Är omplacering till annan arbetsplats acceptabelt?

FRÅGA
Hej!Min chef kalkade mej till möte idag och talade om att hon tänkte flytta på mej till en annan arbetsplats i kommunen. Hon visste inte vart och när, men påstår att jag har svårigheter att samarbeta med mina kollegor , vilket varken jag eller dom tycker. Vad har jag för rättigheter .
SVAR

Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!

I din fråga beskriver du att din arbetsgivare har planer på att förflytta dig till en annan arbetsplats i kommunen till följd av påstådda samarbetssvårigheter. Det är svårt för mig att göra en ingående bedömning av ditt fall då mer information kring innebörden av själva omplaceringen hade behövts. Däremot kommer jag nedan att beskriva generellt vad som gäller vid omplaceringar och vad du som arbetstagare har för rättigheter.

Arbetsgivares arbetsledningsrätt
En arbetsgivare har som utgångspunkt en arbetsledningsrätt, där b.la. en rätt att omplacera ingår. Däremot får omplaceringar av en arbetsgivare enbart företas inom ramen för en arbetstagares arbetsskyldighet. Hålls omplaceringen inom ramen för arbetsskyldigheten leder det till en lydnadsplikt för arbetstagaren, annars riskerar arbetstagaren att göra sig skyldig till arbetsvägran vilket i sig kan vara saklig grund för uppsägning.

En arbetstagares arbetsskyldighet

Kollektivavtalet och anställningsavtalet
När en arbetstagares arbetsskyldighet ska bestämmas tittar man först på om det finns en gräns uttryckt i kollektivavtal som är förhållandevis ovanligt, men kan förekomma i kommunala avtal. Därefter tittar man på anställningsavtalets omfattning. Det går inte att ändra innehållet i ett anställningsavtal – dvs. står det t.ex. i anställningsavtalet att en person ska vara placerad i en viss ort går det inte att förflytta denne till en annan ort hur som helst.

I det fallet att reglering i kollektivavtal eller i anställningsavtalet inte ger någon ledning utgår man från att anställningen inte är knuten till viss arbetsplats, utan att arbetsgivaren har befogenhet att inom vissa ramar förflytta arbetstagaren. Rättspraxis ger starkt stöd för att arbetstagaren är skyldig att såväl tillfälligt som permanent godta att placeras på annan arbetsplats på samma ort eller på ort som ligger nära. Regeln får uppfattas som att omplacering är tillåten inom ett bekvämt pendlingsavstånd, om inte annat framgår av förhållandena i det enskilda fallet.

29/29-principen
En princip som ytterligare bestämmer en arbetstagares arbetsskyldighet och som gäller i alla anställningsförhållanden är den s.k. 29/29-principen och som har tre moment:

1 .Det ska vara arbete för arbetsgivarens räkning.

2. Arbetet ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet

3. Det ska falla inom arbetstagarens allmänna arbetskvalifikationer.

Enligt ovan nämnda punkter görs en helhetsbedömning. För tjänstemän och offentligt anställda är arbetsskyldigheten snävare än för t.ex. arbetare. För dessa undersöker man även om omplaceringen innebär att tjänstens beskaffenhet har förändrats i grunden, dvs. att arbetstagaren i realiteten har fått en annan anställning än tidigare. Man kan då inte ta bort arbetsledande uppgifter hur som helst.

Om arbetsgivaren ensidigt omplacerar arbetstagaren utanför arbetsskyldighetens ramar så kan detta ses som en uppsägning eller ett avskedande med ett samtidigt erbjudande om anställning till den nya tjänsten. I detta fall måste de regler som gäller för uppsägning och avskedande iakttas, däribland kravet på saklig grund vid uppsägning från arbetsgivarens sida (7 § LAS).

Begränsningar i omplaceringsrätten

Bastubadarprincipen
En princip som begränsar arbetsgivarens omplaceringsrätt är den s.k. bastubadarprincip (från rättsfallet AD 1978:89), som innebär att arbetsgivaren behöver presentera godtagbara skäl för omplaceringar som företas av personliga skäl och får särskilt ingripande verkningar för den enskilde.

Vad är särskilt ingripande? Här tittar man på förändring på lön, anställningsförmåner, arbetstid, arbetsuppgifter m.m. Är omplaceringen särskilt ingripande kan detta dock accepteras om arbetsgivaren kan presentera godtagbara skäl till omplaceringen. Exempel på godtagbara skäl är samarbetssvårigheter, allvarliga konflikter m.m.

Slutsats
Som nämnts i inledningen är det svårt för mig att avgöra huruvida den eventuella omplaceringen i ditt fall kommer är acceptabel eller inte, då mer information hade behövts. Jag hoppas däremot att detta gav dig lite vägledning och har du ytterligare frågor eller funderingar så tveka inte att höra av dig till Lawline igen.

Är du medlem i ett fackförbund råder jag dig att kontakta detta. Arbetsgivare är skyldiga att förhandla med fackförbundet vid omplacering av arbetstagare (11 § MBL).

Vänliga hälsningar,

Melina Trydegård
Vi kan hjälpa dig vidare!
Våra jurister ger dig personlig hjälp. Klicka för att boka tid med Lawline Juristbyrå: BOKA.
Fick du svar på din fråga?