Vad får min arbetsgivare göra när den anser att jag gjort fel?

2021-05-31 i Övrigt
FRÅGA
Hej jobbar 21 år i företag Y, 16 år som lokalvårdare inom X med hederoch samvete,den siste tiden min chef postår och säger att jag har pratat med en kund om en kvinnas som är anställd i Företag Y att pojken är kriminel han har aldrig jobbat är välkända för sina bråtti många år,då om 24 timmar min chef har spärrat min paserbevis och min säkerhet, och har pratat med kunden och sagt att jag har avbrutit tysnasplikt ,och Företag Y har ej förtroende på mig ,dörren är stängt för försvarsmakt pga,bara som pratat om denna killen frågan är är så allvar var mina ord,eller företaget som har gjort värre, jag är deprimerad och i 9 månader sjuk skriven jag känner mig kränkt diskriminerat, av min företag
SVAR

Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!

Jag vill börja med att säga att jag förstår att det är en tuff situation du befinner dig i och jag hoppas att du känner att du får vägledning ifrån mitt svar.

Jag tolkar informationen i din frågeställning som att din chef påstod att du hade pratat om en kollegas son med en kund till företaget, och att du sagt att hennes son är kriminell. Enligt dig är denna personen dock känt kriminell sedan många år och har aldrig arbetat. Chefens gensvar på detta var då att du inte fick arbeta kvar på platsen, varav hen spärrade ditt passerkort och berättade för kunden att du brutit mot din tystnadsplikt och att de därav inte har förtroende för dig längre. Efter detta har du sjukskrivit dig sedan nio månader och känner dig kränkt och diskriminerad. Nu undrar du om det du sa, eller det ditt företag gjorde mot dig var värre.

I och med att du inte fick vara kvar på ditt uppdrag du hade när denna händelse utspelade sig tolkar jag det som att du blev omplacerad till ett nytt uppdrag, alternativ uppsagd. Jag kommer att gå igenom vad som gäller för båda alternativen i mitt svar.

Om jag har missförstått någon utav förutsättningarna är du varmt välkommen att mejla mig på elin.englund@lawline.se för att klargöra missförståndet, så kan jag förklara om det påverkar mitt svar eller inte.

Tillämplig lagstiftning:

-Lagen om anställningsskydd (LAS)

-Diskrimineringslagen (DiskL)

Får en arbetsgivare omplacera dig?

Som jag tolkade det så ville din arbetsgivare placera dig på ett annat uppdrag istället för det du hade när denna incidenten skedde, varav det rör sig om en omplacering. En arbetsgivare har som huvudregel rätt att fördela och leda arbetet och har därigenom även en i princip ensidig omplaceringsrätt. Det innebär att din arbetsgivare enligt huvudregeln har rätt att omplacera dig till ett annat uppdrag, på en annan plats så länge de nya arbetsuppgifterna har ett naturligt samband med verksamheten och dina yrkeskvalifikationer samt att de utförs för din arbetsgivares räkning. Detta innebär att din arbetsgivare kan ha rätt att omplacera dig även om du inte har gjort något som helst fel.

En sak som kan begränsa arbetsgivarens omplaceringsrätt är dock omfattningen på din arbetsskyldighet. Omfattningen av din arbetsskyldighet avgörs med vägledning av någonting som kalls för 29/29 principen, vilket är en dold klausul i kollektivavtal som gäller både i den privata- och den offentliga sektorn. Den innebär att din arbetsskyldighet omfattar alla arbetsuppgifter som utförs för din arbetsgivares räkning och som är inom din arbetsgivares naturliga verksamhetsområde. Vad som faller inom din arbetsgivares naturliga verksamhetsområde avgörs av ditt kollektivavtal, då arbetsuppgifter som faller utanför kollektivavtalets tillämpningsområde vanligtvis inte anses vara inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde. Utöver detta gäller din arbetsskyldighet även endast inom dina allmänna yrkeskvalifikationer, vilket kortfattat innebär att du ska inneha kompetensen för dina nya arbetsuppgifter.

Således behöver din arbetsgivare inte ha någon egentlig ursäkt för att omplacera dig, utan så länge det ligger inom ramen för din arbetsskyldighet så är det vanligtvis okej för arbetsgivaren att omplacera trots att du i detta fallet inte ville det. Däremot så kan du ha avvikande bestämmelser i ditt anställnings- eller kollektivavtal som inskränker arbetsgivarens omplaceringsrätt, detta kan jag dock tyvärr inte bedöma utan att ha gått igenom alla avtal, vilket tyvärr inte görs inom ramen för expressrådgivningen. Ifall det är något du önskar få gjort kan du dock anlita en av våra duktiga jurister på byrån som kan ta sig an ett sådant uppdrag.

