Lawline svarar
Hej!
Vad gäller dina två första frågor är det faktiskt precis tvärtom mot vad som hävdas.
- Anställningsavtal ingås formlöst. Det innebär att inget skriftligt anställningsavtal behövs, avtalet kan tillkomma såväl muntligt som genom att arbetsgivaren i det här fallet underförstått låter förstå att arbetstagaren är anställd. Det är såklart alltid bättre att ha ett skriftligt avtal för att kunna bevisa sin ståndpunkt i exempelvis en tvist som den här. Kan X ändå bevisa att denne faktiskt arbetat under två år, vilket ju inte är omöjligt, har arbetsgivaren definitivt inget att komma med.
- Enligt 4§ lag om anställningsskydd (LAS) råder en så kallad tillsvidarepresumtion och denna har stark ställning i svensk arbetsrätt. Den innebär att om inget annat avtalats gäller en anställning tills vidare, dvs som "fast anställning". Bevisbördan ligger här på den som hävdar att en anställning är tillfällig. Det är alltså X:s arbetsgivare som måste bevisa något annat än tillsvidareanställning, inte tvärtom. Dessutom är det mycket möjligt att, även om arbetsgivaren kan bevisa visstidsanställning, den övergått till att gälla tillsvidare. Enligt 5§ 2st LAS sker detta automatiskt om X varit visstidsanställd i sammanlagt mer än 14 månader under den senaste femårsperioden.
Vad gäller din sista fråga är svaret lite mer komplicerat. Enligt 7§ i samma lag skall en uppsägning vara sakligt grundad. Samarbetssvårigheter kan tänkas utgöra en sådan grund men bedömningen görs i det enskilda fallet och det är svårt att dra några slutsatser utifrån frågan. Utångspunkten är att enskilda isolerade samarbetssvårigheter inte bör vara saklig grund men exempelvis arbetsvägran eller många upprepade förseelser kan tänkas vara godtagbara skäl för en uppsägning. I sådana fall måste dock arbetsgivaren först försöka omplacera X inom företaget; uppsägning skall vara en sista utväg.
Jag hoppas svaren hjälper dig, hör gärna av dig igen!
Vänligen
