Arbetsgivarens förhandlingsplikt samt arbetsledningsrätt
Arbetsrätt. I söndags fick mail från ägare/VD att han byter verksamhetschef. Mail går till befintlig ledningsgruppen o ska även kommuniceras till arbetsgruppen på Aw idag. Förändringen träder i kraft slutet q1-18. Den förändring har inte föregåtts av någon förhandling med mig. Mitt anställningsavtal är jag 100% chef tillsvidare. Ingen orsak eller skäl anges, mer än att han inte kan gå in på detaljer. Jag har inga lik i lasten. I mailet erbjuds jag fortsatt anställning med andra arbetsuppgifter i verksamheten. Ovan agerande med ensidig förändring kan ju inte vara ok? Avtalsbrott ? Otillåten omplacering?
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
Det skiljer sig lite i lagrum kring frågan om förhandlingsrätt då det beror på om du tillhör en arbetstagarorganisation som är ansluten till ett kollektivavtal som också arbetsgivaren är bunden till eller inte. Jag kommer dela upp mitt svar på frågan om förhandlingsskyldighet samt frågan om omplacering.
Förhandlingsskyldighet:
Kollektivavtal:
Av 11 § MBL framgår att en arbetsgivare alltid ska förhandla med en arbetstagarorganisation ansluten till ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden till då det är fråga om en större förändring inför verksamheten. Byte av verksamhetschef är absolut att se som en större förändring och därför ska en förhandling ske. Av samma paragrafs andra stycke framgår dock att ett större beslut får tas innan förhandling i det fall det finns synnerliga skäl till detta. Då du säger att det inte anges något skäl får man anta att detta stycke inte blir tillämpligt. Förändring av arbetsuppgifter:
Ej kollektivavtal:
Av 13 § MBL framgår att en arbetstagarorganisation som inte är anslutna till ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden till också har rätt till förhandling enligt 11 § MBL i det fall det är fråga om arbets- eller anställningsförhållande för arbetstagare i arbetstagarorganisationen. Då förändringen i ditt fall leder till att det blir en förändring för dig ska alltså arbetsgivaren förhandla med din arbetstagarorganisation innan beslut fattas.
Som slutsats så ska alltså en förhandling ske oavsett kollektivavtal eller inte, dock sker denna förhandling med din arbetstagarorganisation och inte med dig personligen. Om arbetsgivaren underlåter detta kan han bli skadeståndsskyldig. Detta följer av 54 § MBL.
Omplacering:
Enligt en huvudregel i arbetsrätten har arbetsgivaren arbetsledningsrätt. Detta innebär att arbetsgivaren har rätt att fatta beslut som rör arbetstagare. Dock får arbetsgivaren endast fatta beslut som faller inom ramen för anställningen och inte beslut som faller utanför ramen.
I ditt fall är det fråga om en omplacering. Du som arbetstagare kan behöva godta en förändring av arbetsuppgift om det följer den arbetsskyldighet, de arbetsuppgifter som finns avtalade, du har. För att kunna göra en bedömning kring detta har 29/29 principen tagits fram. Principen består av tre rekvisit som talar om ifall omplaceringen faller innanför arbetstagarens arbetsskyldighet eller inte.
1. Arbetet ska ha naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet,
2. Arbetet ska utföras för arbetsgivarens räkning
3. Arbetet ska falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.
Det är svårt för mig att göra en bedömning då jag inte känner till alla omständigheter. Men om de tre ovanstående rekvisiten är uppfyllda måste du som arbetstagare godta arbetsförändringen. I annat fall krävs det att ditt anställningsavtal skrivs om.
Hoppas att detta svar hjälpte dig! :)
Med vänliga hälsningar,
