Vad har arbetsgivaren för skyldigheter i samband med sexuella trakasserier?
För två år sedan blev jag våldtagen av en kollega. Vi umgicks privat och våldtäkten skedde utanför arbetsplatsen, och jag har ganska nyligen tagit mod till mig att polisanmäla våldtäkten.
Eftersom vi arbetar på samma arbetsplats fortfarande så har det varit jobbigt sedan det hände, men nu när jag bearbetar det och berättar om det blir jag retraumatiserad och det känns ännu jobbigare nu. Dessutom är jag orolig för hur han ska reagera när han får reda på att jag polisanmält honom för våldtäkten.
Efter polisanmälan berättade jag även för min chef om vad som har hänt, och hur fruktansvärt och skadligt för min psykiska hälsa det är att behöva se honom på jobbet. Vi jobbar inte i samma arbetslag, men på samma arbetsplats. Jag trodde att min arbetsgivare skulle vidta någon slags åtgärd, men de säger att de inte kan göra något förrän och om han döms. Stämmer det? Jag har ganska mycket bevisning och har enligt mitt målsägandebiträde en relativt stor chans att få honom åtalad, men det kommer ju oavsett hur det går att ta flera månader eller ännu längre innan det händer.
Är det jag som har blivit våldtagen som ska behöva byta arbetsplats för att slippa se min förövare varje dag? Är inte beviskraven för en arbetsrättslig åtgärd mot honom lägre än för att han ska fällas i domstol? Har inte arbetsgivaren åtminstone en skyldighet att starta någon typ av ärende angående detta?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!
Din fråga är av arbetsrättslig karaktär och regleras framförallt i diskrimineringslagen (DiskL) och lagen om anställningsskydd (LAS).
Sexuella trakasserier
Även sexuella trakasserier omfattas av diskrimineringslagen. Sexuella trakasserier är när någon uppträder sexuellt och på så sätt kränker någons värdighet (1 kap. 4 § femte punkten DiskL). När en arbetsgivare får reda på att en arbetstagare upplevt sig sexuellt trakasserad i samband med arbetet av någon på arbetsplatsen inträder en utredningsplikt för arbetsgivaren samt att denne är skyldig att vidta skäliga åtgärder för att trakasserierna ska upphöra (2 kap. 2 § DiskL). Det är i detta fallet oklart om de sexuella trakasserierna kan anses ha samband med tjänsten, men det skulle inte vara helt otänkbart att de har det. I sådana fall har arbetsgivaren ett utredningsansvar som innebär att man kan prata med personen ifråga, kollegor och så vidare för att få en klarare bild av vad som hänt. Skäliga åtgärder för att trakasserierna ska upphöra kan vara att förflytta personen till en annan avdelning eller ge personen en varning.
Uppsägning
För att säga upp tillsvidareanställda krävs saklig grund (7 § första stycket LAS). När man ska säga upp någon pga. personliga skäl är det ganska svårt att nå upp till kravet på saklig grund. Dessutom får inte uppsägningen grunda sig enbart på omständigheter som inträffat för mer än två månader sedan (7 § fjärde stycket LAS). Någon uppsägning i detta fall blir alltså inte aktuellt.
Hoppas detta var till hjälp för dig. Har du fler funderingar kan du kontakta vår juristbyrå. Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:
Telefon: 08 533 300 04
Öppettider: Mån-fre kl. 10.00-16.00.
