Lagval och domsrätt vid internationell anknytning till ett land utanför EU

2018-09-30 i Domstol
FRÅGA
Hej. Jag undrar vilken (kan det vara Sverige?) governing law och jurisdiction gäller om det är tvist mellan anställd och arbetsgivaren. I mitt fall, så har jag svenskt medborgarskap och bodde i Sverige Juli 2015 när jag anställdes av ett amerikanst bolag som vill etablera sig i Singapore. I avtalet står det inget om governing law och jurisdiction. Enda som står är att place of employment är Singapore, men det var innan jag flyttade dit och fick arbetstillstånd och hjälpte att bilda ett bolag för att anställas i Singapore. Detta var i October 2015. Bodde och jobbade då i tre år till Augusti 2018 i Singapore. Nu är jag tillbaks i Sverige, och har en potentiell tvist med arbetsgivaren i USA alltså moderbolaget. Var skulle governing law och jurisdiction vara om det blir legal action? Sverige, Singapore eller USA? Tack.
SVAR

UPPDATERING 2018-10-02

Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline!

Mitt svar kommer mestadels vara allmänt beskrivande, eftersom det fattas vissa nödvändiga fakta i din beskrivning för att ge ett bestämt svar. Med mitt svar försöker jag vägleda dig till rätt lag och andra relevanta bestämmelser som skulle kunna besvara dina frågor. Du är alltid välkommen att vända dig till oss på Lawline igen med fler frågor som möjligen uppkommer när du ska bläddra igenom de lagar som anges nedan; och då kan du passa på att beskriva mer om t ex vilken sorts tvist det handlar om för att få ett mer definitivt svar.

Jag utgår ifrån att tvisten ändå är någorlunda arbetsrättslig och att en stämningsansökan i domstol skulle grunda sig på ditt anställningsavtal.

Domsrätt – "jurisdiction"

Svaranden måste ha sin hemvist inom EU för att Brysselförordningen (se förordning nr 2015/2012) ska bli tillämplig. Det är alltså bara om det är du som ska stämmas av arbetsgivaren som Brysselförordningen kan tillämpas. Enligt denna skulle hemviststatsprincipen avgöra.

Om din arbetsgivare skulle vilja föra talan mot dig skulle alltså en svensk domstol vara behörig att ta upp din arbetsgivares talan eftersom du har din hemvist i Sverige (Brysselförordningen art. 4.1).

Om det är du som ska väcka talan mot arbetsgivaren måste du iaktta rättegångsreglerna i antingen Singapore eller USA för att avgöra vilken domstol som kan ha domstolsbehörighet. Utan att känna till deras regler råder jag dig att vända dig till en juristbyrå i någon av de länderna.

Du kan annars beakta att det finns flera möjligheter för dig att väcka talan vid en svensk domstol. Om din arbetsgivare skulle ha ett driftställe i Sverige, i enlighet med 10 kap. 5 § RB, kan detta göra att du också har rätt att väcka talan vid en svensk domstol. Om inte denna bestämmelse fungerar i ditt fall kan du ändå försöka stämma arbetsgivaren vid en svensk domstol. I det sistnämnda fallet hoppas du på att arbetsgivaren inte invänder att svensk domstol saknar behörighet och att arbetsgivaren genom s.k. tyst prorogation accepterar den svenska domstolens behörighet.

Därutöver är inte det som står i lagen ensamt avgörande. I vissa fall kan den svenska domstolen nämligen anse att det kan finnas en så stark anknytning till Sverige att det kan finnas ett svenskt rättsskipningsintresse att ta upp sådana fall vid ett svenskt domstol även om lagen inte direkt anger någon domstolsbehörighet (jfr Arbetsdomstolens beslut 1995 nr 120). Om din situation är sådan att det är värt för en svensk domstol att behandla ditt problem kommer svensk domstol att ta upp din stämningsansökan med hänvisning till "ett svenskt rättsskipningsintresse". Att domstolar tar upp sådana fall sker dock endast i undantagsfall. Du kan bl. a. ta hänsyn till hur Arbetsdomstolen gått tillväga i 1995 års fall när de bedömt en liknande fråga med internationell anknytning. I detta stycke från 1995 års fall har Arbetsdomstolen bl. a. uttalat följande:

"Svenskt rättsskipningsintresse i tvisten

Det svenska rättsskipningsintresset bör bedömas utifrån tvistens anknytning till Sverige. I detta fall blir fyra faktorer avgörande. För det första rör tvisten en fråga som regleras av svensk social skyddslagstiftning. För det andra har tvisten genom kollektivavtal m.m. påtaglig anknytning till den svenska arbetsmarknaden. Den omständigheten att det övervägande antalet av de berörda personerna är svenska medborgare är den tredje avgörande omständigheten. Ytterligare måste beaktas att det arbete som görs i de anställningar målen rör utförs från Sverige. Sammantaget måste det konstateras att tvisten har stark anknytning till Sverige."

Lagval – "governing law"

Det är Romförordningen I (fortsättningsvis: Rom I) som bestämmer vilken lag som gäller i ert fall (se förordning (EG) nr 593/2008, artiklarna kommer efter preambeln)(om det är fråga om skadestånd tillämpas Rom II). Även om Rom I först upprättades för EU-stater är den ändå universellt tillämpligt (jfr 2 art. Rom I). Därför gäller den även om en part kommer från ett land utanför EU.

Enligt denna får man först och främst utgå från anställningsavtalet och se om du och arbetsgivaren genom denna bestämt vilken lag som ska gälla (se huvudregeln i Rom I art 3(1)). Lagvalet måste vara uttrycklig. I vissa fall kan lagvalet underkännas om arbetstagaren genom den avtalade lagen gått miste om det skydd som skulle ha tillförsäkrats arbetstagaren enligt vissa tvingande regler i den lagen som annars hade tillämpats (jfr art. 8(1)). Jag utgår ifrån att det är som du beskriver, att det i ditt anställningsavtal inte framgår vilken lag som ska tillämpas vid tvist mellan dig och arbetsgivaren. Du får dock gärna dubbelkolla detta med en jurist.

Eftersom ni inte verkar ha valt en lag som ska tillämpas på tvister emellan er får ni därför utgå från punkterna 2-4 i art. 8 (läs gärna igenom dessa punkter!). Utan att känna till hur det faktiskt förhåller sig i ditt fall kan jag inte uttala mig om vilken av punkterna som skulle komma att tillämpas. I vissa fall kan exempelvis den plats du "vanligtvis utfört ditt arbete på" avgöra lagvalsfrågan (punkt 2). I vissa andra fall kan s.k. "närmare anknytning till ett annat land" avgöra lagvalet (p. 4). Både du och arbetsgivaren kan komma att utnyttja denna obestämdhet som råder och utfallet på frågan kan komma att bero på vem som argumenterar bäst för sin sak.

Du bör dock beakta att Rom I kan ge vika för andra internationella konventioner/förordningar, men detta gäller bara i några undantagsfall. Det är som nämnts lite oklart vad din tvist handlar om. I exempelvis mål om arbetstagares och arbetsgivares rätt till patent i patentärenden kan andra regler komma att gälla.

Avslutningsvis

Som jag redan nämnt i inledningen råder jag dig att vända dig till oss med en ny fråga för att få svar på de ytterligare frågor som kan ha uppkommit. Du kan också ringa eller boka tid med våra jurister på Lawline som kan hjälpa dig i ditt fall mot arbetsgivaren.

Hoppas att du ändå blev upplyst om vad som gäller i din situation!

Med vänliga hälsningar,

Dana Larsson
Fick du svar på din fråga?
Kommentera
Relaterat innehåll