Vilken rätt till ersättning har en hustru som blivit oskäligt uppsagd av sin före detta make?

Hjälper en väninna i samband med hennes uppsägning. Hon har varit anställd i f.d. makens bolag i 19 år och då skött ekonomi och administration. Makarna är nu skilda sen juni 2017, så nu råder inte något anställningsförhållande som nära anhörig och därmed är LAS gällande. Maken (VD) har efter att de skilts sig byt lås på arbetsplatsen (som tillika är deras gemensamma villa som hon flyttat ut från), vilket gjort att hon inte kunnat utföra sina arbetsuppgifter. Han har i två skriftliga dokument erbjudit att betala lön till, i det ena fallet så länge bolaget finns i makens ägo och i det andra fallet till april 2022. Dessa dokument har skickats till arbetstagaren, dock har de inte undertecknats. Han har vid två tillfällen inte betalt mer än hälften av månadslönen. Efter brev om Kronofogden så kom resterande lön.

Nu har han plötsligt skickat en uppsägning i ett rek som lämnats till post hantering 29 mars och i brevet anges uppsägning per samma datum och med sista arbetsdag 30 april. Vi hävdar nu att tidigaste uppsägningsdag är 8 april (LAS 10 §). Vi vill nu veta möjligheterna med skadestånd och att stämma arbetsgivaren på grund av felaktig uppsägning, kräkning pga nekat tillträde till arbetsplats och skriftligt utlovad lön.

Vi har i brev vid två tillfällen påtalat att arbetsgivaren agerar felaktigt.

Väninna är äldre än 67 år (uppsägningstid max 1 mån) och vi har skriftligen försökt få till en uppgörelse, men tyvärr.

Lawline svarar

Hej, kul att du valt att vända dig till oss på Lawline för att få svar på din fråga!

För att du ska kunna tillgodogöra dig mitt svar så bra som möjligt är viktigt att vi är överens om vilken/vilka frågor som ska besvaras. Jag kommer därför börja med att förklara hur jag uppfattat din fråga och din situation; för att sedan besvara den fråga jag uppfattat att du ställt. Därefter kommer jag ge ett "kort svar" på din fråga/dina frågor. Det korta svaret kommer åtföljas av flera underrubriker där den juridiska motiveringen bakom det "korta svaret" presenteras.

Det korta svaret

LAS är inte tillämpligt på väninnans anställningsförhållande. Väninnan kan eventuellt kräva en uppsägningstid på en månad med betald lön under tiden och även kräva semesterersättning för inte utbetald intjänad semester. På lönebeloppet och semesterersättningen kan väninnan även kräva ränta.

Om väninnan är fackansluten kan maken ha brutit mot 13 § i medbestämmandelagen som kräver att en uppsägning föregås av en förhandling mellan arbetsgivaren och arbetstagarens fackliga organisation. Väninnan har då inte rätt till skadestånd men däremot kan hennes fackförbund ha det.

När LAS inte är tillämpligt kan väninnan inte få någon ersättning för den kränkning som ett nekat tillträde till arbetsplatsen annars skulle kunna ge rätt till.

När det inte finns något kollektivavtal regleras avtalsförhållandet främst av regler i det individuella anställningsavtalet. Detta avtal kanske bara är muntligt, men det är lika giltigt för det. Anser väninnan att arbetsgivaren har brutit mot anställningsavtalet kan hon ha rätt till skadestånd på avtalsrättslig grund för den skada hon lidit med anledning av avtalsbrottet.

Tips!
Är väninnan fackligt ansluten bör hon höra av sig till sitt fackförbund för att få råd och hjälp inför en eventuell rättegång. Är väninnan inte fackligt ansluten ska talan mot maken väckas i tingsrätten och väninnan kan också höra av sig till tingsrätten för att få reda på vad som gäller i en sådan process hon funderar på att inleda. En bra förklaring på skillnaden mellan en arbetstvist där arbetsdomstolen är behörig domstol och där tingsrätten är behörig domstol går att finna på arbetsdomstolens hemsida: http://www.arbetsdomstolen.se/pages/page.asp?lngID=9&lngLangID=1.

