Kan en arbetsgivare ensidigt ändra löneform i anställningsavtal?

FRÅGA
Hej!Jag driver ett aktiebolag och vi är för närvarande 4 st anställda i bolaget. Alla anställda har tidigare haft månadslön men jag blev tvingad att på grund av dåligt resultat övergå till timlön för att bara betala för de faktiska arbetade timmarna. Jag undrar för att vara på den säkra sidan att det är helt okej för mig att göra så?Mvh
SVAR

Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!

Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställningsförhållanden. Jag kommer därför utgå från att de anställda i bolaget är arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer är undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (1 § andra stycket LAS).

Det framkommer inte i din fråga hur övergången från månadslön till timlön gick till. Jag kommer dock utgå från i mitt svar att löneformen månadslön stod i alla anställdas anställningsavtal och att du som arbetsgivare ensidigt ändrat till timlön.

Notera att om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen som reglerar frågan, så går dessa bestämmelser före vad som står i arbetstagarnas anställningsavtal (27 § lag om medbestämmande i arbetslivet).

En arbetsgivare kan inte ensidigt ändra löneform i anställningsavtal

När det gäller anställningsavtal, precis som vad gäller för andra avtal, kan inte ena parten ensidigt ändra avtalets innehåll utan överenskommelse med motparten. Detta under förutsättning att det inte anges i anställningsavtalet att arbetsgivaren har rätt att ensidigt ändra villkoren. Under förutsättning att arbetstagarna inte har samtyckt till ändringen av löneform i deras anställningsavtal så har du som arbetsgivaren inte haft rätt att göra ändringen (se AD 2010:6).

När en arbetsgivare ensidigt ändrar anställningsvillkor kan detta ses som en uppsägning med erbjudande om en ny anställning med nya villkor. I sådant fall måste arbetsgivaren beakta kraven i LAS så som saklig grund vid uppsägning och omplaceringsskyldighet (7 § LAS).

Arbetsgivaren kan då även ha en skyldighet att förhandla med fackliga organisationer om arbetstagarna är medlemmar i sådana eller om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen, innan beslutet om ändringen gjordes. Om denna skyldighet fanns och du som arbetsgivare inte beaktade denna kan du möjligen gjort dig skadeståndsskyldig (11, 13 och 54 § lag om medbestämmande i arbetslivet).

Sammanfattning

Om du som arbetsgivare är kollektivavtalsbunden så kan dessa bestämmelser gå före vad som står i arbetstagarnas anställningsavtal. Om du har ett kollektivavtal rekommenderar jag dig därför att först kolla om din fråga regleras där.

Har du kommit överens med de anställda om att ändra löneform i deras enskilda anställningsavtal så gäller denna överenskommelse. Motsätter sig arbetstagarna ändringen så blir dock LAS regler om uppsägning aktuella – i det fallet måste hänsyn tas till bland annat saklig grund, omplaceringsskyldighet och eventuell förhandlingsskyldighet.

Min rekommendation

Om du vill ha fortsatt hjälp med din fråga rekommenderar jag dig att boka tid med en av våra kunniga jurister. Du kan även ringa till vår gratisrådgivning på telefonnummer 08-533 300 04.

Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga!

Vänligen,

Madeleine Runesson
Fick du svar på din fråga?