Förtroendemans rätt till ledighet för facklig verksamhet

Hej! Jag är med i styrelsen för facket på min arbetsplats och det är även en kollega till mig..Så när vi har konferenser så är det alltså 2 personer som måste vara ifrån arbetsplatsen. Min fråga är huruvida min chef kan neka mig/oss ledigt för att gå på dessa konferanser eller möten, vet att fötreoendemannalagen gäller och att det inte får påverka arbetet men om man lämnar in ledighetslapparna 2 veckor eller ännu längre innan så borde ju chefen ha tillräckligt med framförhållning för att kunna lösa personalfrågan ändå..eller? Mvh

Lawline svarar

Hej! Då jag ej känner till de närmre förhållandena på din arbetsplats kommer jag ej att kunna besvara huruvida din chef kommer att ha rätt att neka er ledighet för att närvara på mötena. Däremot ska jag försöka att förklara hur rättsläget ser ut. Ni har rätt till den ledighet som krävs för att ni ska kunna utföra ert fackliga uppdrag, i den omfattningen som är skäligt med hänsyn till förhållandena på er arbetsplats, under förutsättning att ledigheten inte förläggs så att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång, vilket framgår av 6 § Förtroendemannalagen (FML) ( https://lagen.nu/1974:358 ). När en rättslig bedömning görs huruvida det kan anses vara skäligt att ni båda två är lediga för de fackliga mötena, görs en avvägning mellan behovet av att ni två ska närvara på mötena för att den fackliga verksamheten ska kunna bedrivas på er arbetsplats och de möjligheter verksamheten som bedrivs på er arbetsplats har att tåla er ledighet. Dels bedöms alltså hur angeläget det är att ni båda närvarar vid dessa mötestillfällen. Sitter ni båda i styrelsen för den lokala fackföreningen torde det för den löpande fackliga verksamheten vara angeläget att ni båda närvarar vid styrelsemötena, om det var dessa möten du i frågan syftade på. Dels bedöms hur mycket verksamheten som bedrivs på er arbetsplats påverkas av att ni är lediga för mötena. Denna bedömning görs mot bakgrund av hur långvarig er ledighet är, vilka arbetsuppgifter ni har, hur många arbetstagare som finns på arbetsplatsen, vilken verksamhet som bedrivs på arbetsplatsen, hur ofta mötena hålls etc. D.v.s. hur mycket er arbetsgivares verksamhet drabbas av att ni är frånvarande och hur stora möjligheter arbetsgivaren har att ersätta er med annan personal. Även om omfattningen av er ledighet kan anses vara skälig, får tillfällena ni är lediga, inte förläggas, så att er ledighet medför betydande hinder i arbetets behöriga gång. Denna bedömning görs också med bakgrund av hur förhållandena är på er arbetsplats (hur mycket er arbetsgivares verksamhet, vid de enskilda tillfällena, drabbas av att ni båda två är frånvarande och hur stora möjligheter er arbetsgivare har att ersätta er med annan personal). För att er arbetsgivare av den anledningen ska kunna neka er ledighet krävs dock som sagt att ledighetens förläggning ska medföra ett *betydande* hinder i arbetets behöriga gång. Att ni meddelar er arbetsgivare i god tid innan, bör minska risken för att förläggningen av er ledighet ska medföra ett betydande hinder för arbetets behöriga gång, då ni därigenom ger er arbetsgivare möjlighet att som du skriver ha framförhållning. Av den praxis som finns på området, är det svårt att dra några generella slutsatser. När frågan har prövats, har det gjorts en helhetsbedömning av en rad omständigheter. De flesta rättsfall har dessutom inte behandlat frågan om i vilken omfattning det är skäligt med ledighet för löpande facklig verksamhet, utan har handlat om ledighet för fackliga studier. Därför kan jag tyvärr inte ge dig några exakta riktlinjer för under vilka omständigheter, din arbetsgivare skulle kunna neka er ledighet. Arbetsdomstolen har t.o.m. vid ett flertal tillfällen uttalat att bedömningar av skälighetsfrågor står på mycket osäker grund och att dessa frågor i princip inte lämpar sig för rättslig prövning utan i första hand är förhandlingsfrågor, vilka bör lösas i avtal mellan arbetsgivaren och fackföreningen (Detta framgår även av lagens förarbeten, se Prop. 1974:88). Rättsläget är alltså ganska oklart och utrymmet för er fackförening och er arbetsgivare att avtala om saken är stort. I vissa kollektivavtal ges också riktlinjer för när ledighet ska beviljas för facklig verksamhet. Det är alltså möjligt att ledning kan hämtas från ert kollektivavtal och finns det bestämmelser i kollektivavtalet som reglerar när ledighet för fackligt arbete ska beviljas, gäller avtalets bestämmelser. Av tredje stycket i 6 § FML, framgår också att omfattningen och förläggningen av ledigheten ska bestämmas efter överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. Därför råder jag dig att diskutera saken med din arbetsgivare och din fackförening. Med vänliga hälsningar
Jimmy MikaelssonRådgivare
Vi använder Cookies
Vi använder cookies för att ge dig bästa möjliga upplevelse på vår webbplats. För att anpassa dina cookie-inställningar, vänligen klicka på “Mer information”