Arbetsgivare som inte håller löften kring anställningen
En av mina arbetskollegor fick en provanställning med start 8 maj förra året. 2 x 3 månader. Inget konstigt med det. Men efter provanställningen valde företaget att ge honom först en visstidsanställning sedan en till.
Inte okej. Sista visstidsanställningen löpte till sista februari i år.
Senaste förhandligen företaget gjorde med den anställde var att han skulle få ett vikariat på sex månader förutsatt att en annan anställd valde att ta tjänstledigt. Detta fick han i löfte. Och det förhandlades även med facket.
Den väntade tjänstledigheten bestämdes och min kollega förväntade sig att han skulle få detta halvårsvikariat som han blivit lovad men företaget gick emot sitt eget löfte och tog in den anställde igen och sa att de i alla fall inte kunde ge honom någon förlängning på sin anställning. Detta efter ett muntligt löfte med flera vittnen.
Som jag har tolkat annat jag har läst här på er sida så har företaget i och med detta gjort ett avtalsbrott. Och de har även brytit mot LASen om tillsvidareanställning efter provanställning så som jag har läst övriga frågor på er sida.
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Provanställning
Enligt 6 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) framkommer det att avtal får träffas om en provanställnings som är tidsbegränsad till max 6 månader. I andra stycket samma paragraf framkommer det att om inget annat avtalats kommer provanställningen övergå till en tillsvidareanställning. I frågan som ställs tolkar jag det som att de kommit fram till att prövotiden skulle följa av en visstidsanställning.
Allmänna visstidsanställningar
I 4 § LAS framkommer det att avtal om tidsbegränsade anställningar får träffas enligt 5 och 6 §§ LAS. Visstidsanställningar följer av 5 § LAS där det framkommer att allmän visstidsanställning fritt får ingås av arbetsgivaren utan några krav. Det följer dock av 5 a § LAS att en allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Av samma paragraf framkommer det även att en visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning om visstidsanställningen varat i mer än två år under en period då arbetstagaren haft flera tidsbegränsade anställningar i form av en visstidsanställning. En visstidsanställnings som följer på varandra gäller om de tillträtts inom sex månader från den föregående visstidsanställningen slutdag.
Det innebär att en arbetsgivare får ge flera visstidsanställningar, och i detta fall får arbetsgivaren anställda arbetstagaren genom flera visstidsanställningar efter varandra. Har dock en arbetstagaren varit anställd genom flera visstidsanställningar som följer på varandra under en period i mer än två år omvandlas anställningen till en tillsvidareanställning.
Arbetsgivarens informationsplikt
Arbetsgivaren har dock en skyldighet att lämna information till en arbetstagare senast en månad efter att att arbetstagaren börjat arbeta. Informationen ska vara skriftlig och arbetsgivaren ska lämna all information som kan vara av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, och det framkommer i 6 c § LAS. Arbetsgivaren är även skyldig att skriftligt informera arbetstagaren inom en månad kring om någon ändring uppkommer gällande anställningsförhållandet enligt 6 e § LAS.
Besked om att en visstidsanställning inte kommer att fortsätta
En arbetsgivare är skyldig att informera visstidsanställda arbetstagare som de vet inte kommer få en fortsatt anställning om när anställningen upphör. Denna information ska lämnas när anställningstiden börjar, om visstidsanställningen inte kommer att vara i mer än tolv månader under en treårsperiod enligt 15 § LAS. Om arbetstagaren varit visstidsanställd i mer än tolv månader under de senaste tre åren ska besked lämnas en månad innan anställningen kommer att upphöra. De besked som ges kring om att en visstidsanställning inte kommer att fortsätta måste vara skriftliga enligt 16 § LAS.
Detta innebär att arbetstagaren i detta fall måste få besked om att anställningen kommer att upphöra vid visstidsanställningens slut redan när anställningen börjar om det handlar om en kortare visstidsanställning. Här handlar det om att om anställningen är kortare än 12 månader under en treårsperiod måste arbetstagaren få information om att den inte kommer att få en fortsatt anställning efter visstidsanställningens slut.
Förhandlingar med arbetstagarorganisationer
Om en arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal som träffar avtal om tidsbegränsade anställningar för arbete som avses med det kollektivavtalet måste arbetsgivaren underrätta den lokala arbetstagarorganisationen om detta vilket följer av 28 § LAS. Enligt 30 a § LAS framkommer det att om en arbetsgivare är skyldig att underrätta den lokala arbetstagarorganisationen om besked lämnas enligt 15 § LAS om att en visstidsanställning inte kommer att fortsätta.
Sammanfattande råd
Börja med att kolla vad som står i anställningsavtalet och i kollektivavtalet då det kan och får avvika under vissa omständigheter från lag. Vänd er sedan till arbetsgivaren och diskutera situationen för att försöka finna en lösning tillsammans. En god ide hade varit att kontakta facket för att boka in ett möte för att lyfta dessa problem som ni stött på. Att lova någon gällande en fortsatt anställning är något som talar för att arbetstagaren ska få en fortsatt anställning. Detta följer av 1-3 § AvtL där det framkommer att avtal är bindande oavsett om det är skriftlig eller muntligt. I vissa fall kan även en arbetstagare ha rätt till skadestånd enligt 38 § LAS om arbetsgivaren bryter mot LAS. För att vidare utreda frågor är du varm välkommen att boka tid med vår juristbyrå för det här.