Hur formulerar jag anställningsformen i anställningsavtalet? Vad händer när man som timvikarie varit anställd mer än 6 månader?
Hej.
Om en person anställs som timvikarie, alltså någon som hoppar in extra vid behov, hur skall en sådan tjänst formuleras i ett anställningsavtal? Vad skriver man exempelvis för tjänstgöringsgrad? Vad händer när man som timvikarie varit anställd mer än 6 månader?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
1. Vad är problemet?
Frågan rör hur särskild anställningsform ska formuleras i anställningsavtalet. Jag tolkar frågan som att det inte är helt klart vad det är för typ av anställning som avtalet avser. Utifrån den information som jag fått i frågan kommer jag i utredningen anföra för två anställningsformer som kan vara relevanta i ditt fall.
2. Utredning
Anställningsformer:
Vilken typ av anställningsformer man får använda sig av regleras i lag om anställningsskydd (LAS). Utgångspunkten är att en anställning gäller tillsvidare om man inte avtalar om annat (4 § 1 st LAS). Notera dock att det kan regleras annorlunda i kollektivavtal. Därmed rekommenderar jag att du tittar närmare på eventuellt kollektivavtal vad som nämns där innan anställningsavtalet upprättas.
Behovsanställning:
Behovsanställning är ej reglerat i lag och det finns enbart några rättsfall som kan vara vägledande i fråga om den aktuella anställningsformen. Alltså är behovsanställning inte i sig en rättslig anställningsform utan kan antingen vara en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. Det är viktigt att det framgår av anställningsavtalet (dvs om det är en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning). Vanligt är att avtala om tillsvidareanställning och skriver "vid behov" i avtalet. Då specificeras inte antalet timmar som arbetstagaren avses arbeta. Det ställs inte krav på hur stort behovet ska vara för att den behovsanställde ska ha rätt till att arbeta. Arbetsgivarsidan bör dock tänka på att handla konsekvent när det gäller arbetstiden om denne vill fortsätta att ha den anställde som behovsanställd. Det kan komma att bli en överenskommelse (konkludent, dvs. inte uttryckligen men genom handling) och därmed avtalad arbetstid om den behovsanställde arbetar konstant samma arbetstider. I domen AD 1976 nr 4 anger domstolen att arbetsgivaren bär ansvaret att vara tydlig med hur anställningen ser ut för att undvika konflikter. Av rättsfallet AD 1980:45 framkommer att det är okej att ha ett schema avseende behovsanställda. Dock bör arbetsgivarsidan då komma ihåg att inte schemalägga behovsanställda på övertid. Arbetstagaren kan då med fördel åberopa att det är vad ni har överenskommit och arbetstagaren har då rätt att arbeta dessa tider.
För övrigt bör följande noteras vid ingående av avtal som avser behovsanställning: Om behovsanställningen är en tidsbegränsad anställning bör det anges i avtalet när anställningen avser att upphöra. Anställningen kan inte sägas upp innan den tidpunkt som där anges, såvida inte annat avtalats (4 § 2 st 2 men LAS). Om behovsanställningen avser en tillsvidareanställning gäller att anställningen upphör efter en viss uppsägningstid (4 § 2 st 1 men LAS).
Vikariat:
Anställningsformen vikarie kännetecknas av att anställningen består så länge tjänstens ordinarie innehavare är ledig eller till dess att tjänsten blir tillsatt med ordinarie innehavare om tidigare innehavare har frånträtt sin tjänst vilket framgår av domen AD 1984 nr 66. Vid vikariatets slut upphör vikariens anställning utan att någon särskild åtgärd behöver vidtas från arbetsgivarens sida. Tjänstgöringsgrad kan den anställde och arbetsgivare avtala vilket ofta beror på arbetsgivarens önskemål, eventuellt att täcka upp för den ordinarie innehavaren av tjänsten till exempel 75 % eller 100 %.
Vad händer när timvikarie varit anställd mer än 6 månader?:
När det gäller vikariat finns det en sk. 2/5-regel som innebär att vikariat till en tillsvidareanställning om arbetstagaren har varit anställd som vikarie mer än 2 år under en 5års-period (5 a § 3 st LAS). Detta gäller dock inte för anställningar som kräver en viss behörighet, såsom lärare. Arbetstagaren får tillgodoräkna sig vikarietanställning hos tidigare arbetsgivare inom samma koncern. Det är möjligt att hävda företrädesrätt till återanställning som vikarie även om detta skulle leda till att tvåårsgränsen överskrids. I domen AD 2002 nr 92 framkommer att omvandling från vikariat till tillsvidareanställning inte sker om det i lag uppställs särskilda krav för att få en tillsvidareanställning och arbetstagaren inte uppfyller dessa krav. För övrigt finns det ej i LAS reglerat vad som händer när en timvikarie varit anställd mer än 6 månader.
3. Slutsats:
När du formulerar ett anställningsavtal kan det vara bra att skilja på ovanstående anställningsformer. Om det rör sig om en behovsanställning bör det i avtalet anges om det är en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning. I avtalet specificeras då inte antalet timmar som arbete garanteras för den anställde. Om det rör sig om ett vikariat består tjänsten så länge tjänstens ordinarie innehavare från varar eller tills dess tjänsten är tillsatt. Vikariatet består kan bestå så länge ordinarie innehavare av tjänsten är ledig eller så länge tjänsten inte är tillsatt. När det gäller vikariet finns en 2/5-regel som innebär att om den anställde varit anställd som vikarie i mer än 2 år under en period på 5 år omvandlas vikariatet till en tillsvidareanställning.
Kolla kollektivavtalet:
Kom ihåg att kolla upp och kontrollera med kollektivavtalet på arbetsplatsen då där kan finnas bestämmelser som skiljer sig från LAS.
Vidare hjälp med anställningsavtalet:
Lawline erbjuder mall till anställningsavtal där du enkelt fyller i avtalsformuläret. Det gör det enklare att göra avtalet juridiskt korrekt. Mall för anställningsavtalet finner du via denna länk: https://lawline.avtalsrobot.se/avtal/anstallningsavtal/.
Hoppas mitt svar var till vägledning. Har du fler frågor är du varmt välkommen att återkomma!
Vänligen,
