Timanställdas semesterförmåner

FRÅGA
Jag startade min anställning 1 april 2017 genom ett muntligt avtal där jag godkände en timlön på 125kr. Utan vidare information kring semesterersättning och dylikt. Jag fick heller ingen skriftlig information kring arbetet som enligt LAS ska tillfalla mig en månad efter anställnining. Fick även frågan ifall jag ville ha en lönespecifikation varvid jag svarade ja. Månad efter månad gick och jag fick ändå ingen lönespecifikation, men godtrogen som man är så litade jag på att det vi avtalade stämde. När jag sedan avslutade min anställning muntligt i augusti 2018 så begärde jag att få min sparade semesterersättning utbetald varvid min arbetsgivare säger att denna ingick i min timlön som vi avtalat. Jag har inte tjatat på arbetsgivaren om lönespecifikation eller skriftlig information kring arbetet, jag har frågat efter skriftligt avtal och han sa att det inte behövs. Hur stora chanser har jag att få rätt i denna fråga huruvida jag har fått någon semesterersättning eller inte? Jag fick aldrig någon lönespecifikation och nu säger han att ja inte heller har krävt det - vilket jag gjorde i början... tacksam för hjälp!
SVAR

Hej!

Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!

Din fråga regleras framförallt av semesterlagen — SemL — men delvis även av lagen om anställningsskydd — LAS.

Som du redan skrivit är arbetsgivaren tvungen att senast en månad efter att anställningen inleds lämna arbetstagaren skriftlig information om alla villkor av väsentlig betydelse för anställningen (6 c § LAS).

SemL

Rätt till semesterförmåner regleras av SemL. Som huvudregel är SemL tvingande, och avtal som inskränker någons rätt till semesterförmåner är ogiltiga i den delen. Undantaget är vad som framgår av lagen (2 § SemL). Det går att göra undantag från vissa av lagens regler, bland annat genom kollektivavtal eller i anställningsavtal (2 a § SemL).

Rätt till semesterdagar och semesterlön

Enligt lagen har man rätt till 25 semesterdagar per semesterår, vilka räknas från 1 april till 31 mars. Har man påbörjat en anställning efter 31 augusti ett visst semesterår, har man dock bara rätt till fem semesterdagar det semesteråret. Man kan genom kollektivavtal ändra datumen för semesterår, men inte antalet semesterdagar (3 och 4 § SemL).

Utöver rätt till semesterdagar, har man också rätt till semesterlön ett visst antal av dessa dagar. Antalet dagar med semesterlön beräknas enligt 7 § SemL, genom att ta antalet dagar under intjänandeåret (som är året innan ett semesterår, också beräknat 1 april–31 mars) som arbetstagaren varit anställd, subtraherar de dagar arbetstagaren varit frånvarande utan lön (semester, permittering, korttidsarbete och semesterlönsgrundande ledighet räknas dock inte in). Denna siffra divideras med årets antal dagar, och det hela multipliceras med 25.

Har man varit anställd i över ett år och inte varit frånvarande någon dag, utöver semester och dylikt, blir beräkningen således 365 (antal dagar man varit anställd under intjänandeåret) – 0 (antal dagar man varit frånvarande) / 365 (intjänandeårets antal dagar) x 25 = 25 semesterdagar med semesterlön. Det går inte att göra undantag från denna paragraf.

Beräkning och utbetalade av semesterlönen

Semesterlönens storlek per dag beräknas, vad gäller timanställningar, enligt den så kalladeprocentregeln (16 § 2 st 1 p SemL). Enligt den beräkningsmetoden motsvarar den totala semesterlönen 12% av din totalt intjänade lön under året (16 b § SemL).

Semesterlönen ska betalas ut i samband med semesterledigheten. Den regeln finns till för att förhindra skenavtal där det som benämns som semesterlön egentligen bara är en del av arbetslönen (26 § SemL). Undantag från denna regel får bara göras genom kollektivavtal eller om det är till förmån — elleråtminstone inte till nackdel — för arbetstagaren. (AD 2010 nr 89). Inga av dessa undantag lär vara aktuella i ditt fall.

Om en anställning tar slut innan semesterlönen betalats ut, ska arbetstagaren istället få semesterersättning (28 § SemL). Denna beräknas på samma sätt som semesterlön, och ska betalas ut senast en månad efter anställningens upphörande (29–30 § SemL).

Skadestånd

Har en arbetsgivare brutit mot semesterbestämmelserna, ska den utöver semesterlön betala skadestånd för uppkommen skada (32 § SemL). SemL har i hög utsträckning karaktär av en social skyddslag, varför denna paragraf ofta i tvister blir aktuell när en arbetsgivare brutit mot SemL.

Ett eventuellt skadestånd är inte med nödvändighet särskilt stort, och kan vara betydligt mer riskabelt att tvista om. Jag vill samtidigt upplysa dig om att den ofta blir tillämplig när arbetsgivare bryter mot SemL.

Chans till framgång

Jag har nu redogjort för rättsläget i frågan, men det är dessvärre omöjligt för mig att bedöma dina chanser att nå framgång i frågan. Det hade, som du själv är inne på, naturligtvis underlättat om du haft dina avtalsvillkor skriftligen, men det är inte det enda sättet du kan styrka din rätt till semesterförmåner. Du kan till exempel hänvisa till dina löneutbetalningar. Mitt ganska bestämda antagande är att om du bara kan styrka din anställning, till exempel genom att visa på löneutbetalningar och hänvisa till kollegor, så hade det i en tvist hamnat på arbetsgivarens bord att styrka att du inte har rätt till några ytterligare semesterförmåner eller att arbetsgivaren redo gjort rätt för sig.

Om du är ansluten till något fackförbund kan det mycket väl vara behjälpligt med fler praktiska råd utifrån ditt specifika fall.

Lycka till!

Med vänlig hälsning,

Henrik Witt-Strömer
Fick du svar på din fråga?
Kommentera
Relaterat innehåll
Senaste besvarade frågorna inom Semester och semesterersättning (252)
2019-05-12 Semester vid deltidsanställning
2019-04-30 Beräkning av semesterdagar
2019-04-27 Hur fungerar semesterlön?
2019-03-31 Föreligger rätt till semesterlön vid sjukskrivning?

Alla besvarade frågor (69196)