Hur jag uppfattat din fråga/dina frågor

Jag uppfattar det som att väninnan separerade från sin make och tillika arbetsgivare i juni 2017. Makarna kom då överens om att väninnan skulle jobba kvar i bolaget, trots detta har kvinnan inte kunnat utföra sina arbetsuppgifter tillfredställande på grund av att maken bytt lås till arbetsplatsen. Maken har skickat två dokument till väninnan som skulle kunna antyda på att skilsmässan visst innebär en uppsägning men med en betald uppsägningstid. I det första dokumentet har väninnan erbjudits att jobba kvar så länge bolaget finns i makens ägo och i det andra att jobba kvar till april 2022. Kvinnan har inte bekräftat något av erbjudandena eftersom hon inte skrivit under något av dokumenten. Inom avtalsrätten finns en princip som slår fast att svarar man inte på ett erbjudande inom en skälig tid förfaller erbjudandet, se 3 § avtalslagen. Eftersom makens två erbjudanden om lön inte längre har någon relevans, då väninnan inte svarat i tid, kommer jag inte ta hänsyn till dessa två dokument i mitt svar. De har inte längre någon rättslig betydelse.

Vid två tillfällen betalade maken bara halva lönen till väninnan. Du skriver att hon nu fått hela den lön hon haft rätt till genom Kronofogdens försorg. Problemet är alltså rättsligt redan löst och jag kommer inte ta hänsyn till den tidigare uteblivna lönen i mitt svar.

Det som är relevant för den fortsatta utredningen är om arbetsgivaren genom den plötsliga uppsägningen och det nekade tillträdet till arbetsplatsen har brutit mot någon lagregel som ger väninnan rätt till skadestånd. Den skriftliga utlovade lönen kan inte ge väninnan rätt till skadestånd eftersom, som jag tidigare skrev, maken och väninnan aldrig träffat någon överenskommelse om detta eftersom väninnan aldrig undertecknade något av dokumenten. Erbjudandena är förfallna och maken är inte bunden av dem.

Väninnans anställning är undantagen från LAS

Uppsägningen

Du har påtalat att uppsägningen ska anses ha skett den 29 mars då arbetstagaren fick besked om uppsägningen via att rekommenderat brev. Du har hänvisat till 10 § i LAS. I avtalsförhållandet mellan arbetsgivaren och väninnan verkar det som att arbetsgivaren tillämpat formkraven i 10 § LAS för hur en uppsägning formellt ska gå till. Precis som du påpekat är det så att en närstående, såsom en maka, träffas inte av bestämmelserna i LAS. Är en hustru anställd av sin man är anställningsförhållandet istället reglerat av deras interna uppgörelser. Är arbetsgivaren kollektivavtalsbunden måste hustruns eventuella anställningsavtal hur som vara förenligt med kollektivavtalskraven. Vidare kan det vara så att hustrun är med i ett fackförbund som kräver att uppsägningen ska ske enligt vissa former. Vanligtvis kräver fackförbunden att en uppsägning föregås av en förhandling, se 13 § medbestämmandelagen.

Sammanfattningsvis är maken inte tvungen att säga upp väninnan enligt reglerna i LAS, men har ändå valt att tillämpa 10 § LAS vad beträffar formen för uppsägningen. Detta kanske för att undvika en eventuell skadeståndsskyldighet för att ha brutit mot god sed på arbetsmarknaden. Denna arbetsrättsliga princip måste alla arbetsgivare ta hänsyn till i förhållande till sina anställda oavsett om de anställda skyddas av LAS.

LAS gäller inte för väninnan även om hon sedan juni 2017 inte längre är sammanboende och gift med arbetsgivaren. Arbetsdomstolen har i flera rättsfall poängterat att närståendeundantaget i 1 § LAS ska tillämpas vidsträckt. Ett anställningsförhållande som fortsätter efter ett upplöst förhållande träffas inte automatiskt av LAS i och med skilsmässan, se t.ex. AD 1996 nr 139 – En man och en kvinna var sambos. Kvinnan hade en taxirörelse, mannen var anställd och kvinnan avskedade sambon i samband med att deras relation upphörde. Arbetsdomstolen slog fast att mannens anställningsförhållande var undantaget från reglerna i LAS och att LAS inte heller automatiskt blev tillämpligt på anställningsförhållandet samma dag som samboförhållandet upphörde.

Eftersom väninnan inte träffas av LAS har hon inte heller rätt till den räkning med uppsägningsdag och uppsägningstid som LAS ger rätt till. Eftersom arbetsgivaren ändå valt att säga upp väninnan i enlighet med 10 § första stycket LAS är det också rimligt att tolka det som att uppsägningsdagen är tio dagar därefter d.v.s. den 8 april, i enlighet med andra stycket 10 § LAS. Som jag redan sagt har arbetsgivaren ingen skyldighet att säga upp väninnan helt i enlighet med formkraven i 10 § LAS vilket gör att arbetsgivaren kan räkna uppsägningsdagen från den 29 mars med en uppsägningstid på en månad. I Arbetsdomstolens praxis har det inte ansetts vara i strid med god sed på arbetsmarknaden att göra tillämpa en uppsägningstid på en månad (se arbetsdomstolens dom från den 18 oktober 2006, dom nr 99/06 i mål nr A137/05).

