Övergång till tillsvidareanställning

Question

Hej.
Jag har ett anställningsavtal där det tydligt framgår en tidsperiod för provanställning. Det står även under en egen rad Tillsvidareanställd f.om.. Denna rad har jag uppmärksammat är tom under kontraktet.

Jag och min arbetsgivare har nu hamnat i konflikt efter det att jag sade upp mig och jag uppmärksammade detta. Jag hävdar nu att jag ej har någon uppsägningstid sedan min provanställningstid gått ut, detta eftersom jag anser att jag ej är anställd. Jag hänvisar mitt påstående till LAS §6 där det framgår att provanställningen övergår till en tillsvidareanställning om EJ annat avtalas.

Jag undrar nu om jag har sak för mitt påstående?

Viktigt att tillägga är att jag fått erbjudande om tillsvidareanställning muntligt, där jag svarat att jag är intresserad. Jag har även fått samma erbjudande via mail som jag EJ har svarat på.

Answer 1

Hej och tack för din fråga!

Precis som du själv noterat regleras frågan i huvudsak enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Huvudregeln inom svensk arbetsrätt är att anställningsavtal träffas tillsvidare (4 § LAS), men undantag görs bland annat för provanställningar (6 § LAS). Lagstiftningen är tvingade till arbetstagarens förmån vilket innebär att arbetsgivaren inte kan inskränka villkoren så att de blir sämre än vad som framgår av lagen, (2 § 2 st LAS).

Frågan är emellertid komplexare än vad som framgår av ovan. Precis som du nämner innehåller inte avtalet något datum för när provanställningen ska anses ha övergått till en tillsvidareanställning. Detta regleras dock av 4 och 6 §§ som ovillkorligt ger dig rätten till en tillsvidareanställning efter 6 månader om du och arbetsgivaren inte avtalat något annat. 

I ditt fall hävdar du att den bristande regleringen i avtalet (det faktum att det inte står något datum för när tillsvidareanställningen ska ha ansetts påbörjad) bör tolkas som att någon tillsvidareanställning aldrig varit avsedd från början, och att således någon uppsägningstid inte ska råda. Min bedömning är att invändningen är svag, främst då den avviker från en norm som är skyddande till arbetstagarens förmån.

En alternativ lösning kan vara att angripa frågan genom avtalstolkning och att på denna grund "fylla ut" den bristande regleringen i avtalet. Här ska man enligt Högsta domstolens praxis se till samtliga omständigheter, däribland avtalets ordalydelse, vad som skulle ha gällt om parterna inte avtalat särskilt om ett visst förhållande (t.ex. enligt LAS), underförstådda avtalsvillkor samt praxis som har utbildats mellan parterna i tidigare avtalsrelationer. Dock bör här tilläggas att en sådan lösning sannolikt inte talar till din fördel. 

Ett råd är istället att diskutera saken med din tidigare arbetsgivare och se om ni kan komma fram till en lösning. 

Vänligen,