Vad är tolkningsföreträde? När har facket respektive arbetsgivaren tolkningsföreträde?
Vad är tolkningsföreträde? När har facket det i arbetsrätten? paragrafer tack
Bestämmer inte arbetsgivaren om man inte kommer överens i medbestämmandeförhandlingen? Varför gäller då fackets ord tills tvisten är löst? Krångligt att förstå
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
Inledningsvis är det lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, även kallad medbestämmandelagen (MBL) som reglerar arbetsrättens område. Dessutom har både kollektivavtal och anställningsavtal stor betydelse kring vad arbetsgivare och arbetstagare (och arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer) kommit överens om.
Vad är tolkningsföreträde?
Ett tolkningsföreträde kan kortfattat beskrivas som att en viss parts uppfattning i en tvist gäller till dess tvisten slutligt lösts.
Exempel: Arbetstagarorganisationens/fackets mening gäller tillsvidare t.ex. i frågor som rör lön (35§ MBL)
När har facket det i arbetsrätten?
Enkelt uttryckt återfinns de arbetstagarfackliga reglerna om tolkningsföreträde i 33-35§§ MB eftersom man i dessa bestämmelser återfinner formuleringar som "…enligt arbetstagarorganisationens mening…" och "… gäller organisationens mening till dess tvisten har slutligt prövats.". Dessa bestämmelser behandlar kollektivavtalets innehåll, arbetstagarens arbetsskyldighet samt lön.
Det är dock lite mer komplicerat än så… (se mer nedan)
Bestämmer inte arbetsgivaren om man inte kommer överens i medbestämmandeförhandlingen?
Jo, precis. Eller det beror på hur du menar. Låt mig förtydliga:
Bara för att "allt tvistigt" mellan arbetstagaren och arbetsgivaren förhandlas enligt MBL så innebär det inte att allt är en medbestämmandeförhandling. MBL är ju till för hela förloppet och som resulterar i att facket i princip kommer att få ta del av det mesta som händer på arbetsplatsen för att kunna försäkra arbetstagarna sina rättigheter. Många av bestämmelserna innehåller därför regler om att facket ska få information, när de ska få information, när förhandling ska ske osv. På så sätt kommer ju "allt" att beröras av eller falla in under MBL – åtminstone om man ser på det utifrån vanligt språkbruk.
MEN juridiken gör en åtskillnad mellan vilken typ av förhandling man har sin grund i för att veta vilka regler man kommer hamna i och därmed vem som kommer ha tolkningsföreträde. Det finns i dagsläget tre olika typer: 1) intresseförhandling, 2) tvisteförhandling och 3) medbestämmandeförhandling. De första två har sin utgångspunkt i den allmänna förhandlingsskyldigheten i 10§ MBL och kan kopplas ihop med 33-37§§ MBL om arbetstagarfackets tolkningsföreträde. Observera dock att fackets tolkningsföreträde endast gäller vid rättstvister (2) och dessutom måste ha rättslig grund! Den sista har sin utgångspunkt i den primära förhandlingsskyldigheten i 11-13§§ MBL och kan kopplas ihop med 32§ MBL som alltså omfattar arbetsgivarens företags- och ledningsrätt. I dessa fall är det arbetsgivaren som har tolkningsföreträde/som bestämmer.
Exempel: Skulle det vara så att det blir en tvist mellan en arbetstagare och en arbetsgivare om något som har med arbetstagarens arbetsuppgifter att göra. Låt oss säga att arbetsgivaren anser att denna arbetsuppgift ingår i hens nuvarande arbete och låt oss säga att arbetstagaren och arbetstagarorganisationen INTE tycker att den ingår. Om det finns rättslig grund så blir det alltså fråga om en tvisteförhandling (2) och då kan facket använda sig av sitt tolkningsföreträde och säga att arbetstagaren inte behöver genomföra denna arbetsuppgift tills tvisten är löst.
Exempel: Samma förutsättningar som ovan, men här är det fråga om en medbestämmandeförhandling (3) istället. Då gäller arbetsgivarens arbetsledningsrätt/arbetsgivarens tolkningsföreträde, vilket i vårt fall innebär att arbetstagaren/den anställde måste genomföra den nya arbetsuppgiften. Gör den anställde inte det riskerar hen att bli uppsagd pga arbetsvägran eftersom dessa omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet (dock med vissa begränsningar se 29/29-principen och bastubadarprincipen).
Självklart finns här även undantag t.ex. 34§ st 2 MBL att arbetsgivaren ändå i vissa fall kan kräva att arbetstagarna utför arbete trots det arbetsgivarfackliga tolkningsföreträdet. Ett annat undantag eller specialfall är ju att det ovan nämnda endast gäller i ett kollektivavtalsförhållande. Utanför kollektivavtalsförhållandet gäller den gamla regeln om arbetsgivares tolkningsföreträde alltjämt (se Turban-målet AD 1986:11). Avslutningsvis krävs det också såklart att facket faktiskt använder sig av sitt tolkningsföreträde där de har rätt till det.
Hoppas att du fått viss vägledning i din fråga!
Vänliga Hälsningar
