Kan arbetsgivaren vidta några åtgärder om den anställde som har beviljats studieledighet inte deltar i kurserna?

2021-01-06 i Studieledighet
FRÅGA
Anställd som beviljats studieledighet har inte deltagit i kurserna och inte tentat. Är detta ok, eller kan arbetsgivaren vidta några åtgärder?
SVAR

Hej!

Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!

Studieledighet regleras i lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen).

Rätten till studieledighet

En arbetstagare som vill studera har rätt till behövlig ledighet från sin anställning (studieledighetslag 1 §). Uppsägning eller avskedande får inte heller ske enbart av det skälet att arbetstagare begär eller utnyttjar sin rätt till ledighet (studieledighetslag 8 §). Vissa bestämmelser i lag om anställningsskydd (LAS) kan även bli aktuella.

Avgörande för rätten till studieledighet är att arbetstagaren faktiskt använder ledigheten för att delta i ett utbildningsprogram, dvs. det krävs att arbetstagaren deltar i den utbildning som var anledningen till att arbetsgivaren gav den anställde studieledigt. Rena självstudier ger inte rätt till ledighet enligt lagen. Det framgår av uttrycket "undergå utbildning" att arbetstagaren faktiskt ska delta i utbildningen, och rimligtvis även göra de tentor som ingår i utbildningen.

Om arbetstagaren inte alls påbörjar utbildningen förlorar arbetstagaren rätten till ledighet. Arbetsgivaren kan då kräva att arbetstagaren återgår i arbete om arbetstagaren inte deltar i den utbildning som den beviljades studieledighet för.

Missbruk av studieledighet

Arbetstagare som missbrukar ledigheten genom att använda den till annat än studier bryter alltså mot lagen, men arbetstagaren riskerar även att göra sig skyldig till brott mot anställningsavtalet. Det är till exempel inte tillåtet att ta studieledighet för att utföra annat arbete.

Det finns dock ingen regel i lagen om skadeståndsskyldighet för den enskilde arbetstagaren om denne skulle missbruka ledighetsreglerna. En arbetstagare kan däremot i vissa grova fall av missbruk av ledighetsreglerna bli skyldig att betala skadestånd enligt allmänna avtalsrättsliga principer för kontraktsbrott mot anställningsavtalet. Skadestånd bör dock endast utgå om synnerliga skäl föreligger.

I mycket allvarliga fall, t.ex. om arbetstagaren lämnade vilseledande uppgifter för att arbeta åt en konkurrent, så kan det även bli aktuellt med uppsägning eller avsked. Förbudet mot uppsägning och avskedande i studieledighetslagen 8 § gäller alltså om åtgärden enbart beror på att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt enligt lagen. Däremot ger inte paragrafen något extra skydd mot exempelvis uppsägning av andra orsaker än att arbetstagaren utnyttjat sina rättigheter enligt denna lag. Samma sak gäller också om arbetstagaren missbrukar sin ledighet genom att konkurrera med arbetsgivaren eller att ägna sig åt annan verksamhet än sådan som lagen ger rätt till ledighet för.

Det framgår inte av frågan om den anställde har ägnat sig åt något annat under tiden då den var studieledig. Jag kan därmed inte avgöra om arbetstagaren faktiskt har brutit mot anställningsavtalet och därmed riskerar att betala skadestånd till arbetsgivaren. Detsamma gäller om det kan aktuellt med uppsägning eller avsked direkt på den grunden att arbetstagaren har utnyttjat sin studieledighet till något annat.

Om arbetstagaren vägrar att återgå till arbetet

Det ska dock poängteras åter igen att arbetsgivaren kan begära att arbetstagaren återgår till arbetet eftersom den inte har rätt till studieledigheten. Detta gäller även om det inte blir aktuellt att tala om brott mot anställningsavtalet som hade kunnat leda till skadestånd och uppsägning/avsked direkt på den grunden.

Om arbetstagaren vägrar att återgå till arbetet så bör det anses vara en form av arbetsvägran. Då bör det även finnas saklig grund för uppsägning som kan bli aktuellt att tala om den anställde är tillsvidareanställd som är huvudregeln om inget annat framgår (LAS 4 § andra stycket). Detta under förutsättning att den anställde har fått en varning om att den riskerar sin anställning om den inte kommer tillbaka till jobbet (LAS 7 § första stycket). Om den anställde ändå inte kommer till jobbet efter den varningen så bör det alltså finnas en grund för uppsägning.

Det gäller dock att arbetsgivaren först har undersökt sin omplaceringsskyldighet (LAS 7 § andra stycket). I detta fall om det rör sig om arbetsvägran så bör det dock inte vara ett problem eftersom arbetstagarens beteende troligtvis inte kommer förändras om den omplaceras till en annan tjänst inom bolaget.

Sammanfattning

En arbetstagare har endast rätt till studieledighet enligt lagen om den deltar i den utbildningen som den har beviljats ledighet för. Arbetsgivaren kan då kräva att arbetstagaren återgår till arbetet. Om arbetstagaren vägrar att återgå till arbetet så bör det anses vara en form av arbetsvägran som i slutändan kan leda till uppsägning om den anställde är tillsvidareanställd. Missbruk av studieledigheten kan även vara ett brott mot anställningsavtalet, som i vissa allvarliga fall kan leda till skadeståndsskyldighet. Vissa specifikt grova fall av missbruk kan även direkt leda till uppsägning eller avsked.

Hoppas du fick svar på din fråga, annars är du välkommen att ställa en ny till oss på Lawline!

Med vänlig hälsning,

Erika Björnfors
Fick du svar på din fråga?