Fråga om lägre tjänst är omplacering, storlek på avgångsvederlag, samt åldersdiskriminering
Hej Jag är 63 år och jobbar som Global Service chef på ett stort konsultföretag sedan 2015.
En längre tid har jag kännt mig "åldersdiskriminerad" dvs borträknad, utesluten och förbigången.
Jag har, 6-8 månader gått från att arbeta 60-70 timmar i veckan till att knappt ha några arbetsuppgifter som täcker dagens 8 timmar.
För ett par veckor sedan presenterade min chef en ny organisation - som i mitt fall såg likadan ut som tidigare - förutom att jag skulle få en ny chef.
Igår träffade jag min nya chef för första gången och han sa genast att:
"Vi har inget behov av en Global Service Chef, men vi kan erbjuda dig ett jobb som Resurs Kordinator".
Jag kontaktade Unionen - klubben på företaget och de sa att detta är inte förhandlat!
Det är inte heller omöjligt att företaget kommer att sänka min lön och ta bort mina andra förmåner då jag inte längre är chef.
Min fråga är:
Vad är bästa sättet att bli utköpt? Jag är villig att sluta i förtid mot en "rimlig" ersättning. Hur ska jag lägga fram detta? Jag är inte intresserad av att jobba som "kordinator", men jag kan inte säga upp mig 22 månader innan jag fyller pension.
Tackar på förhand för ett gott råd.
Med vänlig hälsning
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Omplacering inom ramen för anställningsavtalet
Arbetsgivaren har som huvudregel rätt att leda och fördela arbetet inom sin verksamhet, under förutsättning att denne håller sig inom den så kallade fria beslutanderätten (åtgärder som berör den anställde). Den fria beslutanderätten inkludera alla praktiska beslut, som exempelvis arbetsuppgifter och arbetsmetoder. Även omplacering inom anställningsavtalet omfattas, vilket innebär att arbetstagaren flyttas till annan befattning och därmed får nya ordinarie arbetsuppgifter. För att omplacering ska vara möjlig ska omplaceringen ske inom anställningsavtalet, den ska vara grundad på objektiva skäl (exempelvis en omorganisering av företaget) och de nya arbetsuppgifterna ska omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet.
Arbetsskyldigheten bestäms i första hand av anställningsavtalet, eventuellt tillämpligt kollektivavtal och av sedvänja på arbetsplatsen. I andra hand bestäms den med hjälp av en erkänd rättsprincip (29/29-principen), varpå tre kriterier ska vara uppfyllda. För det första ska arbetet ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, för det andra ska arbetet utföras för arbetsgivarens räkning och för det tredje ska arbetet falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Arbetsskyldigheten tolkas vidsträckt, men kortfattat innebär det att arbetstagare inte ska behöva utbilda sig för att kunna utföra de nya arbetsuppgifterna.
Omplacering till andra arbetsuppgifter utanför arbetstagarens arbetsskyldighet är att anse som byte av anställning. I det fall parterna är överens om detta så är det inga problem, men i annat fall så är arbetsgivaren hänvisad till att säga upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist och han kan i sådana fall förändra anställningsvillkoren såsom lön.
Fackligt ansluten?
Om du är fackligt ansluten till en organisation som din arbetsgivare har kollektivavtal med, så är arbetsgivaren skyldig att förhandla med ditt fack (11 § lag om medbestämmande i arbetslivet (lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL)). Skulle du vara fackligt ansluten till en organisation, som din arbetsgivare inte har kollektivavtal med, men arbetsgivaren har däremot avtal med annan organisation, är arbetsgivaren fortfarande tvungen att förhandla vid frågor som berör dina anställnings- eller arbetsförhållanden (13 § 1 st. MBL). Är din arbetsgivare inte ansluten till någon organisation över huvud taget, är denne ändå skyldig att förhandla med ditt fack vid frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist (13 § andra stycket MBL). Är du inte fackligt ansluten har inte arbetsgivaren någon skyldighet att förhandla med dig vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Huruvida din chef ska förhandla med din fackliga organisation beror alltså på huruvida din arbetsgivare har avtal med organisationen.
Det kan även tilläggas, att om du är fackligt ansluten till en organisation som har kollektivavtal med din arbetsgivare, så har facket tolkningsföreträde vid tvist rörande din arbetsskyldighet (34 § MBL). Detta innebär att facket kan säga åt din arbetsgivare att du inte behöver utföra de nya arbetsuppgifterna, tills arbetsdomstolen har meddelat sin dom i frågan och detta utan risk för eventuella påföljder.
Slutsats angående omplaceringen
Jag kan dessvärre inte ge dig något mer ingående svar angående omplaceringen, eftersom jag inte har tillgång till tillräckligt med information för att kunna bedöma huruvida omplaceringen sker inom anställningsavtalet och således inom arbetsskyldigheten. Sker omplaceringen inom anställningsavtalet och således inom arbetsskyldigheten, kan viss lönesänkning vara tillåten. Men skulle omplaceringen vara så omfattande att det är att anse som ny anställning, kan inte anställningsvillkor såsom lön ändras, utan din arbetsgivare får säga upp dig på grund av arbetsbrist, alternativt begär du avsked. Det är i detta skede avgångsvederlag blir aktuellt.
Avgångsvederlag
Avgångsvederlag är ersättning till arbetstagare vid uppsägning och det finns ingen lag som reglerar rätten till detta. Avgångsvederlaget är med andra ord frivilligt för arbetsgivaren och kan erbjudas i samband med att du säger upp dig själv eller att din arbetsgivare säger upp dig. Avgångsvederlag i detta fall blir dock förmodligen endast aktuellt i det fall omplaceringen av dig inte anses acceptabel. Är din omplacering acceptabel enligt ovan, kan du säga upp dig och avgångsvederlag är i sådana fall frivilligt för din arbetsgivare. Även om du skulle bli uppsagd på grund av arbetsbrist, om din omplacering är ogiltig, har du inte rätt till avgångsvederlag om det inte stadgas i ditt anställningsavtal, men du skulle i sådana fall ha större möjlighet att påtala avgångsvederlag.
Vad som är ett skäligt avgångsvederlag är svårt att bedöma, eftersom det måste prövas i varje enskilt fall, exempelvis mot bakgrund av hur lång tid du arbetat inom företaget och vad du haft för roll i relation till andra, samt arbetsuppgifterna inom företaget. Det får dock sägas, att avgångsvederlag som motsvarar flera månadslöner är rimligt om arbetsgivaren saknar saklig grund för uppsägning, eller om din omplacering är ogiltig.
Detta är en förhandling som ska ske mellan dig och arbetsgivaren. Om du är fackligt ansluten till en organisation, kan de hjälpa dig vid en förhandling. Förslagsvis skulle du kunna kräva ett avgångsvederlag som är lika stort som din egentliga kvarvarande tid som anställd, det vill säga ett avgångsvederlag som motsvarar 22 månader, eller X månader exklusive semester, möjligtvis 20 månader.
Rekommendation
Jag rekommenderar att du kontaktar en jurist som kan bistå vid ytterligare kontakt med din arbetsgivare, alternativt att du kontaktar din fackliga organisation igen. Du bör även lyfta frågan om åldersdiskriminering med din fackliga organisation. Viss särbehandling på grund av ålder är emellertid tillåten, exempelvis i återhämtningssyfte, varför det blir upp till dig vid en eventuell tvist att bevisa att åldersdiskriminering skett.
Har du några fler frågor, eller vill du komma i kontakt med någon av våra jurister, är du varmt välkommen att återkomma till mig på pontus.schenkel@lawline.se!
Vänligen