Uppsagd från nyckelposition efter tre månader p.g.a. omstrukturering - vad har jag för rättigheter?

Question

Jag blev lockad till AB 2 som en "key hiring" den 18 mars 2019. Den 13 juni 2019, mindre än tre månader senare, blev jag varslad om omorganisationsbeskedet. Dessförinnan hade jag arbetat på AB 1 i 21 år med fast anställning, god lön och bra villkor. Den enda anledningen till att jag accepterade AB 2:s key hiring var att man kunde erbjuda mig en lika kvalificerad fast tjänst med något högre lön och bra villkor.

Jag anser att företaget agerat felaktigt då man anställt en nyckelperson som jag med stora löften för att sedan varsla om uppsägning efter mindre än tre månader. Företaget måste haft kännedom om omorganisationsbeslutet vid tiden för min anställning och att genomföra en key hiring så nära inpå utan att informera om detta är under all kritik. Jag anser inte heller att man tagit hänsyn till min situation vid beslutet om avgångsvederlaget. Jag har en stor specialkompetens, och det finns inte många tjänster med samma kvalifikationsgrad och lönenivå som tjänsten jag hade hos AB 2. Jag får ingen inkomstförsäkring från mitt fackförbund och får inget ekonomiskt stöd från TRR, vilket kommer att innebära stora inkomstförluster för mig.

Vad kan jag göra att försvara min rättighet?

Tack på förhand för hjälpen

Answer 1

Hej, kul att du har valt att vända dig till oss på Lawline för att få svar på din fråga!

För att du ska förstå mitt svar är det viktigt att vi är överens om vilken fråga som ska besvaras. Jag kommer därför inleda med att förklara hur jag uppfattat din fråga och din situation för att sedan besvara din fråga utifrån den uppfattningen.

Hur jag uppfattat din fråga och din situation

Jag uppfattar det som att du har blivit varslad från en högt uppsatt position på ett företag redan inom tre (3) månader från det att du anställdes. Du anställdes till en nyckelposition.

Din arbetsgivare visste om att du aldrig skulle ha tagit anställningen om anställningen inte var ägnad att vara långvarig. Du erbjöds en högre lön än vid din tidigare arbetsgivare och i övrigt goda anställningsvillkor.

Du anser även att din arbetsgivare måste ha agerat felaktigt genom att låta anställa en nyckelperson såsom dig så kort inpå en omorganisation som skulle leda till uppsägningar. Du anser att arbetsgivaren måste ha vetat om omorganisering redan vid anställningen.

Du anser att ditt avgångsvederlag inte motsvarar din kompetens och livssituation, då du saknar inkomstförsäkring och inte heller får ekonomiskt ersättning från TRR.

Du undrar:

1)Får en arbetsgivare anställa en nyckelperson kort inpå en omorganisation som säkerligen kommer att leda till uppsägningar? 2)Måste arbetsgivaren ta hänsyn till din kompetens, och möjlighet att uppbära liknande inkomster under tiden utan arbete, när storleken på avgångsvederlaget bestäms? 3)Vad kan du göra för att få ersättning och upprättelse för det inträffade?

Disposition och begränsningar i svaret

Jag kommer att besvara ovanstående tre (3) frågor i turordning. Varje fråga kommer att utgöra en rubrik där svaret på respektive fråga framgår av brödtexten under varje rubrik.

Arbetsrätt är ett specialistområde inom juridiken. Juriststudenter/juniora jurister på Lawline tillhandahåller allmän juridisk rådgivning och kan lite om allt men är inte experter. Dina frågor kommer att besvaras översiktligt utifrån den information du har lämnat. Önskar du gå vidare med ditt ärende och behöver ytterligare juridisk rådgivning rekommenderar jag dig att kontakta Lawlines juristbyrå via [e-mail]. På Lawlines huvudkontor i Stockholm arbetar en senior chefsjurist, tidigare advokat, som är expert på arbetsrätt.

1)Får en arbetsgivare anställa en nyckelperson kort inpå en omorganisation som säkerligen kommer att leda till uppsägningar?

Det är oansvarigt av en arbetsgivare att anställa nyckelpersoner kort inpå en kommande omorganisation och det kan strida mot vissa arbetsrättsliga procedurregler.

En arbetsgivare har arbetsledningsrätt vilket innebär att det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Det är alltså arbetsgivaren, ytterst bolagets VD, som bestämmer vilka arbetsuppgifter de anställda ska ha, vilka som ska anställas och när tillsättningar ska ske.

Arbetsgivaren avgör självständigt när det råder arbetsbrist på arbetsplatsen, vilket är en saklig grund för uppsägning som berättigar arbetsgivaren att säga upp personal. Omorganisation leder ofta till arbetsbrist p.g.a. övertalighet på arbetsplatsen.

