Om vikariat och förhandlingsrätt med arbetsgivare, samt något om löften från arbetsgivaren
Hej!
Jag har en ganska lång fråga men ska försöka hålla mig kortfattat.
Februari 2016 anställdes jag som timvikarie som personlig assistent. Jag sa upp mig, skriftligt via mail, september 2017 då jag hade bett om både utvecklings- och lönesamtal, men nekades och kände därför att det var ett oseriöst företag.
November 2019 började jag på samma arbetsplats igen, då de bad mig och jag ändå pluggade. Jag bad om lönesamtal på en gång, vilket jag fick, men enligt dem hade jag ingen förhandlingsrätt utan satte en lön (ca 5 kr mer i timmen än förra gången jag jobbade där) som jag inte fick rucka på. Jag bad sedan om att få skriva på ett anställningsavtal, vilket jag inte fick då "det förra fortfarande gäller". Det kändes konstigt eftersom jag hade sagt upp det 2017, hade jag haft en pågående anställning utan att veta?
Mina två platschefer lovade en tillsvidareanställning i maj 2020 (efter ca 6 månader), vilket jag direkt svarade att jag ville ha, men när 6 månader hade passerat ville dom ge mig ytterligare 6 månader innan jag fick den nya anställningen. Jag kände i dåläget att jag mådde ganska dåligt på arbetsplatsen (värt att nämna är att ena platschefen hotade med att inte tillsvidareanställa mig om jag någon gång sjukskrev mig, men när corona kom och jag blev förkyld var jag tvungen att sjukanmäla mig en vecka. Jag gissar att det var det som gjorde att jag inte fick det nya avtalet) valde jag att sluta.
Vill hjälpa mig att förstå om de hade rätt att göra så här?
Lawline svarar
Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Jag förstår din fråga som om att den består av tre situationer där din arbetsgivare handlat på ett visst sätt och du vill veta om arbetsgivaren hade rätt att handla på det viset. Jag förstår de tre situationerna som följande:
1. Arbetsgivaren påstår att ert tidigare anställningskontrakt gäller trots att du sagt upp den.
2. Arbetsgivaren påstår att du inte har förhandlingsrätt avseende din lön.
3. Arbetsgivaren utlovade en tillsvidareanställning efter en viss period men höll inte det löftet.
Jag ska besvara dessa frågor en och en. Jag kommer att lägga upp svaren så att jag först beskriver hur lagen ser ut och fungerar just nu, och sedan tillämpar jag den på ditt fall.
1. Arbetsgivaren påstår att ert tidigare anställningskontrakt gäller trots att du sagt upp det.
Lagen om anställningsskydd
Regler om uppsägning finns i lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortat LAS. Alla har förstås rätt att säga upp sig och det finns inga närmare krav på hur en sådan uppsägning ska se ut så länge den är tydlig, men i 11 § LAS finns regler om uppsägningstid som är minst 1 månad.
En arbetsgivare har för övrigt vid anställning av en person en plikt att lämna skriftlig information om bland mycket annat arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen, om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning, samt vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser, lön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut, och längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. Detta finns att läsa om i 6 c § LAS.
Ditt fall
Detta är den enklaste av dina frågor för här hade din arbetsgivare helt och hållet fel. Du hade sagt upp anställningsavtalet, vilket hade till effekt att det inte längre gällde. Det krävdes ett nytt anställningsavtal. Ett anställningsavtal kan vara muntligt, så det finns en möjlighet att muntligt avtala att det tidigare avtalets regler ska gälla. Om det har skett i ditt fall kan jag inte svara på då jag inte vet exakt hur alla era kommunikationer har låtit. Min uppfattning av vad du berättat är att något sådant inte har avtalats.
Även om ni har ett muntligt avtal eller ett avtal över mail har du rätt till skriftlig information om allt det som nämns i 6 c § LAS som jag beskrivit ovan.
2. Arbetsgivaren påstår att du inte har förhandlingsrätt avseende din lön.
Förhandlingsrätt
Förhandlingsrätt i arbetslivet regleras främst i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, förkortat till MBL. I 10 § till och med 17 § MBL finns regler om arbetstagarens förhandlingsrätt. Kruxet med de paragraferna är att de endast gäller förhandling mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation, även kallat ett fackförbund.
Lönesättning är annars i Sverige fri att förhandla om. Har man redan träffat avtal med arbetsgivaren om en viss lön så gäller den. Vill man ha högre lån får man begära det och möjligtvis hota att säga upp sig, men är man inte med i ett fackförbund har man ingen lagstadgad rätt att kräva att arbetsgivaren ska sätta sig ned och förhandla lönen med en.
Ditt fall
Du skriver inget om att du är med i ett fackförbund eller inte, men är du det bör du kontakta dem som då kan hjälpa dig med detta. Är du inte det kan du inte kräva av arbetsgivaren att sitta med dig och diskutera lönen. Man bör som icke-ansluten se till att få inskrivet i sitt anställningsavtal en rätt till årlig löneförhandling.
3. Arbetsgivaren utlovade en tillsvidareanställning efter en viss period men höll inte det löftet.
Tidsbegränsad anställning
Ett vikariat räknas som en tidsbegränsad anställning enligt 5 § LAS. För dessa finns särskilda regler. Ett vikariat övergår enligt 5 a § LAS till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Enligt ett rättsfall från arbetsdomstolen innebär detta att man ska ha varit anställd 730 dagar hos arbetsgivaren under femårsperioden (AD 2019 nr 56).
Ett löfte om att efter en viss tid låta kontraktet övergå till tillsvidare gäller som ett avtal enligt vanliga avtalsrättsliga regler. Dock ska avtal kunna bevisas för att en domstol ska genomtvinga dess bestämmelser. Muntliga avtal är i regel väldigt svåra att bevisa och därmed vill man ofta ha saker skriftligt.
Ditt fall
Du verkar ha jobbat hos dem under en väldigt lång tid och det ser ut som om att du borde ha haft rätt till en tillsvidareanställning där runt maj eller juni eller juli 2020. Detta baserar jag på vad som sägs i 5 a § LAS. Du jobbade ca 1 och ett halvt år mellan 2016 och 2017, började återigen jobba hos dem i november 2019, och därför hade du runt juni 2020 uppnått sammanlagt 2 år som anställd hos dem. Juridiskt hade du sannolikt rätt till en tillsvidaretjänst hos dem då. Jag har dock förstås inte de exakta datumen och vet inte hur anställningsförhållandena har sett ut under dessa tider så jag kan inte säga detta med 100% säkerhet, men det framstår som det från vad du berättat.
Gällande löftet du fick spelar det för det första ingen roll då du sannolikt hade lagstadgad rätt till en tillsvidareanställning, men utöver det så räknades löftet som ett muntligt avtal, beroende på hur de uttryckte det. Det behöver generellt vara ett uttalande om en avsikt att du ska bli tillsvidare i maj som du sedan accepterade för att det ska räknas som ett avtal. Detta tycks stämma in på ditt fall.
Problemet med muntliga avtal är att de är så gott som omöjliga att bevisa så i en domstol skulle det endast stå ord mot ord. Sannolikt hade du inte kunnat komma någonvart med en sådan talan i domstol om du inte hade ett vittne eller något i skrift.
Hoppas att du känner att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att vända dig till Lawline igen ifall du har ytterligare frågor!
Med vänlig hälsning,