Vad händer om en omplacering anses ligga utanför din arbetsskyldighet?

Ifall din arbetsgivare omplacerar dig utanför din arbetsskyldighet så anses det i realiteten röra sig om ett skiljande ifrån anställningen, varav reglerna om uppsägning i LAS aktualiseras. Jag kommer gå igenom dessa regler i en egen rubrik här under.

Vilka regler gäller för att din arbetsgivare ska få säga upp dig?

Om din arbetsgivare har omplacerat dig utanför din arbetsskyldighet så att det räknas som en uppsägning, eller om de faktiskt sa upp dig istället för att omplacera dig så gäller följande regler.

För att din arbetsgivare ska få säga upp dig så måste uppsägningen vara sakligt grundad (7 § LAS). Om uppsägningen dessutom är på grund av personliga skäl, alltså att det inte beror på arbetsbrist, måste din arbetsgivare kunna styrka de faktiska omständigheter som har lagts till grund för din uppsägning. Om det är så att din arbetsgivare ville säga upp dig på grund av det som hen påstod hade hänt måste hen då kunna bevisa det och det måste även anses vara en saklig grund för uppsägning.

Vad räknas som saklig grund för uppsägning?

Det finns inget enkelt svar på vad som faktiskt räknas som saklig grund för uppsägning, då det är en bedömning för varje enskilt fall.

Däremot så räknas det definitivt inte som saklig grund för uppsägning ifall det är skäligt för din arbetsgivare att omplacera dig till ett annat uppdrag istället (7 § 2 st LAS). Om det således var så att din arbetsgivare sa upp dig, utan att ge dig möjlighet till omplacering kan det vara så att din arbetsgivare inte följde reglerna i LAS.

I ditt fall verkar det dock som att din arbetsgivare anser att du har misskött dig, då de tappat förtroendet för dig. Om dem då säger upp dig på grund av misskötsamhet kan det utgöra saklig grund för uppsägning. Även mindre former av misskötsamhet, så som att till exempel komma lit försent kan tillslut bli tillräckliga för att räknas som saklig grund ifall de upprepas. Då krävs det dock att din arbetsgivare har berättat för dig att ditt beteende inte tolereras och att du trots denna varning fortsätter med din misskötsamhet (AD 2000 nr 12).

Ifall misskötsamheten istället beror på allvarligare saker, så som brott mot din arbetsgivare, kunder eller kollegor görs en mycket strängare bedömning och det kan utöver att vara saklig grund för uppsägning även vara tillräckligt för ett avskedande.

Om du missköter dig i övrigt ska bedömningen kring huruvida en uppsägning har saklig grund eller inte fokusera på hur framtidsutsikterna för att du ska kunna utföra ett fungerande arbete ser ut. Om man inte tror att du i framtiden kan sköta ditt arbete på ett fungerande sätt kan således en uppsägning vara sakligt grundad. Det vanliga är dock att en arbetsgivare har samtal med dig angående din misskötsamhet och "varnar" dig innan det leder till en uppsägning, så att du får möjlighet att ändra ditt beteende. Arbetsdomstolen brukar som regel kräva det så att du som arbetstagare har fått helt klart för dig från din arbetsgivare att du riskerar att förlora ditt jobb om du fortsätter med ditt beteende (AD 2002 nr 44). På det viset skyddas du som arbetstagare från att "överraskas" av en uppsägning.

Vad kan ditt agerande innebära?

Av din frågeställning framgår inte tillräckligt med tydlig information för att jag ska kunna göra en kvalificerad bedömning kring vad som faktiskt har skett och vad din arbetsgivare grundar sin bedömning på. Därav får jag utgå ifrån lite olika möjliga scenarier.

Ifall du bröt mot ett sekretessavtal:

Ifall det är så att du i ditt arbete hade ett avtal om tystnadsplikt som du faktiskt bröt mot så är detta ett avtalsbrott, det är dock inget brott om det inte är en tystnadsplikt som är reglerad i lag.

