Får arbetsgivaren fritt omplacera sin personal?

2020-12-31 i Övrigt
FRÅGA
Hej. Får arbetsgivare fritt omplacera sin personal sålänge det är inom ramarna för verksamheten?Om man t.ex blir anställd på en position och tillhör en specifik avdelning i sitt anställningsavtal, men under åren så genomgår företaget diverse omorganisationer, vilket gör att den anställningen "försvinner" och successivt förändras. Inget nytt avtal skrivs, och man får som medarbetare inte chans att ta ställning till om man vill gå med på förändringarna eller skriva på nytt befattningsinnehåll. När ny omorganisation åter igen gör att förändringen är så pass stor tillslut, så hävdar företaget att omplaceringen tillhör ens dagliga uppgifter och att originalavtalet med annan titel ej gäller längre då organisationen helt enkelt har förändrats.Vad har man för rättigheter som anställd? Är det bara att gilla läget eller självmant gå, eller kan man begära att få tacka nej till omplacering och istället sägas upp pga arbetsbrist? Dom hävdar att man behövs mer i den "nya" tjänsten än på den avdelning man varit sedan tidigare.Tack på förhand!
SVAR

Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.

En omplacering föreligger om arbetsgivaren varaktigt förändrar en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetstid eller arbetsplats. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt medför en i princip ensidig omplaceringsrätt som sammanfaller med arbetstagarens arbetsskyldighet. Detta är en allmän rättsprincip inom arbetsrätten och en "dold klausul" som finns i alla kollektivavtal.

Omfattningen av arbetstagarens arbetsskyldighet bestämts i första hand av eventuellt kollektivavtal och det personliga avtalet. Det är ovanligt att arbetsskyldigheten är reglerad i det personliga avtalet, men om den skulle vara det i ditt fall kan du svart på vitt se vad som omfattas av din arbetsskyldighet och om din omplacering i så fall innebär att du nu gör saker på arbetet som faller utanför denna. Du bör även kolla om arbetsskyldigheten finns reglerad i eventuellt kollektivavtal.

Om arbetsskyldigheten inte finns reglerad i kollektivavtalet eller det personliga avtalet bestäms arbetstagarens arbetsskyldighet genom den så kallade 29/29-principen som kommer från rättsfallet AD 1929:29. Denna princip innebär att arbetsskyldigheten omfattar alla arbetsuppgifter som utförs för arbetsgivarens räkning, som har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och som faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Principen ger en väldigt vidsträckt arbetsskyldighet som i princip överensstämmer med det tillämpliga kollektivavtalets vidaste tillämpningsområde. Detta resulterar i att arbetsgivarens omplaceringsrätt är väldigt vidsträckt.

Att märka är även att arbetsgivaren innan en omplacering ska primärförhandla med fackförbundet, om kollektivavtal finns på arbetsplatsen (se 11 § MBL).

Om arbetstagaren "tackar nej" till en omplacering som faller inom arbetsgivarens omplaceringsrätt gör hen sig skyldig till arbetsvägran. Arbetsvägran ses som en allvarlig form av misskötsamhet som oftast utgör grund för uppsägning av personliga skäl (se vidare 7 § LAS). Det är alltså inte på grund av arbetsbrist som du riskerar att sägas upp vid arbetsvägran, istället blir det personliga skäl.

Om du är medlem i ett fackförbund råder jag dig att kontakta dem med dina funderingar. Om du skulle vilja ha hjälp av någon av våra verksamma jurister i ärendet kan du boka det här.

Hoppas att detta gav svar på din fråga.

Med vänliga hälsningar,

Ted Winström
Fick du svar på din fråga?