Arbetsgivare säger upp anställningsavtal endast pga. ålder

FRÅGA
Jag började jobba på en arbetsplats i augusti 2015, vi var 10 stycken som började på min avdelning samma datum, alla i olika åldrar med olika erfarenheter. Nu till våren gick vår chef ut med beskedet att de kommer kunna ge några tillsvidaretjänster, men dessvärre fanns det ej någon möjlighet att ge det till alla oss började i augusti. Nu i veckan hade jag ett möte med min chef där hen berättade att jag kommer endast få en förlängning av min visstid. Hen berättade att de enbart gått på faktorn åldern när de valt vilka som fått tillsvidaretjänster, inget annat. Ej kompetens, utbildning, tidigare arbetserfarenhet. Utan ålder. De drog gränsen vid 1988, så de som är födda 1988 eller tidigare fick tillsvidareanställning och de som är födda efter 1988 fick endast förlängning av sin visstidsanställning. Jag blev väldigt konfunderad över detta beslut och funderar nu om detta kan klassas som åldersdiskriminering? Jag funderar även på om det finns några kryphål i lagen om diskriminering som gör att min arbetsgivare kan "komma undan" med detta. Tacksam för svar!
SVAR

Hej,

Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!

Utifrån din beskrivning av situationen verkar det onekligen handla om åldersdiskriminering. Ålder är en av diskrimineringsgrunderna enligt 1 kap. 1 § diskrimineringslagen (DL) och det du beskriver verkar vara en s.k. direkt diskriminering, se 1 kap. 4 § DL. Med detta innebär att någon/några missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas i en jämförbar situation och missgynnandet har samband med en diskrimineringsgrund. De som har missgynnats i ditt fall är de som är födda efter år 1988, de har behandlas sämre än de som föddes innan år 1988 (jämförbar situation) och missgynnandet har här ett tydligt samband med ålder.

Enligt 2 kap. 1 § DL får en arbetsgivare inte diskriminera den som är arbetstagare. Dock finns det undantag, arbetsgivare får särbehandla på grund av ålder enligt 2 kap. 2 § 2 p. DL om det pga. arbetets natur utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet. Även enligt 2 kap. 2 § 4 p. DL får arbetsgivaren särbehandla pga. ålder, om särbehandlingen har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Dessa undantag bedöms dock snävt och är oftast svårt för arbetsgivaren att uppfylla. Eftersom du skriver att arbetsgivaren enbart baserade sitt beslut på ålder så verkar detta vara ett uppenbart fall av direkt diskriminering pga. ålder.

I ett civilrättsligt diskrimineringsmål gäller s.k. omvänd bevisbörda, detta innebär att om den den som påstår sig ha blivit diskriminerad visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad, så går bevisbördan över på den som anklagas för diskriminering (i ditt fall arbetsgivaren) att bevisa att det inte har förekommit eller att det fanns giltiga skäl.

Det är antingen Diskrimineringsombudsmannen (DO) eller din fackförening (om du är medlem i en) som har rätt att föra talan åt dig. Du bör därför kontakta både DO och facket och förklara din situation, så kommer de att göra en undersökning och sedan besluta om de vill inleda en rättslig process mot din arbetsgivare.

Hoppas detta var svar på din fråga! Om du önskar ytterligare rådgivning av oss kan gå gå in här och boka en tid med vår juristbyrå.

Med vänliga hälsningar,

Zorba Hållsten
Fick du svar på din fråga?
Kommentera
Relaterat innehåll