Den vanliga konsekvensen ifall en arbetstagare bryter mot ett sekretessavtal är att arbetstagaren får betala ett skadestånd för detta, som står reglerat i avtalet. Det kan dock även ge upphov till att din arbetsgivare inte längre känner tillit till dig, att den anser att du har förbrukat förtroendet som hen hade för dig. Huruvida det kan räknas in som saklig grund för uppsägning är beroende av hur allvarligt du kan ha ansetts missbrukat din arbetsgivares förtroende. Till exempel så anser man vanligtvis att en stöld ifrån sin arbetsgivare, även om det handlar om stöld av egendom för ett mycket lågt värde är tillräckligt för ett avskedande. Det beror på att AD anser att arbetstagaren då har förbrukat arbetsgivarens förtroende så pass grovt att ett avskedande till och med är väl grundat. Därmed är bedömningen beroende av hur pass allvarligt du kan ha ansetts missbrukat din arbetsgivares förtroende, då det är anses vara en mycket viktig grundprincip att det skall finnas tillit och lojalitet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Om du bröt mot tystnadsplikt reglerad i lag:

Om du istället hade en tystnadsplikt som var reglerad i lag (t.ex. OSL) och du har brutit din tystnadsplikt så kan det röra sig om ett brott enligt brottsbalken. I sådana fall bör det tyvärr finnas saklig grund för uppsägning så länge det är brottsligt, för då har du begått ett brott kopplat till ditt arbete.

Sammanfattning:

Tyvärr är det omöjligt för mig att göra en kvalificerad grundlig bedömning av din situation med enbart den informationen jag har, därav kan jag enbart utgå ifrån de olika tänkbara scenarierna och beskriva vad de eventuellt kan innebära. Som det framgår av mitt svar är det en stor skillnad på att bryta mot en tystnadsplikt reglerad i lag eller i ett sekretessavtal. Av det du beskrivit kring ditt arbete har jag dock svårt att tro att du hade någon form av lagreglerad tystnadsplikt, varav jag anser att det är troligare att du i sådana fall hade en tystnadsplikt reglerad i ett sekretessavtal. Av din frågeställning tycker jag dock att det är lite oklart om du själv anser dig ha sagt det din chef påstår, för i början av frågeställningen tolkar jag det som att du inte har sagt det, medan längre ned tolkar jag din formulering som att du själv ändå anser dig ha sagt det, fast att du inte menat något illa med det. Om det är så att du inte har sagt någonting, utan din chef helt enkelt påstår detta felaktigt, då är dessa regler inte de intressanta för dig, utan då är reglerna kring hur du kan agera för att få rätt gentemot din arbetsgivare de reglerna du bör fokusera på.

Vad behöver arbetsgivaren mer iaktta för att en uppsägning ska vara okej enligt LAS?

Utöver att en uppsägning skall vara sakligt grundad finns det ytterligare regler som din arbetsgivare måste följa ifall de säger upp dig, eller omplacerar dig utanför din arbetsskyldighet så att det räknas som en uppsägning. Ifall din arbetsgivare inte följer dessa regler kan de bli skyldiga att betala skadestånd till dig.

Följande regler måste din arbetsgivare ha iakttagit:

-Din arbetsgivare måste säga upp dig skriftligt (8 § LAS).

-Din arbetsgivare måste förklara varför du sägs upp ifall du begär det (9 § LAS).

-Din arbetsgivare måste lämna det skriftliga uppsägningsbeskedet till dig personligen, under vissa omständigheter kan det dock skickas till dig med rekommenderat brev (10 § LAS).

-Din arbetsgivare måste följa din uppsägningstid, om du har arbetat i 21 år hos dem är den uppsägningstiden sex månader (11 § LAS).

-Du har rätt att behålla din lön och andra förmåner under uppsägningstiden (12 § LAS).

Om det är så att din arbetsgivare har sagt upp dig och inte följt dessa regler så rekommenderar jag dig att vända dig till din fackorganisation ifall du är medlem där, då kan de hjälpa dig att ta frågan vidare. När det gäller att angripa en felaktig uppsägning måste man dock göra det inom två veckor (40 § LAS), varav det tyvärr är försent ifall detta skedde för nio månader sedan. Du kan dock alltid vända dig till din fackorganisation ändå och rådfråga ifall det finns något annat dem kan hjälpa dig med i denna situation, eller om det finns en annan väg att angripa detta på. Ifall du inte är med i facket så har vi en jätte duktig jurist som kan hjälpa dig vidare med ärendet hos oss.

Kan det räknas som diskriminering?

