Äger jag som oorganiserad arbetstagare rätt att påkalla en egen MBL-förhandling alternativt närvara vid en sådan?

FRÅGA
Hej,Jobbar på universitet och har där beredskap. Vi får ersättning för beredskapstid i komptid. Nu vill arbetsgivaren bara kräva beredskap på dagtid över helgen och på så sätt slippa ge oss kompensation för natt-tiden. Bundenheten att kunna komma in till arbetsplatsen kvarstår dock, dvs vi kan fortsatt inte åka bort, ta ett glas vin etc, men kompensationen minskar drastiskt. Mina två kollegor har gått till facket, som kommer att företräda dom. Jag är inte fackligt ansluten, men vill ändock vara med i förhandlingen kring dessa förändrade villkor. Kan jag kräva en separat MBL förhandling med arbetsgivaren eller kan jag kräva att närvara då arbetsgivaren förhandlar med facket?
SVAR

Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,

UTREDNING

Jag tolkar ditt ärende enligt följande. På din arbetsplats har arbetsgivaren för avsikt att inom en relativt nära förestående framtid genomföra vissa förändringar avseende dina anställningsvillkor. Du är oorganiserad, det vill säga ej medlem i något fackförbund. Däremot har du två arbetskollegor som båda är organiserade vilka kommer att erhålla facklig förhandlingshjälp. Du undrar nu vad som gäller för dig som oorganiserad arbetstagare i MBL-hänseende och huruvida du äger rätt att påkalla en egen förhandling med din arbetsgivare. Din frågeställning är dock ganska snäv och svaret skulle kunna formuleras hyfsat kortfattat. Jag tror mig vidare veta att du egentligen inte är ute efter någon längre rättsutredning utan endast önskar svar på ovanstående. Trots detta kommer jag nedan att lämna en något längre redogörelse, vilken delvis är av vikt för förståelsen och dina faktiska frågor som rör den fackliga förhandlingsrätten. Och den lagstiftning som behöver beaktas vid besvarandet av dessa följer härnäst.

Lagen om anställningsskydd (LAS).

Lagen om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen, MBL).

Även rättspraxis (tidigare domstolsavgöranden) från Arbetsdomstolen (AD), vilken är sista instans i arbetsrättsliga tvister, kan också i förekommande fall vara relevant att belysa.

Notis: Med begreppet brott ska i den fortsatta framställningen förstås en regelöverträdelse i civilrättslig mening, inte ett brott för vilket det kan utkrävas straffrättsligt ansvar.

Allmänt om förhandlingsrätten i MBL

Alla arbetstagarorganisationer (fackförbund) som har en medlem som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren tillerkänns en allmän förhandlingsrätt (10 § MBL). Genom denna äger organisationen rätt att initiera en förhandling i alla frågor med anknytning till förhållandet mellan arbetsgivaren och den ifrågavarande arbetstagaren. Den allmänna förhandlingsrätten kompletteras med den förstärkta förhandlingsrätten (11-13 §§ MBL). Inför vissa viktigare beslut föreligger en skyldighet för arbetsgivaren att på eget initiativ inleda en förhandling (även kallad primärförhandling) med den berörda kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen (11 § MBL). Förhandlingsskyldigheten måste vara fullgjord innan det aktuella beslutet kan fattas. Notera dock att det inte råder någon rättslig skyldighet för parterna att komma överens varför arbetsgivaren kan fatta det beslut denne från början önskade om enighet inte skulle uppnås. Om parterna däremot träffar en överenskommelse kan ett rättsligt bindande kollektivavtal komma till stånd om en vilja att binda sig föreligger och de generella förutsättningarna för kollektivavtalet som rättsfigur är uppfyllda (23 § MBL). Märk väl att ett kollektivavtal aldrig ensidigt kan ändras och brott mot kollektivavtalsbestämmelser kan rendera i en skadeståndsskyldighet (54-55 §§ MBL). Värt att nämna är också att en överenskommelse som inte utmynnar i ett rättsligt bindande avtal, alltså som inte når upp i rekvisiten för ett kollektivavtal, benämns förhandlingsöverenskommelse och träffar då bara den berörda arbetstagaren personligen.

Din första fråga - Möjligt för dig som utomstående (oorganiserad) arbetstagare att påkalla en egen MBL-förhandling?

Det korta svaret lyder: Nej, det är det inte. Många lever felaktigt i tron om att kollektivavtal ger oorganiserade arbetstagare samma rättigheter och skyldigheter som fackligt anslutna sådana. Det är arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen (och indirekt medlemmarna) som är parter i kollektivavtalet och därmed omfattas av alla dess bestämmelser, inte de oorganiserade arbetstagarna. Den senare kategorin är nästintill rättslösa i spörsmål kopplade till just kollektivavtal och medbestämmandelagen. Att arbetsgivaren gentemot sin motpart, fackförbundet, är skyldig att tillämpa avtalet på samtliga hos arbetsgivaren verksamma medarbetare må så vara, men det är egentligen bara organisationen i fråga som de facto kan åberopa klausulerna i kollektivavtalet liksom rätten till förhandling. De enskilda anställningsavtalen får istället bäring på rättsförhållandet mellan arbetsgivaren och den oorganiserade arbetstagaren. För de fall ett anställningsavtal skulle framstå som otillräckligt reglerat kan alltså allmänna kollektivavtalsbestämmelser fylla ut ett sådant avtal och göra arbetsgivaren skyldig att tillämpa dessa på den oorganiserade medarbetaren, vilket ofta benämns kollektivavtalets normerande verkan. Men förmodade brott mot det enskilda anställningsavtalet hänförligt till en oorganiserad arbetstagare är i normalfallet ingenting ett fackförbund befattar sig med. Om brottet skulle gå att härleda till en regel med ursprung i kollektivavtalet (exempelvis vid en lägre avtalad lön än den kollektivavtalade minimilönen) kan fackförbundet initiera en process mot arbetsgivaren, men då för brott mot kollektivavtalet och inte för den oorganiserade arbetstagarens räkning, vilken således inte kommer att få ta del av eventuella utdömda skadestånd.