I väninnans fall kan ni ändå argumentera för att uppsägningen, utifrån hennes individuella situation, har skett på ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden vilket ger henne rätt till en skälig uppsägningstid, lön och eventuellt semesterersättning

Arbetsgivaren har gett sken av att tillämpa LAS på deras anställningsförhållande trots att LAS inte gäller vilket skapat förväntningar hos väninnan om att det är villkoren i LAS som gäller för det fortsätta anställningsförhållandet efter juni 2017.

När uppsägningen kom med posten kunde väninnan förvänta sig att 10 § LAS skulle tillämpas fullt ut och att uppsägningsdagen därmed skulle räknas från 8 april. I brevet ger arbetsgivaren även sken av att tillämpa 33 § LAS som i första stycket ger arbetstagare över 67 år rätt till en lägsta uppsägningstid om en månad. Under sådana omständigheter borde väninnan i vart fall få jobba kvar och få betalat fram till 7 maj.

Ni kan alltså argumentera för att uppsägningen, även om den inte har skett i strid med LAS, har skett i strid med en god sed på arbetsmarknaden. Arbetsdomstolen har bl.a. i mål AD 1991 nr 86 slagit fast att en VD, som inte heller omfattats av LAS, haft rätt till en skälig uppsägningstid och under denna uppsägningstid även haft rätt till lön. Arbetsdomstolen ansåg att den skäliga uppsägningstiden i detta fall var 6 månader. För ert fall rör det sig däremot inte om ett avskedande av en person i företagsledningen och vid en tolkning av skälig uppsägningstid i ljuset av 33 § LAS borde väninnan kunna kräva en uppsägningstid på en månad och full lön under denna tid. Under förutsättning att väninnan att väninnans anställning saknar kollektivavtal som fastslår något annat har väninnan också rätt att få intjänade och icke utbetalda semestrar ersatta (d.v.s. semesterersättning), se 2 a § och 28 § semesterlagen.

Eftersom arbetsgivaren inte brutit mot LAS har väninnan inte rätt till annan ersättning för brott mot LAS såsom ersättning för kränkning.

Vad var den skäliga grunden till uppsägningen? – Om väninnan har en fackförening kan fackföreningen eventuellt få skadestånd för brott mot 13 § medbestämmandelagen

Enligt LAS får en arbetsgivare bara säga upp en arbetstagare av personliga skäl om det finns skälig grund till uppsägning. Denna regel är inte tillämplig på väninnan men uppsägningen måste under alla omständigheter ske – åter igen – i enlighet med god sed på arbetsmarknaden. Det har i arbetsrättsliga lagförarbeten nämnts att det inte är förenligt med en god sed på arbetsmarknaden att säga upp någon enbart på grund av skilsmässa. Om skilsmässan är enda anledning – och inte förhållandet att arbetsgivaren t.ex. ska sälja verksamheten – kan uppsägningen förklaras ogiltig, se prop. 1975/76:133 på sidan 64.

Jag förutsätter att arbetsgivaren inte är kollektivavtalsbunden eftersom arbetsplatsen är så liten. Din väninna kanske däremot är med i ett fackförbund (arbetstagarorganisation). I sådana fall kan kollektivavtalet som gäller för väninnan kräva att arbetsgivaren måste förhandla med väninnans arbetstagarorganisation innan uppsägningen sker, se 13 § medbestämmandelagen (MBL). Arbetsdomstolen har fastslagit att arbetsgivaren enligt 11 § MBL har en förhandlingsskyldighet vid viktigare förändringar i arbets- eller anställningsförhållandet. Att sägas upp av personliga skäl är en sådan viktigare förändring som kräver att arbetsgivaren förhandlar med arbetstagarens fackförbund innan uppsägning sker.

