Får arbetsgivaren omplacera arbetstagare?
Jag är med i IF Metall.
Min arbetsgivare vill omplacera mig från lagerchef till lagerarbetare med en sänkt lön med 9,000kr i månaden.
Kan han göra så?
Lawline svarar
Hej,
Tack för din fråga!
Huvudregel
Som huvudregel gäller att arbetsgivaren har rätt att leda och fördel arbetet hur denne vill, och rätt att fatta beslut utan att skälen därtill kan underkastas rättslig prövning. Ett beslut om att omplacera en arbetstagare utgör ett arbetsledningsbeslut som arbetsgivaren kan fatta efter fria val och som normalt inte kan överprövas i rättslig väg. Utgångspunkten är alltså att arbetsgivaren fritt kan disponera arbetskraften.
Förhandlingsskyldighet
Eftersom att denna omplacering särskilt angår dina arbets- eller anställningsförhållanden så är din arbetsgivaren skyldig att på eget initiativ förhandla med IF Metall då du är medlem i denna organisationen (och eftersom att det verkar röra sig om en permanent omplacering av dig som enskild arbetstagare vilket alltid föranleder förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren). Förhandlingsskyldigheten innebär att arbetsgivaren måste presentera de skäl denna lägger till grund för sitt beslut i förhållande till IF Metall, och detta måste göras innan arbetsgivaren beslutar i saken. Reglerna som rör arbetsgivarens förhandlingsskyldighet finns i Medbestämmandelagen (MBL) 11-14 §§.
IF Metall har också en förhandlingsrätt enligt MBL 10 §. Detta eftersom att frågan rör förhållandet mellan dig och din arbetsgivare, och du är medlem hos IF Metall.
Lydnadsplikt
Arbetsgivarens omplaceringsrätt motsvaras av en arbetsskyldighet och en lydnadsplikt för dig som arbetstagare att följa arbetsgivarens order. Konsekvensen av detta belystes i ett fall från Arbetsdomstolen, det sk. Turban-målet (AD 1986:11) där en arbetstagare blev omplacerad, men arbetstagaren vägrade utföra jobbet på den nya positionen. Genom att arbetstagaren vägrade utföra jobbet gjorde han sig enligt domstolen skyldig till en arbetsvägran som var så allvarlig att den i sig utgjorde saklig grund för uppsägning.
Den lärdom man kan dra av detta mål är att en arbetstagare i första hand bör lyda arbetsgivaren och ta strid om omplaceringen i efterhand.
Begränsningar i omplaceringsrätten
Det finns emellertid en gräns för arbetsgivarens rätt att omplacera sina arbetstagare, och också en gräns för arbetstagarens arbetsskyldighet.
-Kollektivavtalsområdet som arbetsskyldighetens yttersta gräns
En utbredd föreställning är att arbetsskyldighetens gränser utgörs av tillämpligt kollektivavtal. Om arbetsplatsen saknar kollektivavtal så tillämpas i princip samma tankesätt ändå, dvs man ser till kollektivavtalsområdet. Inom denna ram har arbetsgivaren som utgångspunkt rätt att omplacera arbetstagare.
-Omplacering utom ramen för arbetsskyldigheten/ kollektivavtalsområdet
Om arbetsgivaren omplacerar en arbetstagare utanför ramen för tillämpligt kollektivavtal så blir saken en annan. En sådan omplacering kan innebära sådana förändringar av anställningsförhållandena att arbetstagaren i realiteten skiljs från sin anställning, även om denne samtidigt får en annan anställning. Åtgärder av detta slag kan arbetsgivaren inte företa ensidigt på annat sätt än genom uppsägning enligt LAS. En sådan arbetsledningsåtgärd kan alltså vara att likställa med ett skiljande från anställningen, dvs som ett avsked. Om en arbetsgivare ensidigt omplacerar en arbetstagaren utanför arbetsskyldighetens ram så är förfarandet alltså att jämställa med ett skiljande från tjänsten och Lagen om anställningsskydd (LAS) kan användas för att angripa det.
