GGG
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,
UTREDNING
Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen, MBL).
Arbetsgivarens arbetslednings- och omplaceringsrätt - Vad gäller?
Arbetsgivaren har inom ramen för sin rätt att leda och fördela arbetet (arbetsledningsrätten) även en s.k. omplaceringsrätt. Inledningsvis i den här delen ska noteras att arbetsgivaren inte torde kunna omplacera dig till en tjänst som innefattar helt andra arbetsuppgifter än dina nuvarande. I grunden äger dock arbetsgivaren rätt att fritt leda och fördela arbetet inom relativt vida ramar, vilket innebär att denne ensidigt kan besluta om vilka arbetsuppgifter en arbetstagare är skyldig att utföra samt var och när detta ska ske. Med andra ord åtnjuter arbetsgivaren en ganska omfattande arbetsledningsrätt till vilken omplaceringsrätten alltså räknas. Men arbetsledningsrätten kan i vissa fall begränsas om din arbetsgivare mer varaktigt och/eller på ett mycket påtagligt sätt skulle förändra dina arbetsuppgifter, arbetstidens förläggning eller arbetsplatsens lokalisering, jfr Arbetsdomstolens (AD) avgörandet AD 1995 nr 50.
Den nyss nämnda och ganska långtgående arbetsledningsrätten förtjänar att kommenteras ytterligare. Arbetsledningsrätten är inte lagstadgad, men den utgör en s.k. allmän rättsgrundsats på arbetsrättens område och den gäller även utan stöd i lag eller kollektivavtal. Den har också gällt ända sedan den s.k. decemberkompromissen slöts år 1906. Arbetsledningsrätten betraktas, eller rättare sagt beskrivs, inte sällan som en dold klausul som automatiskt flyter in både kollektivavtal och enskilda anställningsavtal och den har likaledes bekräftats i åtskilliga avgöranden från AD. Enligt den s.k. 29/29-principen, vilken första gången kom till uttryck i ett äldre avgörande, AD 1929 nr 29, gäller tre gränslinjer för arbetstagarens (din) arbetsskyldighet; 1. Arbetet ska ha naturligt samband med arbetsgivaren verksamhet, 2. Det ska utföras för arbetsgivarens räkning och 3. Det ska falla inom den aktuella arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Med ”naturligt samband med arbetsgivaren verksamhet” avses givetvis inte vad som helst. Det brukar sägas att de (nya) arbetsuppgifter som arbetsgivaren önskar tilldela arbetstagaren ska sammanfalla med kollektivavtalets tillämpningsområde. En tjänsteman bör exempelvis inte behöva utföra enklare underhållsarbeten på arbetsplatsen, arbetsuppgifter med koppling till städ och rengöring av lokaler och/eller annat dylikt trots att det i och för sig kan argumenteras för att sådant arbete har naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet. Se t.ex. rättsfallet AD 1990 nr 9.
Oavsett vilket kan sägas att om en omplacering medför att anställningen förändras i grunden, eller annorlunda uttryckt, att du i praktiken får en helt annan anställning än den du hade tidigare kan åtgärden jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida, vilket kräver saklig grund. Se även rättsfallet AD 1995 nr 101. Som exempel på det nyss anförda kan nämnas det förhållandet att arbetstagaren omplaceras från en befattning som kräver en speciell utbildning till arbetsuppgifter där utbildningen inte längre kan nyttjas eller där de tidigare kvalificerade arbetsuppgifterna ersätts med okvalificerade sådana (om så är fallet här låter jag vara osagt). Men notera dock att om du i mångt och mycket får behålla din titel och/eller dina nuvarande tjänsteförmåner kommer bedömningen sannolikt att bli den motsatta. För AD har i senare och mer nutida avgöranden i allmänhet uttalat att i fall där en arbetstagare som fortfarande i grunden har samma arbetsuppgifter som tidigare, på samma ort (i samma kommun) och med lika lön inte kan anses utgöra en förändring av så pass ingripande art att den är att likställa med en uppsägning, jfr AD 2002 nr 134.
I det här sammanhanget måste även den s.k. bastubadarprincipen nämnas, en princip som fick sitt namn efter AD:s dom i AD 1978 nr 89. Bastubadarprincipen är tillämplig på just omplaceringar som får betydande och ingripande verkningar med hänsyn till både arbetsuppgifter och anställningsförmåner liksom anställningen i övrigt. Här läggs stor vikt vid lönen och huruvida den är densamma. Om arbetsgivaren inte kan visa godtagbara skäl för den särskilt ingripande omplaceringen förhindrar bastubadarprincipen den tilltänkta åtgärden. Som exempel på godtagbara skäl kan nämnas samarbetsproblem och i en sådan situation framstår naturligtvis en omplacering som en långt mycket bättre lösning för arbetstagaren än en uppsägning.
Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet - Vad gäller?
Nedan förutsätts att du tillhör ett fackförbund. Alla arbetstagarorganisationer (fackförbund) som har en medlem som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren tillerkänns en allmän förhandlingsrätt, se 10 § MBL. Genom den äger organisationen rätt att initiera en förhandling i alla frågor med anknytning till förhållandet mellan arbetsgivaren och den aktuella arbetstagaren. Den allmänna förhandlingsrätten kompletteras sedan med den förstärkta förhandlingsrätten enligt bestämmelserna i 11-13 §§ MBL. Inför vissa viktigare beslut föreligger en skyldighet för arbetsgivaren att på eget initiativ inleda (kalla till) en förhandling (även kallad primärförhandling) med den berörda kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen, se 11 § MBL. Förhandlingsskyldigheten måste vara fullgjord innan ifrågavarande beslut kan fattas.
Notera dock att det inte finns någon rättslig skyldighet för parterna att komma överens varför arbetsgivaren alltid kan fatta det beslut som denne från början hade tänkt om enighet inte kan uppnås. Om parterna däremot träffar en överenskommelse kan ett rättsligt bindande kollektivavtal komma till stånd om en vilja att binda sig hos parterna föreligger och allmänna förutsättningarna för kollektivavtalet som rättsfigur är uppfyllda, se 23 § MBL. Men observera att ett kollektivavtal aldrig ensidigt kan ändras och brott mot kollektivavtalsbestämmelser kan också leda till skadeståndsskyldighet enligt 54-55 §§ MBL. Värt att nämna är även att en överenskommelse som inte utmynnar i ett rättsligt bindande avtal, dvs. en överenskommelse som inte når upp i kraven för att vara ett kollektivavtal, benämns förhandlingsöverenskommelse och träffar då bara den berörda arbetstagaren personligen och inte hela arbetstagarkollektivet.
Notis: AD är en specialdomstol och slutinstans (i förekommande fall även den enda instansen) i arbetsrättsliga tvister och domstolen styr därför rättspraxis på arbetsrättens område. Som arbetstvist räknas varje tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och därmed jämförliga frågor.
Avslutande ord och ytterligare rådgivning
Givet att det är lågsäsong torde det vara rimligt att arbetsgivaren av effektivitetsskäl och utifrån företagsekonomiska hänsyn också ska kunna omallokera befintliga personella resurser. Men det förutsätter naturligtvis att de temporära förändringarna inte står i strid med vad som ovan anförts. Din ärendebeskrivning är relativt kortfattad och vad arbetet som servicetekniker innebär i just ditt fall är för mig ovisst, men utifrån antagandet att du i mångt och mycket får behålla samma anställningsvillkor och har de relevanta yrkeskvalifikationer som krävs eller i vart fall erbjuds viss inskolning och/eller intern/extern säljutbildning torde de nya direktiven falla inom ramen för din arbetsskyldighet. Klart är åtminstone att detta har naturligt samband med arbetsgivarens räkning, men återigen, helt säker kan jag naturligtvis inte vara varför det inte heller kan uteslutas att arbetsgivarens agerande faktiskt kan utgöra ett brott mot ditt anställningsavtalet. Utan ingående kunskap om alla för ditt ärende relevanta omständigheter är det dock svårt att göra en adekvat bedömning varför jag har ett förslag (se det separat och nyligen utskickade mailet).
Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen.
Notera dock att vi på straff- och skatterättens område endast ger viss typ av inledande rådgivning likt denna och då inom ramen för vår expresstjänst som du numera har nyttjat. Byrån åtar sig inte några sådana uppdrag fullt ut. I så fall behöver du vända dig till en byrå specialiserad på straff- respektive skatterätt.
Men vi kan naturligtvis bistå dig i en eventuell kommande process och även fortsättningsvis agera om ombud och föra din talan i domstol och/eller vid annan typ av förhandling om så skulle önskas. Vi kan också bistå med upprättande av all nödvändig dokumentation, exempelvis vid författande av kravbrev, svaromål och/eller annat skriftligt yttrande. Vi har god erfarenhet av arbetsrättsliga tvister. Låt mig bara få veta i så fall genom att skicka ett mail till den ovan nämnda adressen.
Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.
Vänligen,
