FrågaARBETSRÄTTArbetsgivarens skyldigheter 30/03/2010

sakliga skäl för uppsägning samt utökad skydd för fackligt ombud

Hejsan! Kom på kant med chefen idag då vi hade en vanlig diskusion mellan kollegor iom att en kollega sagt upp sig (utköpt) och folk var nedstämda över detta för vi har ändå jobbat med personen ett antal år. Strax efter att vi haft diskussionen får jag ett första samtal där en lägre chef försöker få mig att vara tyst om information som alla redan vet och som inte ens har kommit ifrån mig iom detta, sedan kort därefter får jag ett ytterligare där chefen över henne anklagar mig att baktala företaget vilket inte har skett vilket jag har vittnen på och att jag av denna anledning ska ha ett samtal med henne och personalavdelningen. Det enda jag sa som jag fått skit för var att kollegan mått dåligt en längre tid till kollegorna och att han därav sökt sig vidare till annat jobb. Informationen skvallrades sen vidare till chefen via en inhyrd konsult som vad jag förstår har förvrängt det hela så att jag blir någon form av syndabock. Att tillägga är att jag även är både skyddsombud och facklig så jag anser ajg har rätt att prata med folk om dem mår dåligt så att även den psykiska hälsan blir bättre för nu är den i botten. Kan chefen driva till att jag blir uppsagd eller liknande på ovanstående?

Lawline svarar

Hej, Jag förstår din oro men kan utan att säga för mycket säga att du inte behöver oroa dig. Jag ska nedan beskriva vad som gäller för uppsägning eller omplacering (vilket jag uppfattar du menar med liknande). Detta leder in på begreppet saklig grund för uppsägning som är det som krävs enligt lagen om anställningsskydd (LAS), se https://lagen.nu/1982:80. Vidare kommer jag även beröra vilket utökat skydd du har i och med att du är fackligt ombud och detta behandlas enligt medbestämmandelagen (MBL) se https://lagen.nu/1976:580 samt i förtroendemannalagen (FML) se https://lagen.nu/1974:358. Om vi börjar med LAS så är det en tvingande minimilag som man inte kan avtala bort enligt 2 § 2st. LAS. Vad som krävs för uppsägning enligt LAS anges i 7 § och där sägs att uppsägningen skall vara sakligt grundad. Man skiljer här på vad som krävs för uppsägning pga. arbetsbrist och vad som krävs vid uppsägning pga. personliga skäl. I vårt fall blir det aktuellt att diskutera personliga skäl eftersom det rör sig om förhållanden som är hänförbara till dig personligen om de skulle utgöra grund för uppsägning. Vad som sedan utgör saklig grund ska ske utefter en bedömning i det enskilda fallet men i vart fall får en uppsägning inte grunda sig på rykten eller lösa antaganden utan det krävs mer än så. Det är nämligen så att det är upp till arbetsgivaren att bevisa att saklig grund föreligger vid en eventuell tvist i domstol. Det är här även viktigt att komma ihåg att uppsägning hur illa det än förhåller sig skall vara den sista utvägen och det ankommer på arbetsgivaren att dessförinnan utreda situationen och om möjlighet finns föreligger en omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren (7 § 2st.). Skulle man diskutera något i ditt fall så skulle det i så fall vara lojalitetsplikt och kritikrätt. Av dessa principer följer att du skall vara lojal mot din arbetsgivare och sätta dennes intressen framför dina egna samtidigt som du har en rätt att ganska vidsträckt kritisera denna och ifrågasätta dennes handlande tills den gräns det anses vara illojalt (se t ex AD 1997 nr 57). Jag kan inte ge dig några exakta svar här då jag inte vet exakt vad som har hänt och hur men jag kan i alla fall säga att ett sånt här enstaka tillfälle ger inte rätt till uppsägning och är det något din arbetsgivare inte tolererar så ska denna ge dig en tillsägelse och skulle det därefter upprepas kan situationen bli annorlunda. Viktigt är dock att komma regeln i 7 § 4st om att uppsägning inte enbart får grunda sig på händelser som är ”äldre” än två månader. Jag kan gällande saklig grund inte ge dig ett mer specificerat svar men jag har svårt för att se att det skulle utgöra grund för uppsägning utan en tillsägelse eller en diskussion kring vad som har hänt torde vara det rimliga. När det sedan gäller ditt ytterligare skydd som fackligt ombud så håller jag med dig om att det är ett skyddsombuds uppgift att se till så att den psykiska hälsan är bra på arbetet. Din uppgift är ju bland annat att fungera som en länk mellan arbetstagare och arbetsgivare. Därmed har du ett utökat skydd, först och främst genom 8 § MBL som säger att den föreningsrätt du utövar kränks om arbetsgivaren skulle vidta några åtgärder emot dig som kan härledas till ditt uppdrag som fackligt ombud. Detta stadgande skyddar mot t ex omplaceringar eller uppsägningar eller andra åtgärder pga. utförande av ditt uppdrag. Dock ankommer det på dig vid en eventuell tvist att visa åtgärden som skett och den skada den inneburit samt göra sannolikt att den skett i ett föreningskränkande syfte. Först därefter går bevisbördan över på arbetsgivaren att visa att åtgärden inte skett i ett föreningskränkande syfte. Därmed är det bättre att gå på 3 § FML (om du omfattas enligt 1 § FML) som ger dig i egenskap av facklig förtroendeman ett ytterligare förstärkt skydd. Detta stadgande säger att du inte på något sätt får hindras att fullgöra ditt uppdrag. Det som gör det bättre att åberopa denna bestämmelse är att du då inte behöver visa något föreningskränkande syfte från arbetsgivarens sida vid en eventuell tvist utan behöver endast visa att åtgärd skett för att hindra utförandet av ditt uppdrag. Jag anser att du inte behöver oroa dig för mötet med chefen och personalavdelningen men skulle det bli någon form av problem har du ju alltid din fackliga organisation i ryggen som kan hjälpa dig. Jag hoppas jag har givit dig en liten inblick i bestämmelserna på området. Lycka till! Med vänlig hälsning
Daniel Jessen-WinboRådgivare
Hittade du inte det du sökte?