Uppsägning av sjukskriven arbetstagare på grund av personliga skäl

Question

X har sedan juni 2002 arbetar som ekonom tillika administrativ gruppchef i ett bolag i verkstadsindustrin, varvid hon haft personalansvar för två andra anställda I X arbetsuppgifter ingick bl.a. att avlägga rapporter till avdelningschefen och till den centrala ekonomiavdelningen. Redan då X tillträdde anställningen som avdelningsekonom och administrativ gruppchef upplevde hon arbetssituationen som mycket pressad m.h.t. att avdelningen inte hade haft en ordinarie ekonom på sex månader. Enligt X själv karakteriserades hennes arbete av korta tidsfrister som medförde en hög arbetsbelastning och mycket övertid. Hennes arbetsbörda var så hög att hon vid flera tillfällen tvingades arbeta trots att hon var sjuk. Den 30 november 2004 blev X sjukskriven på grund av depression och utbrändhetssymtom. Under en period i december månad 2004 och januari månad 2005 var hon sjukskriven på halvtid. Sedan februari månad 2005 var hon sjukskriven på heltid.

Enligt arbetsgivaren har X uppvisat allvarliga samarbetsproblem i förhållande till såväl övrig personal på avdelningen som andra anställda i bolaget. Dessutom har hon gjort sig skyldig till misskötsamhet genom att underlåta att rapportera i enlighet med gällande regler och instruktioner. De nämnda samarbetsproblemen har kommit till uttryck i kränkningar och aggressiva utbrott vilka riktats mot såväl kollegor på avdelningen som andra personer i bolaget. För att komma tillrätta med problemen initierade arbetsgivaren samtal med X, varvid det klargjordes för X att hennes beteende var oacceptabelt. Eftersom problemen inte upphörde beslutade arbetsgivaren att, i samband med en större omorganisation i bolaget, fr.o.m. den 1 april 2003 frånta X uppgiften att vara administrativ gruppchef. Samarbetsproblemen kvarstod emellertid. I denna situation väljer personalchefen att anlita en utomstående konsult som fick i uppdrag att kartlägga och analysera situationen. Konsultens rapport kom att visa att X attityd mot arbetskamraterna var oacceptabel, att hon helt saknade förmåga att samarbeta med andra samt att det fanns ett uttalat missnöje med henne bland övriga anställda vid avdelningen. Problemen bedömdes vara av allvarligt slag och vad gäller bolagets tidigare försök att lösa problemen konstaterades att dessa hade varit förgäves. Härefter lät bolaget utreda om det kunde finnas något annat arbete som X kunde utföra vid bolaget. Det framkom härvid att det fanns tio stycken lediga befattningar men att X inte ansågs besitta tillräckliga kvalifikationer för någon av dessa tjänster. En tjänst som diskuterats var den som controller men eftersom denna tjänst innefattade kontakter med samma personer som redan varit involverade i de problem som man försökt lösa, har detta inte varit en realistisk väg framåt. Arbetsgivaren som nu anser sig ha uttömt möjligheterna att ha X kvar i organisationen, finner för egen del skäl föreligga att skilja X från sin tjänst.

När frågan tagits upp med facket har man framfört att X endast haft sedvanliga utvecklingssamtal med arbetsgivaren, att X är kvalificerad för en tjänst som controller samt att det i bedömningen måste vägas in att X under senhösten år 2004 blev sjukskriven på grund av depression och utbrändhetssymtom, något som har sin grund i hennes arbetssituation. Under sjukskrivning och rehabilitering föreligger hursomhelst inte rätt att skilja X från tjänsten, då detta inte är en giltig anledning.

vilken lag som är tillämpligt vad gäller ovanstående problem, vilken rättslig betydelse har det att EP varit sjukskriven?

Answer 1

Hej och tack för din fråga.

Lagen om anställningsskydd (LAS) torde vara tillämplig på det scenario du beskrivit. Av 1 § LAS framgår att lagen gäller arbetstagare i allmän och enskild tjänst. St. 2 i samma paragraf stadgar dock när lagen inte skall tillämpas. Från LAS undantas bl. a. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Undantaget skall dock ges en restriktiv tolkning vilket innebär att personen i fråga ska vara ”högt uppsatt” för att undantag från skyddslagstiftningen skall kunna göras. Det faktum att X haft en ställning som administrativ gruppchef torde inte föranleda avsteg från tillämpningen av LAS.

Enligt 7 § LAS får uppsägning av arbetstagare ske om uppsägningen är sakligt grundad.

Råder det arbetsbrist så är uppsägning av arbetstagare som regel sakligt grundad. I förevarande fall föreligger uppsägning på grund av ”personliga skäl”.

Vad som utgör saklig grund är inte alldeles lätt att svara på när det är arbetsdomstolens avgöranden – vilka är många till antalet – som avgör innehållet. Det som dock framgår av lag är bl. a. att saklig grund inte föreligger om det är ”skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig” (7 § st. 2 LAS).

Arbetsgivare har en lojalitetsplikt som innebär att arbetsgivaren i första hand skall överväga omplacering innan en uppsägning kan anses vara sakligt grundad.

Beträffande saklig grund vid samarbetsproblem har arbetsdomstolen i ett avgörande sagt att det då måste vara fråga om samarbetsproblem av ”grav och svårhjälpt art” för att utgöra uppsägningsgrund. Arbetsgivaren bör på ett tillfredsställande sätt ha undersökt vad som vållat problem och vad som kunnat göras för att överbygga den. I vart fall krävs att arbetsgivaren gett arbetstagaren tillfälle att rätta sig innan uppsägning kan ske (se AD 1989 nr. 76).

Vad gäller det faktum att X varit sjukskriven så utgör sjukdom och därav följande nedsatt prestationsförmåga inte i och för sig saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har en lagstadgad skyldighet att i samråd med arbetstagaren svara för att dennes behov av rehabilitering snarast klarläggs och för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering.

Det är dock inte bara arbetsgivarens ansvar för rehabilitering som har betydelse för bedömningen av om en uppsägning är sakligt grundad. Arbetstagarens eget beteende är även avgörande för bedömningen.

Sammanfattningsvis kan anföras att man inte kan lägga sjukdom som grund för uppsägning. Det utesluter dock inte att saklig grund för uppsägning ändå kan anses föreligga med anledning av X samarbetsproblem, förutsatt att de är tillräcklig allvarliga samt att arbetsgivaren verkligen övervägt en omplacering samt i övrigt vidtagit åtgärder för att komma till rätta med problemen.

LAS hitta du här: https://lagen.nu/1982:80

Vänligen