Kan arbetsgivaren bortse från tolvprocentsregeln i semesterlagen? Och vad anses egentligen utgöra en del av ett anställningsavtal?
Hej! Enligt semesterlagens procentregel för semesterlön ska 12 % betalas ut på den fasta lönen samt den rörliga delen (om den är regelbundet minst 10 % av sammanlagda lönen). Vilken paragraf lutar sig arbetsgivaren på när de 12 procenten kan frånskrivas och istället anses vara en del av den rörliga bonusen? Om denna "frånskrivningsklausul" endast står med i årliga bonusplanen och ej i anställningskontraktet, vad händer om inte den årliga bonusplanen signeras av arbetstagaren?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,
UTREDNING
Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är semesterlagen. Samtliga paragrafer nedan utgör hänvisningar till den nyss nämnda lagen om ingenting annat anges.
Din första fråga - Kan arbetsgivaren bortse ifrån tolvprocentsregeln?
Tolvprocentsregeln återfinns i 16 b § vari det sägs att semesterlön enligt procentregeln utgör tolv procent av arbetstagarens förfallna lön i en anställning under intjänandeåret. Den här bestämmelsen (förmånen) kan som huvudregel inte avtalas bort. Av 2 § framgår nämligen att avtal, som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag, dvs. semesterlagen, inskränks, är ogiltigt i den delen. Genom kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, alltså ett centralt fackförbund får dock avvikelser göras från vissa av paragraferna i semesterlagen, bl.a. 16 b §. Men huruvida det finns ett tillämpligt kollektivavtal på den aktuella arbetsplatsen är för mig ovisst. Eftersom du inte nämner något kollektivavtal får utgångspunkten bli att något sådant inte heller existerar. Det korta svaret på din första fråga lyder därför att det egentligen inte finns någon regel som ger arbetsgivaren rätt att agera på det sätt som nu är i fråga.
Dock är det möjligt för en arbetsgivare att baka in utbetalning av semesterersättning löpande under ett semesterlöneåret (intjänandeåret) tillsammans med sedvanliga löneutbetalningar. Men detta förutsätter, såvitt jag kan bedöma, stöd i kollektivavtal alternativt, om ett sådant inte finns, en överenskommelse med varje enskild arbetstagare. I vart fall med de som har en tillsvidareanställning, det folk i allmänt (men felaktigt) brukar kalla för fast anställning. Tilläggas bör att det i så fall också mycket tydligt måste framgå av lönebeskeden vad som utgör faktisk lön och vad som avser själva semesterlönen. Arbetsgivaren kan inte godtyckligt klumpa ihop de här två posterna till ett enda belopp.
Din andra fråga - Vad händer om bonusplanen inte undertecknas? Eller annorlunda uttryckt: Vad anses egentligen utgöra en del av ett anställningsavtal?
Många anställningsavtal är inte sällan ofullständigt reglerade. Luckor i anställningsavtalet, liksom i många andra typer av avtal, fylls då ut med hjälp av lagstiftning, domstolspraxis, allmänna rättsprinciper, kollektivavtal (av förklarliga skäl specifikt för anställningsavtal), separata överenskommelser träffade mellan parterna såväl muntligen som skriftligen och/eller konkludent (konkludent ingångna avtal är avtal som ingåtts underförstått, tyst, genom parternas ageranden och annat dylikt). Det måste även framhållas att anställningsavtal är ett formlöst avtal, vilket innebär att lagstiftaren inte uppställer några krav på formen. Ett sådant avtal kan därför ingås på vilket av de ovanstående tre sätten som helst, dvs. muntligt, skriftligt och konkludent. Så det korta svaret på den här frågan är att någon underskrift på bonusplanen inte är nödvändig för att den ska kunna bli en del av anställningsavtalen. Men om den verkligen utgör en naturlig del av dessa har jag svårt att uttala mig om. För det beror helt och på vad som är avtalat, hur lokal praxis (sedvänjan) ser ut i branschen och/eller om det finns någon relevant kollektivavtalsreglering. För den här frågan är inte detaljreglerad i lag.
Som exempel på just en företeelse som gäller trots utebliven lag- och avtalsreglering kan arbetsgivarens arbetsledningsrätt nämnas. En arbetsgivare har nämligen en långtgående arbetsledningsrätt, vilken ger denne rätt att fritt leda och fördela arbetet. Arbetsledningsrätten är dock inte lagstadgad, men den utgör en s.k. allmän rättsgrundsats på arbetsrättens område och den gäller därför även utan stöd i lag eller kollektivavtal. Den har också gällt ända sedan den s.k. decemberkompromissen slöts år 1906. Arbetsledningsrätten betraktas, eller rättare sagt beskrivs, ofta som en dold klausul som automatiskt flyter in i både kollektivavtal och enskilda anställningsavtal och den har likaledes bekräftats i åtskilliga avgöranden från Arbetsdomstolen (AD). Vid en närmare eftertanke brukar också de flesta inse eller i vart fall underförstått (omedvetet) förstå att det förhåller sig på det här viset. För enskilda anställningsavtal brukar ju sällan innehålla en klausul som uttryckligen föreskriver att arbetsgivaren i allmänhet bestämmer. För det förutsätts gälla i ett anställningsförhållande. Men oavsett vilket vill jag återigen påminna om att en friskrivningsklausul av det här slaget inte trumfar bestämmelsen i 2 § av vilken det som sagt framgår att avtalsvillkor som är sämre än det skydd som semesterlagen ger är utan verkan, dvs. gör avtalet ogiltigt i den delen.
Notis: AD är en specialdomstol och slutinstans (och i förekommande fall även den enda instansen) i arbetsrättsliga tvister och domstolen styr därför rättspraxis på det här området. Som arbetstvist räknas varje tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och därmed jämförliga frågor.
Avslutande ord och ytterligare rådgivning
Sammanfattningsvis kan jag inte avgöra om bonusplanen generellt kan anses utgöra en del av anställningsavtalen. Däremot bedömer jag att arbetsgivarens nuvarande hantering av semesterlönerna strider mot semesterlagen, vilket i praktiken innebär att den är olaglig. Det kan för övrigt leda till en skyldighet för arbetsgivaren att utge skadestånd till alla berörda arbetstagare enligt 32 §. Men märk väl att en arbetstagare som vill begära semesterlön, semesterersättning eller skadestånd ska väcka talan inom två år från utgången av det semesterår då arbetstagaren enligt semesterlagen skulle ha fått den aktuella förmånen som begäran gäller. Om arbetstagaren försummar detta går rätten att föra en sådan talan förlorad, 33 §.
Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Teams och andra liknande digitala plattformar.
Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.
Vänligen,
