Dataintrång och uppsägning - Vad gäller?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,
UTREDNING
Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är brottsbalken (BrB) och det korta svaret på din huvudsakliga fråga lyder att din chef kan ha gjort sig skyldig till brott och då närmare bestämt brottet dataintrång. Det finns även en arbetsrättslig aspekt av den nu uppkomna situationen, vilken du i och för sig inte har frågat om, men som ändå och av rena serviceskäl kommer att behandlas nedan. Och detta eftersom du nämner att du och din arbetskollega riskerar att bli uppsagda, vilket också innebär att lagen om anställningsskydd (LAS) behöver beaktas.
Den straffrättsliga aspekten - Vad gäller?
I 4 kap. 9 c § 1 st. BrB sägs att den som olovligen bereder sig tillgång till en uppgift som är avsedd för automatiserad behandling eller olovligen ändrar, utplånar, blockerar eller i register för in en sådan uppgift döms för dataintrång till böter eller fängelse i högst två år. Detsamma gäller den som olovligen genom någon annan liknande åtgärd allvarligt stör eller hindrar användningen av en sådan uppgift.
Med formuleringen ”uppgift som är avsedd för automatiserad behandling” avses alla uppgifter som kommer till uttryck i en för en dator anpassad och läsbar form, exempelvis fakta och/eller information liksom program av olika slag. Och det gäller alldeles oavsett var uppgifterna finns och/eller förvaras i systemet. Notera också att uppgifter under befordran träffas av den aktuella lydelsen, dvs. ”uppgift som är avsedd för automatiserad behandling” och detta oaktat hur eller på vilket sätt befordran sker, se prop. 2006/07:66 s. 49.
I det här fallet är det nog inte fråga om ett agerande ifrån din chefs sida i vilket denne har ändrat, utplånat, blockerat eller i register fört in en uppgift avsedd för automatiserad behandling. Däremot har denne sannolikt ”berett sig tillgång till en uppgift som är avsedd för automatiserad behandling” på det sätt som avses i lagtexten. Här menas att en person på något sätt registrerat uppgiften, t.ex. genom utskrift eller nedladdning. Viktigt att framhålla i det här sammanhanget är också att gärningspersonen inte behöver ha tagit del av innehållet för att handlingen ska utgöra dataintrång. Vidare krävs inte heller att åtgärden har vidtagits i något speciellt syfte eller att den har medfört viss effekt, exempelvis en konstaterbar skada, och från praxis kan hovrättsfallen RH 2000:90 och RH 2002:36 nämnas.
Men det kanske mest centrala rekvisitet i straffbestämmelsen är begreppet ”olovligen”. Förutom ovanstående måste gärningen nämligen ha skett utan lov, dvs. utan samtycke ifrån den som hade rätt att förfoga över uppgifterna, i det här fallet du och din arbetskollega. För om ett samtycke skulle föreligga handlar det, av uppenbara skäl, inte om något brottsligt förfarande, se prop. 2006/07:66 s. 17 och 50. Jfr även resonemangen i Högsta domstolens (HD) avgörande NJA 2014 s. 221. Oavsett vilket är måste slutsatsen bli att din chef, genom att utan lov läsa mail eller meddelanden i olika typer chattfunktioner, har gjort sig skyldig till brott eftersom detta går att likställa med lagens krav, vilket som sagt lyder ”olovligen bereda sig tillgång till en uppgift som är avsedd för automatiserad behandling.”, något det alltså har varit fråga om i det här fallet.
Den arbetsrättsliga aspekten - Vad gäller?
En uppsägning från arbetsgivarens sida måste alltid vara sakligt grundad, vilket följer av 7 § 1 st. LAS. Däri sägs att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl och sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren (dig) personligen (exempelvis samarbetssvårigheter). Men märk väl att principen om ultima ratio gäller på arbetsrättens område, vilken kommer till uttryck i den nyss nämnda bestämmelsen. Principen innebär att en uppsägning alltid bör vara en sista åtgärd som endast får vidtas när alla andra möjligheter har uttömts, vilket i klartext betyder att arbetsgivaren har en långtgående omplaceringsskyldighet. Stöd för detta finns även i lagens förarbeten, se prop. 1973:129 s. 121. Om arbetsgivaren tidigare har berett arbetstagaren annat arbete hos sig på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, om det inte finns särskilda skäl. Arbetsgivaren måste oavsett och före uppsägningen ha gjort en noggrann omplaceringsutredning och undersökt arbetstagarens aktuella förutsättningar samt eventuell möjlighet till vidtagande av anpassningsåtgärder. Arbetstagarens önskemål ska också beaktas.