-Omplacering inom ramen för arbetsskyldigheten/ kollektivavtalsområdet
Som jag tidigare nämnde kan en arbetsgivare som utgångspunkt fritt omplacera sina arbetstagare inom kollektivavtalets gränser utan att rättsligt behöva stå till svars för skälen. Detta kan inte heller betraktas som ett skiljande från anställningen/ ett avsked från anställningen.
Däremot genom Arbetsdomstolens dom 1978:89 (det sk. Bastubadar-målet) så kom rättsläget att förändras. I målet förser domstolen oss med argument för hur omplaceringar som otvistigt ligger inom arbetsskyldighetens ram ska kunna angripas. I fallet gick arbetstagaren från att ha ett av de bästa till ett av de sämsta arbetena inom ramen för samma kollektivavtalsområde. I fallet utvecklade domstolen den sk. bastubadar-principen som innebär att ”särskilt ingripande omplaceringar kräver objektivt godtagbara skäl”. Det nya består alltså i att skälen för en omplacering kan granskas rättslig väg och den som vill angripa en omplacering har möjlighet att göra detta. Situationen i fallet ansågs utgöra en särskilt ingripande åtgärd.
Observera att principen äger bara tillämpning på omplaceringar pga personliga förhållanden. Det rimliga sättet att betrakta detta på är att verksamhetsrelaterade omplaceringar alltid utgör objektivt godtagbart skäl.
Vad som utgör särskilt ingripande omplaceringar är svårt att ge några generella riktlinjer för, men tanken är att regeln ska träffa omplaceringar som till sina verkningar för den enskilda arbetstagaren är jämförliga med uppsägning. Det tar sikte på omplaceringar på grund av skäl som är hänförliga till den enskilda arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgifter som anställningsförmåner och anställningsförhållanden i övrigt.
Det är inte heller möjligt i dagens läge att ange några riktlinjer för vad som ska accepteras som godtagbara skäl för en särskilt ingripande omplacering.
Rekommendation
I första hand vill jag (återigen) peka på din lydnadsplikt i förhållande till arbetsgivarens order, och att du bör, för att vara på den säkra sidan, lyda arbetsgivarens order, för att sedan ta striden i efterhand. Detta gäller både vid omplaceringar utom och inom kollektivavtalsområdet. På så sätt försäkrar du dig om att arbetsgivaren inte sen kan säga upp dig på grund av arbetsvägran
Sedan vill jag uppmana dig till att ta kontakt med din fackliga organisation IF Metall, som ska hjälpa dig driva just frågor som dessa. Du bör påtala för dem att de bör utöva sitt tolkningsföreträde enligt MBL 34 §. Tolkningsföreträdet innebär att om det uppstår en rättstvist mellan arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation om en medlems arbetsskyldighet så gäller organisationens uppfattning i tvisten tills dess att denna slutligt lösts. Regeln förutsätter att kollektivavtal gäller och att organisationen faktiskt väljer att utnyttja sitt tolkningsföreträde. Om tvisten exempelvis gäller huruvida du som arbetstagare är skyldig att utföra en viss arbetsuppgift eller inte så är tolkningsföreträdets innebörd att du inte behöver utföra den aktuella uppgiften tills dess tvisten lösts.
Sedan bör du/ni göra gällande att omplaceringen innebär att du skiljts från din tjänst, och att det därför rör sig om ett avsked eller en uppsägning. Detta skulle du kunna nå framgång med om du blivit omplacerad utanför kollektivavtasområdets ramar, däremot blir det sannolikt svårare att hävda detta om omplaceringen rör sig inom ramen för kollektivavtalsområdet/ din arbetsskyldighet.
Du/ ni bör i andra hand göra gällande att omplaceringen är särskilt ingripande och att AG saknar objektivt godtagbara skäl, i enlighet med bastubadar-principen.
Hoppas att detta gav dig svar på din fråga.
Önskar du ha hjälp av en juridiskt kunnig inom området så står Lawlines Juristbyrå till ditt förfogande. Du kan boka tid med en av våra jurister genom att gå in här.
All lycka till i framtiden!
Vänliga hälsningar,
