Vägledning till vad som gäller för sakligt grund till uppsägning

FRÅGA
Vad är saklig grund? 1. En personlig assistent som säger att hon inte kan samarbeta med arbetsgivaren och inte känner något förtroende för denne. Är det en saklig grund?2. Om en brukare inte vill ha kvar sin personliga assistent pga av personliga skäl, är det en saklig grund för uppsägning med 1 månads varsel om man inte har kollektivavtal?
SVAR

Hej och tack för att ni vänder dig till Lawline med din fråga.

Jag tolkar er fråga som att ni undrar vad som kan utgöra saklig grund för uppsägning av arbetstagare, enligt 7 § LAS. Jag förstår det som att ni specifikt undrar om saklig grund av personlig art, alltså då det inte är fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist utan att uppsägningen beror på arbetstagaren personligen. Jag kommer tyvärr inte kunna ge er ett enkelt svar här. Det är inte en enkel fråga att svara på, eftersom att det är en bedömning som görs utifrån omständigheter i det enskilda fallet, och den slutliga bedömning kan endast göras utav Arbetsdomstolen. Det finns dock, om man tittar i lagen och praxis några utgångspunkter.

För det första så anger 7 § LAS att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder den anställde annat arbete hos sig. Alla omplaceringsmöjligheter måste därmed vara uttömda innan det kan vara fråga om en sakligt grundad uppsägning. Alternativt om omplacering redan gjorts tidigare och inte funkat för att problemen kvarstått, då kan det ses som oskäligt att kräva ytterligare omplacering, men även det kan variera.

Om omplacering inte är skäligt eller om det inte finns möjlighet till det så finns det fortfarande andra faktorer som spelar in. Det beror på arbetstagarens agerande, hur allvarligt problemet är, om det t.ex. är något som kan lösas på ett smidigt sätt eller ej. Utöver arbetstagarens agerande kan andra omständigheter spela in, som t.ex. arbetsplatsens storlek, det ev. personliga förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, arbetstagarens ställning på arbetsplatsen, anställningens beskaffenhet, anställningstidens längd, arbetstagarens ålder och huruvida det förekommit varningar och/eller andra slags tillsägelser.

Jag kan därmed inte svara rakt av på er fråga, utan endast ge er information som kan vara vägledande. Det är alltid ett visst risktagande att säga upp en anställd utan att ha tillräckligt på fötterna, vilket gör att det är viktigt att man som arbetsgivare alltid i första hand gör så mycket som möjligt för att lösa problemen innan man säger upp den anställde.

Samarbetssvårigheter kan ha olika grund, ni säger här att den anställde inte har något förtroende för arbetsgivaren. Det kan vara något man i första hand måste försöka lösa genom t.ex. samtal eller omplacering innan man kan överväga uppsägning. Ert andra exempel innefattar en brukare som inte vill ha kvar den personliga assistenten av personliga skäl. Det är väldigt svårt att svara på eftersom det kan bero på vad det finns för personliga skäl bakom. Beror det t.ex. på att den anställde har betett sig illa, isåfall kan det (beroende på exakt vad den anställde gjort) finnas skäl för uppsägning. Beror det däremot på att brukaren helt enkelt känner att hen inte ”klickar” med den anställde eller bara inte gillar den anställde utan att det är hänförligt till något bristande beteende från den anställdes sida: då är det antagligen inte skäl för uppsägning.

Värt att nämna är också att arbetsgivaren i regel inte kan säga upp den anställde enbart på grund av omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader (se 7 § 3st. LAS).

Jag hoppas ni fick vägledning av mitt svar, ni är alltid välkomna att komma in med fler frågor till oss här på Lawline.

Vänligen,

Fanny Rudén
Fick du svar på din fråga?
Kommentera
Relaterat innehåll