Att diskriminera sina anställda på arbetsplatsen är förbjudet enligt lag (2 kap. 1 § DiskL). För att någonting skall räknas som diskriminering juridiskt sätt så måste diskrimineringen ha samband med någon av någon av de i lagen angivna diskrimineringsgrunderna. Således måste händelsen

1.uppfylla lagens krav på att vara en diskriminering, och

2. sedan måste diskrimineringen ha samband med någon av de i lagen angivna diskrimineringsgrunderna,

således är det två rekvisit som måste vara uppfyllda för att det ska räknas som diskriminering som är förbjuden enligt lag (1 kap. 4 § DiskL). Sedan finns det dock vissa undantagssituationer då någonting som annars hade kvalificerats som diskriminering på arbetsplatsen är okej på grund av att det bakomliggande syftet anses legitimt av lagstiftaren (2 kap. 2 § DiskL).

Enligt lagen kan diskriminering ske på följande sju sätt (1 kap. 4 § DiskL):

-Direkt diskriminering = du behandlas sämre än någon annan i samma situation behandlas.

-Indirekt diskriminering = Du missgynnas genom tillämpningen av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som särskilt missgynnas personer med någon av diskrimineringsgrunderna. Detta kan dock vara okej om det har ett berättigat syfte.

-Bristande tillgänglighet = ifall du har en funktionsnedsättning och missgynnas genom att det inte har vidtagits åtgärder så att arbetsplatsen är tillgänglig för dig.

-Trakasserier = Om någon uppträder på ett sätt som kränker din värdighet och har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Till exempel att någon kränker din värdighet på grund av ditt kön.

-Sexuella trakasserier = Ett uppträdande av sexuell natur som kränker din värdighet.

-Instruktioner att diskriminera = Om någon ger dig order eller instruktioner att diskriminera någon.

Dessa är de i lagen angivna diskrimineringsgrunderna som diskrimineringen måste ha samband med :

-Ditt kön

-Att du har en könsöverskridande identitet eller uttryck,

-Din etniska tillhörighet,

-Att du har en funktionsnedsättning,

-Din sexuella läggning, eller

-Din ålder.

Du måste således ha diskriminerats på något av de sätten som beskrivits ovan och de måste ha samband med någon av de ovan angivna diskrimineringsgrunderna. Således måste din chefs beslut att du inte längre har tillgång till den arbetsplats du var på vara baserat enbart på att du t.ex. är kvinna, medan en man skulle ha fått vara kvar, då kan det eventuellt räknas som direkt diskriminering. Av det du beskriver har jag dock tyvärr svårt att se att det som skett skulle falla in under diskriminering rent juridiskt. Jag har däremot full förståelse för ifall du upplever dig diskriminerad och kränkt.

Även när det gäller denna frågan så rekommenderar jag dig att vända dig till din fackorganisation ifall du är medlem i den och säga att du upplever dig diskriminerad. Då kan de hjälpa dig att göra en hel bedömning kring om situationen du befinner dig i kan räknas som diskriminering. Ifall du inte är medlem i någon fackorganisation kan du även i denna fråga få hjälp av en av våra duktiga jurister på byrån. Utöver det kan du även vända dig till diskrimineringsombudsmannen (DO) när det gäller diskriminering.

Mina tips till dig:

-Vänd dig till din fackorganisation ifall du är medlem i något fack, så att dem kan hjälpa dig att reda ut vad det går att göra i din situation. Om du är medlem i en fackorganisation så kan du där få ytterligare juridisk rådgivning och även ett ombud som kan hjälpa dig att processa, gratis.

-Om du inte är medlem i en fackorganisation så rekommenderar jag dig att anlita en av våra jätte duktiga jurister på vår byrå ifall du vill ha vidare hjälp i ditt ärende och en djupare genomgång av din situation. Ifall du vill komma i kontakt med en av våra jurister kan du mejla mig på elin.englund@lawline.se så ser jag till att en av mina kollegor kontaktar dig och ger dig en offert.

-Du kan även läsa mer om diskriminering här på DO:s hemsida.

Avslutande ord:

Jag hoppas att du känner att du har fått svar på din fråga, ifall det dyker upp några följdfrågor eller ifall jag har missförstått någonting så är du varmt välkommen att höra av dig på elin.englund@lawline.se.

Med vänliga hälsningar,

Elin Englund
Vi kan hjälpa dig vidare!
Våra jurister ger dig personlig hjälp. Klicka för att boka tid med Lawline Juristbyrå: BOKA.
Fick du svar på din fråga?
Senaste besvarade frågorna inom Övrigt (1972)
2021-11-25 Vad kan man göra om man blivit misshandlad på sin arbetsplats?
2021-11-25 Vad innebär ett konkurrensbegränsande villkor i anställningsbeviset?
2021-11-25 Kan en arbetsgivare tvinga sina medarbetare att göra IQ-tester?
2021-11-12 Arbetsgivares rätt att avsluta provanställning

Alla besvarade frågor (97337)