FrågaARBETSRÄTTArbetsgivarens skyldigheter 25/11/2018

Kan arbetsgivaren fatta beslut om att omplacera mig utan att ha pratat med mig innan?

Jag arbetar 50% och är sjukskriven 50%. Jag jobbar mest nätter eftersom det passar min diagnos. Det har hänt vid några tillfällen att min arbetsgivare har tagit upp min korttidsfrånvaro, som blir då och då p.g.a min diagnos. Varje gång blir jag orolig och frågar henne om det finns fog över min oro över att jag skulle bli av med jobbet. Och hon har svarat att " absolut inte, jag tycker bara att det är konstigt att inte FK förstår att du har svårt att klara av 50%". Det hör till saken att jag har fått avslag på min ansökan om sjukersättning. Men helt plötsligt på ett avstämningsmöte så säger hon att jag ska omplaceras! Ska inte arbetsgivaren göra en rehabiliteringsplan? Eller åtminstone prata med mig om den saken långt tidigare? Så jag åtminstone hade en chans

Lawline svarar

Hej!

Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga. Jag ska svara så gott jag kan utifrån de omständigheter du givit. Regler som blir aktuella finns i lagen om medbestämmanderätt i arbetslivet (MBL), arbetsmiljölagen (AML) och socialförsäkringsbalken (SfB).


Arbetsgivaren har arbetsledningsrätt som ger vissa befogenheter

Omplacering av en arbetstagare kan ske utifrån olika motiv. Det kan dels vara en åtgärd för att undvika uppsägning, eller så kan det vara ett arbetsledningsbeslut från arbetsgivarens sida. Eftersom du nämnt att hon inte har för avsikt att säga upp dig så kan det kanske vara fråga om ett arbetsledningsbeslut. Utgångspunkten i den här frågan är att arbetsgivaren har en arbetsledningsrätt som ger henne befogenhet att fritt styra över sina arbetstagare och vad de ska jobba med så länge dessa beslut tas inom ramen för din arbetsskyldighet. Så om arbetsgivaren vill omplacera dig till en avdelning där du utför arbetsuppgifter som är tillräckligt lika de tidigare, där ingen stor och viktig förändring görs utan det är inom ramen för det du anställts för, kan detta anses ligga inom ramen för arbetsgivarens arbetsledningsrätt. I så fall är omplaceringen tillåten.


Om omplaceringen innebär en viktig förändring för arbetstagaren föreligger en förhandlingsskyldighet

Om omplaceringen däremot innebär en viktigare förändring av arbetstagarens anställnings- eller arbetsförhållanden föreligger en förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. Det innebär att arbetsgivaren förhandlar med den fackliga arbetstagarorganisation hon har ett kollektivavtal med, eller med den fackliga arbetstagarorganisation som du tillhör även om hon inte har ett kollektivavtal med den, MBL 11 § 1 st och MBL 13 § 1 st. Bara i undantagsfall där det föreligger synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta och verkställa beslut om omplacering innan förhandlingen är färdig, MBL 11 § 2 st. Sådana situationer hänför sig till olika säkerhetsrisker och är kanske inte aktuellt i din situation, åtminstone inte utifrån vad du berättat.

Typiskt sett innebär en permanent omplacering av en arbetstagare en viktig förändring av arbetstagarens förhållanden. Om det bara är en tillfällig omplacering omfattas den normalt sett inte av förhandlingsskyldigheten, om det inte senare blir tal om att förlänga omplaceringen. Det är svårt att veta hur stor förändringen blir för dig utan att veta vad dina arbetsuppgifter idag är och vilka de är efter omplaceringen.

Angående rehabiliteringsplan så förändrades reglerna kring detta 2007. Fram till dess hade arbetsgivare ett ansvar för att utreda rehabiliteringsmöjligheter. Numer är arbetsgivaren istället skyldig att samråda med dig som arbetstagare och sen ge Försäkringskassan upplysningar så att de sen ska kunna fastställa rehabiliteringsbehovet, SfB 30 kap. 6 §. Arbetsgivaren har dock fortsatt även efter 2007 ett ansvar för att verkställa rehabiliteringsåtgärder, AML 3 kap. 2 a §. Exempel på sådana rehabiliteringsåtgärder är att omplacera arbetstagaren, ändra arbetsuppgifter, skaffa tekniska hjälpmedel och att medverka till omskolning av arbetstagaren. Vilka rehabiliteringsåtgärder som blir relevant beror förstås på den enskilda situationen. Arbetsgivaren ska i alla fall vidta sådana åtgärder i syfte att arbetstagaren ska kunna återgå till arbetet.


Sammanfattning och råd

Svaret är alltså att din arbetsgivare ska förhandla med din fackliga organisation innan ett sådant här beslut fattas, om omplaceringen innebär en viktig förändring av dina arbets- eller anställningsförhållanden. Det är dock möjligt för arbetsgivaren att fatta beslut om omplaceringen med stöd av sin arbetsledningsrätt, även om din fackliga organisation och arbetsgivaren inte når en överenskommelse vid en sådan förhandling.

Om det är en omplacering som inte innebär en stor och viktig förändring för dina arbets- eller anställningsförhållande, och om placeringen du nu istället ges är inom ramen för din arbetsskyldighet, krävs egentligen inte en förhandling med facklig organisation.

Angående rehabiliteringsplan så är det numer ett samarbete mellan dig, arbetsgivaren och Försäkringskassan som ska fastställa rehabiliteringsbehovet. Arbetsgivaren har dock fortfarande huvudansvaret för rehabilitering och arbetsanpassning och är skyldig att verkställa rehabiliteringsåtgärder. Några exempel på rehabiliteringsåtgärder är just att omplacera arbetstagaren och att ändra arbetsuppgifter, men vad som blir aktuellt beror givetvis på den enskilda situationen.

Mitt råd är att du omgående hör av dig till din fackliga arbetstagarorganisation och berättar om situationen, de kommer att känna igen om det rör sig om en situation då din arbetsgivare är skyldig att förhandla med dem eller inte. Jag hoppas att din situation löser sig på ett bra sätt.


Med vänlig hälsning,

Beatrice KrigRådgivare
Hittade du inte det du sökte?