Lawline svarar
Hej!
Det finns fyra tillåtna typer av tidsbegränsade anställningar, och dessa regleras i 5 § LAS, Lagen om anställningsskydd se http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19820080.HTM . För att ett giltigt sådant anställningsavtal skall föreligga krävs att det framgår vid vilken tidpunkt anställningen skall upphöra, 6 c § 3 p b) LAS. Vad som är gemensamt för dessa är huvudregeln om att de upphör, utan föregående uppsägning, vid anställningstidens utgång. Parterna kan förstås avtala om att anställningen skall kunna sägas upp i förtid och att en uppsägningstid skall gälla. Emellertid är arbetsgivaren i vissa fall skyldig att underrätta den visstidsanställde att denne inte kommer att få en fortsatt anställning, se 15 § LAS. Observera dock att detta endast är en ordningsregel och innebär inte att anställningen fortsätter, utan endast att arbetstagaren och fack kan begära skadestånd av arbetsgivaren om regeln inte efterföljs. Det finns således mycket begränsade möjligheter till uppsägning, om inget speciellt avtal därom ingåtts. Dock finns förstås möjlighet att avsluta anställningsförhållandet omedelbart om endera part gjort sig skyldig till väsentligt kontraktsbrott; arbetsgivaren genom att avskeda arbetstagaren, 18 § LAS och arbetstagaren genom att frånträda sin tjänst enligt 4 § 3st LAS. I mycket särskilda fall, om avtalet är att anses som oskäligt, kan det även ogiltigförklaras enligt generalklausulen i 36 § Avtalslagen, se http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19150218.HTM . Om visstidsanställningen är i form av ett giltigt vikariat, påverkas inte den ordinarie innehavaren av den problematik som uppstår mellan vikarien och arbetsgivaren. Det är arbetsgivarens ansvar att se till att vikariatet vid en helhetssyn speglar den verkliga personalsituationen och grundar sig på den ordinarie personalens ledigheter.
Med vänliga hälsningar,