Innan en arbetsgivare kan säga upp anställda med anledning av omorganisation och arbetsbrist måste arbetsgivaren genomföra vissa arbetsrättsliga procedurer:

a)Omplacering: Innan arbetsgivaren kan säga upp någon p.g.a. arbetsbrist måste arbetsgivaren undersöka möjligheten att omplacera den anställda, se 7 § 2 st. lagen om anställningsskydd (LAS). b)Förhandlingar med arbetstagarnas fackförbund: Om arbetsgivaren är kollektivavtalsansluten ska arbetsgivaren förhandla med det fackförbundet innan uppsägningar kan ske. Saknas kollektivavtal måste arbetsgivaren förhandla med alla olika fackförbund som de anställda själva är anslutna till. Uppsägningar får inte ske förrän förhandlingarna är avslutade. Kommer arbetsgivaren och de fackliga organisationerna inte överens, bestämmer arbetsgivaren, se 29 § LAS, 11 § och 13 § lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL). c)Anmäla varsel till Arbetsförmedlingen: En arbetsgivare måste anmäla varsel till Arbetsförmedlingen om arbetsgivaren inom ett län måste säga upp minst fem (5) personer eller minska arbetstiden för fem (5) anställda eller minst 20 personer behöver sägas upp under en 90-dagarsperiod, se 1 § främjandelagen. Varsel om uppsägningar måste ske inom vissa i främjandelagen utsatta tidsfrister beroende på hur många arbetstagare som berörs av omorganisationen, se 2 § främjandelagen.

5-25 arbetstagare à senast två (2) månader före driftinskränkningen som kan medföra uppsägning

26-100 arbetstagare à senast fyra (4) månader före

Fler än 100 arbetstagare à senast sex (6) månader före

Istället för att varsla Arbetsförmedlingen om driftinskränkningar får en arbetsgivare underrätta Arbetsförmedlingen om att denne har begärt eller avser att begära förhandlingar enligt 11 § MBL. En sådan underrättelse får ersätta varselanmälningen endast om underrättelsen:

Är skriftlig Lämnas senast vid den tidpunkt för varsel som anges i 2-4 §§ främjandelagen Samt inom samma tidsfrist (2-4 §§ främjandelagen) innehåller de specifika uppgifter som anges i 2 a § främjandelagen gällande skälen för de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som planeras sägas upp m.m.
2)Måste arbetsgivaren ta hänsyn till din kompetens, och möjlighet att uppbära liknande inkomster under tiden utan arbete, när storleken på avgångsvederlaget bestäms?

Det finns ingen lagstadgad rätt till avgångsvederlag utan det är en rent avtalsrättslig fråga, en överenskommelse mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren sinsemellan. När avgångsvederlagets storlek bestäms måste arbetsgivaren alltså inte ta hänsyn till din kompetens eller möjlighet att uppbära liknande inkomster, som när du var anställd, under tiden du står utan arbete.

En annan sak är att arbetsgivaren är skyldig att tillerkänna dig alla dina anställningsförmåner under uppsägningstiden oavsett om du under uppsägningstiden har några arbetsuppgifter, se 12 § LAS.

Om du under uppsägningstiden inte behöver stå till arbetsgivarens förfogande får arbetsgivaren räkna av inkomster som du erhållit från annan arbetsgivare under uppsägningstiden. Arbetsgivaren har också rätt att avräkna inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning, se 13 § LAS.

3)Vad kan du göra för att få ersättning och upprättelse för det inträffade?

Det finns många förutsättningar som spelar in för vilken ersättning du kan kräva av din arbetsgivare och på vilka grunder. Jag kommer nedan att nämna några exempel. Som jag angivit inledningsvis föreslår jag att du bokar in en tid med Lawlines arbetsrättsliga expert och chefsjurist. De uppgifter du lämnat via expresstjänsten gällande din situation är för få för att ge ett klart svar.

När du nämner att din arbetsgivare sagt upp dig med anledning av omstrukturering som föranlett arbetsbrist på arbetsplatsen kort tid efter att du anställdes, kan ifrågasättas om skälet för uppsägningen verkligen var arbetsbrist.

Om du egentligen sades upp p.g.a. företagsekonomiska skäl eller verksamhetsskäl har arbetsgivaren brutit mot LAS. Du kan då ha rätt till skadestånd enligt 38 § LAS vilket inkluderar både ett ekonomiskt och allmänt skadestånd.

Om din arbetsgivare bryter mot förhandlingsreglerna i medbestämmandelagen kan du ha rätt till skadestånd enligt 54 § MBL.

I främjandelagen finns vissa sanktioner mot arbetsgivare som underlåter att varsla Arbetsförmedlingen om driftinskränkningar i enlighet med reglerna i främjandelagen. Arbetsgivaren kan av allmän domstol efter talan av Arbetsförmedlingen åläggas att betala en varselavgift. Varselavgiften tillkommer dessvärre inte dig som privatperson utan tillkommer staten. Talan måste väckas av Arbetsförmedlingen inom ett (1) år från driftinskränkningen d.v.s. dagen för omorganisationen. Väcker inte Arbetsförmedlingen talan inom denna tid kan arbetsgivaren inte åläggas någon varselavgift.

Varselavgiften bestäms enligt följande: Varselavgift fastställes för varje påbörjad vecka som varsel försummats samt bestämmes till lägst 100 och högst 500 kr för varje arbetstagare som beröres av driftinskränkningen, se 17-18 §§ främjandelagen.

Enligt 2 a § främjandelagen måste varsel eller underrättelse till Arbetsförmedlingen innehålla vissa uppgifter. Lämnar en arbetsgivare uppsåtligen eller av grov oaktsamhet oriktiga uppgifter som inte saknar betydelse kan arbetsgivaren dömas till böter eller fängelse i högst ett (1) år. Talan väcks av allmän åklagare efter medgivande från Arbetsförmedlingen, se 19 § och 22 § främjandelagen.

Du har även begärt upp till 30 minuters telefonuppföljning. Vänligen maila mig på [e-mail] så bokar vi in en tid för denna uppföljning. Uppge ditt namn, telefonnummer och en kort summering av vad er fråga handlade om, när ni mailar mig.

Jag ser fram emot att höra från dig!

Med vänlig hälsning,