Saklig grund föreligger i vart fall aldrig om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Vid en uppsägning måste också de angivna skälen vara reella, dvs. verkliga och konkreta, vilket innebär att en arbetsgivare inte kan vinna framgång med svepande kritik, se Arbetsdomstolens (AD)avgörande AD 2009 nr 21. Det är även arbetsgivaren som bär bevisbördan för att saklig grund föreligger. Slutligen kommer en intresseavvägning att göras mellan arbetstagarens (ditt) intresse av att få behålla anställningen och arbetsgivarens önskan om att få upplösa anställningsförhållandet. Några generella riktlinjer finns dock inte varför det i praktiken blir en bedömning i varje enskilt fall och med hänsyn till den aktuella tjänstens beskaffenhet.
Notera även följande. Det råder flertalet formkrav och om din arbetsgivare bryter mot dessa kan denne (formellt bolaget) bli skyldig att utge skadestånd, se 38-39 §§ LAS. Enligt 8 § 1 st. LAS gäller att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig. Vidare stadgas i bestämmelsens andra stycke att det i uppsägningsbeskedet ska anges vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet ska också anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten ska kunna göras gällande, ska även det anges. Därutöver framgår av 9 § LAS att arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften ska också vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.
Vidare gäller för både arbetsgivare och arbetstagare en minsta uppsägningstid av en månad. Uppsägningstiden är alltså ömsesidig. I förekommande fall, beroende på anställningstidens längd, kan arbetstagaren ha rätt till mer och ibland upp till sex månaders uppsägningstid (eller till och med mer än så om ännu längre uppsägningstid skulle följa av det enskilda anställningsavtalet), se 11 § LAS. Märk väl att samtliga anställningsvillkor också ligger oförändrade under hela uppsägningstiden, se 12 § LAS. Oavsett vilket och utifrån din ärendebeskrivning verkar saklig grund inte föreligga i det här fallet varför din arbetsgivare inte heller bör äga rätt att säga upp varken dig eller din arbetskollega utan ådra sig skadeståndsskyldighet. Det finns således goda skäl att säga ifrån och, vid behov, föra en process.
Notis I: HD styr rättspraxis på straff- och civilrättens område och är den yttersta uttolkaren av nästintill all sådan lagstiftning. Genom sina avgöranden skapar domstolen s.k. prejudikat (normerande/vägledande rättsfall), vilka övriga domstolar i lägre instanser (tingsrätter och hovrätter) informellt har att följa.
Notis II: AD är en specialdomstol och slutinstans (i förekommande fall även den enda instansen) i arbetsrättsliga tvister och domstolen styr därför rättspraxis på arbetsrättens område. Som arbetstvist räknas varje tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och därmed jämförliga frågor.
Avslutande ord och ytterligare rådgivning
Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Teams och andra liknande digitala plattformar.
Notera dock att vi på straff- och skatterättens område endast ger viss typ av inledande rådgivning och då inom ramen för vår expresstjänst som du numera har nyttjat. Byrån åtar sig inte några sådana uppdrag fullt ut. I så fall behöver du vända dig till en byrå specialiserad på straff- respektive skatterätt.
Men vi kan naturligtvis bistå dig initialt i en eventuell kommande process och även fortsättningsvis agera om ombud och föra din talan, t.ex. i domstol eller vid annan typ av förhandling, om så skulle önskas. Vi kan också bistå med upprättande av all nödvändig dokumentation, exempelvis vid författande av ett kravbrev, svaromål och/eller annat skriftligt yttrande. Vi har mycket god erfarenhet av arbetsrättsliga tvister. Låt mig bara få veta i så fall genom att skicka ett mail till den ovan nämnda adressen.
Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.
Vänligen,
