråga

Om arbetstagaren i fråga inte har några invändningar avseende inskränkningen i dennes sysselsättningsgrad kommer förändringen endast att innebära att ett nytt anställningsavtal per automatik har träffats.

Däremot måste en uppsägning ske enligt reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) om din medarbetare inte frivilligt går med på den aktuella villkorsändringen för att sedan, precis som du själv skriver, anställas på nytt.

Allmänt

LAS är i mångt och mycket en skyddslagstiftning till förmån för arbetstagaren. För uppsägning krävs att arbetsgivaren kan visa saklig grund för dennes uppsägningsbeslut (7 § första stycket LAS). Vad som utgör saklig grund framgår inte direkt av lagtexten utan får utläsas av lagmotiv och den praxis som finns på arbetsrättens område (genom att studera avgöranden från Arbetsdomstolen, AD).

Uppsägningen måste vara skriftlig ifall den initieras av arbetsgivaren (8 § LAS) och det råder vidare en ömsesidig uppsägningstid om minst en (1) månad (11 § första stycket LAS). Den gäller alltså både arbetsgivare och arbetstagare. Som arbetstagare har man däremot rätt (men egentligen ingen skyldighet) till längre uppsägningstid beroende på längden på den uppnådda anställningstiden (11 § andra stycket LAS).

Arbetstagaren har sedan rätt till lön och andra förmåner enligt anställningsavtalet under hela uppsägningstiden (12 § LAS).

Åter till din fråga

Den förändring som du planerar att genomföra brukar inom arbetsrätten kallas för uppsägning för omreglering eller uppsägning av villkorsskäl och har egentligen ingen koppling till uppsägningsreglerna i LAS. Detta förutsatt att din medarbetare samtycker till villkorsändringen. "Uppsägningen" saknar då rättslig innebörd (vilket AD framhåller i sin praxis, exempelvis i domen AD 1994 nr 122).

Om personen i fråga däremot motsätter sig villkorsändringen måste du genomföra en uppsägning enligt reglerna i LAS (för att sedan anställa denne på nytt). Och då krävs att du kan visa att det föreligger saklig grund (7 § första stycket LAS). Du skriver att den företagsekonomiska situationen ligger bakom det aktuella beslutet. Inom arbetsrätten brukar detta benämnas arbetsbrist. Arbetsbrist utgör i princip alltid saklig grund för uppsägning förutsatt att denna inte är fingerad (konstruerad, påhittad) av arbetsgivaren.

Min uppfattning av det du beskriver i din fråga tyder dock på att det råder verklig arbetsbrist och ytterst är det du som arbetsgivare som bestämmer om det finns behov att genomföra vissa driftsinskränkningar i verksamheten. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet är en relativt gammal arbetsrättslig princip som kom till uttryck i den s.k. decemberkompromissen från 1906 (som anses vara det första riktiga kollektivavtalet på svensk arbetsmarknad). Denna princip äger alltjämt giltighet.

Sammanfattning

Min bedömning är att du har rätt att genomföra den planerade villkorsändringen mot bakgrund av den företagsekonomiska situationen. Jag har ovan beskrivit vad som gäller. Om din medarbetare skulle motsätta sig ovanstående menar jag att du kan åberopa arbetsbrist som grund för uppsägningen för omreglering. Jag vet dock inte hur länge personen i fråga har varit verksam hos dig. Notera att du skyldig att iaktta (hedra) de bestämmelser som framgår av 11 § LAS beträffande uppsägningstidens längd. Under hela den här tiden har arbetstagaren nämligen rätt till lön och andra förmåner enligt det gamla anställningsavtalet om 75 % av en heltid. Först när uppsägningstiden har löpt ut blir den nya villkorsändringen avseende sysselsättningsgraden om 50 % av en heltid tillämplig.

Jag hoppas innerligt att du känner dig hyfsat tillfreds med mitt svar. Återkom gärna på nytt ifall någonting skulle vara oklart.

Vänligen,

Jacob BjörnbergRådgivare
Hittade du inte det du sökte?