Din andra fråga - Kan du som alternativ istället kräva att få närvara vid själva förhandlingen? Om nej, vad skulle du i så fall kunna göra?

Även här lyder det korta svaret: Nej, det kan du inte. Mot bakgrund av det ovan anförda kan det konstateras att den MBL-förhandling som kommer att äga rum för dina två arbetskollegors räkning endast berör arbetstagarorganisationens rättsförhållande med er gemensamma arbetsgivare och dennes skyldigheter gentemot dina arbetskamrater. Inte skyldigheterna inom ramen för ditt personliga anställningsförhållande. Fackförbundet kan som sagt inte företräda dig i egenskap av icke-medlem, oorganiserad, eftersom du inte omfattas av kollektivavtalet i egentlig mening.

En strikt MBL-förhandling kan du alltså inte påkalla. Däremot kan du likt alla andra naturligtvis be om att få ett enskilt samtal med din arbetsgivare. I din ärendebeskrivning uppger du att din ersättning drastiskt kommer att minska och den villkorsändring som kommer att träffa dig brukar inom arbetsrätten kallas för uppsägning för omreglering eller uppsägning av villkorsskäl och har i själva verket ingen koppling till uppsägningsreglerna i LAS. Men för att din arbetsgivare ska kunna genomföra det nu sagda fordras ditt samtycke till den aktuella ändringen. "Uppsägningen" saknar annars rättslig innebörd, vilket Arbetsdomstolen framhåller i sin praxis (se exempelvis domen AD 1994 nr 122). Om du skulle motsätta dig den stundande villkorsändringen menar jag att din arbetsgivare måste säga upp dig enligt de sedvanliga reglerna i LAS för att sedan anställa dig på nytt i enlighet med de nya avtalsvillkoren. Men för en uppsägning krävs att arbetsgivaren kan visa att det föreligger saklig grund för dennes beslut (7 § 1 st. LAS). Vad som utgör saklig grund framgår inte direkt av lagtexten utan får utläsas av lagmotiv och den praxis som finns på arbetsrättens område. Men utifrån den information som du har delgett oss finns det ingenting som tyder på att så skulle vara fallet. Exempel på företeelser som kan utgöra saklig grund är arbetsbrist, försenade ankomster, illojala beteenden, konkurrerande verksamhet, brott mot ordningsföreskrifter eller annan upprepad misskötsamhet.

Notera dock att arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet är en relativt gammal arbetsrättslig princip som kom till uttryck i den s.k. decemberkompromissen från 1906 (som anses vara det första riktiga kollektivavtalet på svensk arbetsmarknad). Denna princip äger alltjämt giltighet och innebär mycket förenklat att det är arbetsgivaren som bestämmer i den dagliga verksamheten. Men här verkar det inte vara fråga om arbetsledningsrätten varför det enligt min mening torde krävas en uppsägning för att din arbetsgivare ensidigt ska kunna ändra dina avtalsvillkor under anställningens bestånd. Men då fordras som sagt saklig grund.

Sammanfattning och ytterligare rådgivning

Av den tidigare framställningen kan det sammantaget sägas att du inte i en strikt juridisk kontext omfattas av gällande kollektivavtal. Parterna till det nyss nämnda avtalet är din arbetsgivare och den arbetstagarorganisation som denne har haft som motpart under de förhandlingar som föregick avtalsslutet. Trots kollektivavtalets normerande verkan innebär detta i grunden att det enbart är fackförbundet och inte den oorganiserade arbetstagaren som kan stödja sig på kollektivavtalet. Den person som inte är fackligt ansluten blir hänvisad att söka ledning i det enskilda anställningsavtalet. Men märk väl att du ändå och trots den uteblivna rätten att kunna påkalla (eller närvara vid) en formell MBL-förhandling alltid kan begära en enskild överläggning med din arbetsgivare för fortsatt diskussion. Och i denna bedömer jag att ditt samtycke krävs för att, såsom du uttrycker det, drastiskt kunna sänka din ersättning.

Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan, via den kostnadsfria telefonrådgivningen eller ånyo genom några av våra betaltjänster. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.

Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.

Vänligen,

Jacob Björnberg
Fick du svar på din fråga?
Relaterat innehåll
Senaste besvarade frågorna inom Arbetsgivarens skyldigheter (658)
2020-06-24 Har man rätt att arbeta kvar när en verksamhet övergår till en ny ägare?
2020-06-21 Hur vet jag om jag fortfarande är anställd?
2020-06-18 Har jag rätt att få ut mitt anställningsavtal?
2020-06-13 När kan arbetstagare få skadestånd till följd av arbetsgivares avtalsbrott?

Alla besvarade frågor (81644)