I praxis har arbetsgivaren varit tvungen att betala 10 000 kronor i allmänt skadestånd (kränkningsersättning) till arbetstagarorganisationen vid brott mot 13 § MBL. Arbetstagaren fick i målet ingen ersättning för brott mot 13 § MBL (se arbetsdomstolens dom från den 18 oktober 2006, dom nr 99/06 i mål nr A137/05) eftersom 54 § MBL inte ger arbetstagaren rätt till kränkningsersättning utan bara medger en rätt till ekonomiskt skadestånd. Eftersom ett brott mot 13 § MBL inte medför en ekonomisk förlust för arbetstagaren har arbetstagaren inte heller rätt till skadestånd för en förlust som aldrig uppstått.

När LAS inte är tillämplig och väninnan vill ha ersättning för en uppsägning som skett i strid med god sed på arbetsmarknaden får väninnan argumentera utifrån skadeståndslagen (SkL), se t.ex. AD 1998 nr 80. Det problematiska är att vilken skada väninnan anser att hon lidit p.g.a. uppsägningen. Är det en ekonomisk skada eller kränkning ger skadeståndslagen inte rätt till ersättning så länge som skadorna inte uppkommit genom brott, se 1 kap. 2 §, 2 kap. 2 § och 2 kap. 3 § SkL. Med brott avses grövre saker än ett handlande i strid med god sed på arbetsmarknaden. Det krävs ett brott i brottsbalkens mening, ett brott för vilket straff är föreskrivet såsom böter eller fängelse, för att väninnan ska ha rätt till ersättning.

Nekat tillträde till arbetsplatsen är inte en omständighet som ger rätt till ersättning

Jag måste här göra en jämförelse med vad som gäller enligt LAS, även om lagen i sig inte är tillämplig visar den på goda exempel på hur en arbetsgivare får och bör agera. Under uppsägningstiden har en tidigare anställd i regel rätt till lön och arbetsgivaren kan begära att den anställde ska arbeta under uppsägningstiden, se 12 § LAS. I väninnans fall kan inte sägas att hon jobbade under en uppsägningstid efter skilsmässan juni 2017. Jag har uppfattat det som att det var otydligt då om skilsmässan skulle innebära en framtida uppsägning. Situationen är ändå att likna vid en uppsägningstid och enligt LAS gäller att arbetsgivaren får utesluta arbetstagaren från arbetsplatsen under uppsägningstiden. Är det på arbetsgivarens initiativ som arbetstagaren hindras eller ombeds att inte arbete men de tidigare har kommit överens om att arbetstagaren ska få lön under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt till denna uppgjorda lön oavsett om arbetstagaren faktiskt arbetar. I väninnans fall verkar hon först fått halv lön för två månader men eftersom det nu, genom kronofogden, är utrett har hon inte rätt till någon ytterligare kompensation. Hade LAS varit tillämplig hade väninnan eventuellt också haft rätt till ett allmänt skadestånd för den kränkning som brottet att inte betala full lön i enlighet med 12 § LAS inneburit, se 38 § LAS. Eftersom LAS inte är tillämpligt har väninnan inte rätt till ytterligare ersättning än den fulla lön hon nu redan fått genom kronofogdens försorg.

Avtalsrättslig grund för rätt till skadestånd

När ett anställningsförhållande inte regleras av LAS och när arbetsgivaren inte heller är bunden av ett kollektivavtal regleras parternas skyldigheter gentemot varandra genom det individuella anställningsavtalet. Ett anställningsavtal behöver inte vara skriftligt, utan kan också vara muntligt. Anser väninnan att maken på det ena eller andra sättet har brutit på anställningsavtalet genom sitt agerande kan hon kräva skadestånd av honom för den skada hon lidit på grund av avtalsbrottet. Är det inte reglerat i anställningsavtalet vilka handlingar som ger rätt till vilken ersättning kan hon i regel kräva honom på kompensation som motsvarar den verkliga förlust hon lidit på grund av hans agerande. Hur gynnsam en sådan talan är beror på hur bra bevis hon kan lägga fram för sina faktiska skador.

Hoppas du fått svar på dina frågor och lycka till!

Med vänlig hälsning,

Vega SchortzRådgivare
Public question details image

Boka tid med jurist

Behöver du hjälp med ärenden relaterade till Arbetsrätt och Uppsägning och avskedande ? Våra duktiga jurister kan hjälpa dig!

Fyll i formuläret så svarar en av våra jurister dig inom 24 timmar. Juristen kommer att kontakta dig och ge dig ett tidsestimat och ett prisförslag för att hjälpa dig med att lösa ditt ärende

0 / 1000
Vi använder Cookies
Vi använder cookies för att ge dig bästa möjliga upplevelse på vår webbplats. För att anpassa dina cookie-inställningar, vänligen klicka på “Mer information”