Lawline svarar
*Hej, och tack för din fråga!*
Till att börja med bör du först och främst föra en dialog med din arbetstagare och se om ni kan komma fram till en gemensam lösning på de problem du upplever. Om ni inte kan nå någon överenskommelse på det sättet återstår det att utreda vilka tvångsåtgärder du kan vidta.
*Kvällskurser*
Som arbetsgivare har du inget inflytande över vad dina arbetstagare gör på sin fritid. Du har därför ingen möjlighet att få din arbetstagare att sluta gå på sina kvällskurser.
*Arbetstid*
Som arbetsgivare har du heller ingen möjlighet att ensidigt förändra arbetstagarens anställningsvillkor (så som arbetstider, lön mm) eftersom dessa villkor är satta genom ett avtal mellan dig (arbetsgivaren) och arbetstagaren.
Det du istället eventuellt skulle kunna göra är att hävda att det föreligger grund för att säga upp arbetstagaren i enlighet med 7 § 1 st lag om anställningsskydd (LAS), och därefter erbjuda arbetstagaren omplacering till en deltidsanställning i enlighet med paragrafens andra stycke. Om arbetstagaren tackar ja till erbjudandet får han således en ny anställning, om han avböjer kan du istället säga upp honom helt och hållet.
För att du som arbetsgivare ska ha rätt att säga upp arbetstagaren krävs det dock att du har _saklig grund_ för ditt beslut, se 7 § LAS. Vad som utgör saklig grund för en uppsägning utifrån personliga skäl som det rör sig om i denna situation avgörs från fall till fall genom en helhetsbedömning där man väger ditt (arbetsgivarens) intresse av att säga upp arbetstagaren mot arbetstagarens intresse att ha kvar sin anställning.
Hur denna avvägning skulle falla ut i just i detta fall kan jag inte uttala mig om eftersom jag har tillgång till all information. Men rent generellt sett så ska det mycket till för att det ska anses föreligga saklig grund för uppsägning utifrån bristande arbetsinsatser.
Det som däremot talar för att det föreligger saklig grund i detta fall är att arbetstagarens bristfälliga prestationer grundar sig i en självförvållad situation, och inte exempelvis hög ålder eller sjukdom.
Det faktum att arbetstagaren ofta är frånvarande kan även de tala för att det föreligger saklig grund för uppsägning i den mån frånvaron är ogiltig, men inte annars.
Du kan även hävda att arbetstagarens beteende vållar arbetsmiljöproblem i och med att hans kollegor får bära en orimlig arbetsbörda. Detta är dock ett relativt svagt argument eftersom det finns alternativa sätt för dig att åtgärda problemet, exempelvis genom att anställa mer personal.
Min prognos utifrån de uppgifter du uppger i din fråga är dock att det inte föreligger saklig grund för uppsägning i detta fall och att du därför inte kan erbjuda arbetstagaren en omplacering utifrån 7 § LAS. Jag vill dock poängtera att det krävs att man har tillgång till samtliga uppgifter för att kunna göra en tillförlitlig bedömning.
*Arbetsledning*
Ett alternativ är att du istället utnyttjar din arbetslednings- och omplaceringsrätt. På detta sätt kan du låta arbetstagaren vara kvar vid sin heltidstjänst men tilldela honom andra arbetsuppgifter, arbetsuppgifter som han kan utföra på ett tillfredsställande sätt även när han är "trött och hängig". Denna omplaceringen får dock inte innebära en allt för ingripande åtgärd, jmf "bastubadarprincipen", se https://lagen.nu/begrepp/Bastubadarprincipen.
*Lag om anställningskydd*: https://lagen.nu/1982:80
*Lycka till!*
*Vänligen*
