Vad som krävs för att säga upp en anställd
Hej,
Jag är egenföretagare inom restaurangbranschen.
Har en anställd som sedan hela 2018 aldrig kommit upp i en full arbetad månad. Utan det har alltid vart antingen 3 månaders föräldraledighet, VAB, sjukdom etc etc
Som små företagare tar det riktigt hårt på företaget. Vad kan man göra? För att denne anställd har funnits i företaget i 4år och man märker verkligen att hen har tappat motivation och endast vill mygla. Det drabbar alla andra i teamet och ingen vill arbeta i samma pass som hen.
Finns där några regler och lagar som skyddar företagare i en sådan här situation? Som att en anställd är borta allt för mycket?
Vet verkligen inte vad man ska göra? För hen är tillsvidareanställd och har inte råd med någon som helst tvist.
För att situationen är ohållbar och känns som att jag håller på att förlora de andra i teamet för en välmående företag.
Tack på förhand!
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Uppsägning av personliga skäl
För att ha rätt att säga upp anställningsavtalet med en tillsvidareanställd krävs en saklig grund (4 § andra stycket och 7 § första stycket lagen om anställningsskydd (LAS)). Inga av de omständigheter du nämner utgör saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl kopplade till arbetstagaren.
Uppsägning på grund av arbetsbrist
Om det är så att företaget har lönsamhetsproblem kan det däremot föreligga grund för att omstrukturera verksamheten för att skapa bättre lönsamhet och omstruktureringen skulle kunna leda till arbetsbrist, det vill säga att några av du nuvarande anställda måste sägas upp. Arbetsbrist utgör en saklig grund för uppsägning. Du som arbetsgivare har dock bevisbördan för att det faktiskt förelegat en organisationsförändring i samband med arbetsbristen, däremot prövar inte arbetsdomstolen huruvida om omstruktureringen varit nödvändig (AD 2006 nr 96). I fall av arbetsbrist måste du först pröva om det finns möjlighet att omplacera de personer som riskerar uppsägning till andra arbetsuppgifter för att inte behöva säga upp dem (7 § andra stycket LAS). Om det skulle finnas anledning till omplaceringar, det vill säga förändrade arbetsuppgifter eller anställningsvillkor, så sker detta utifrån att sätta rätt man på rätt plats och turordningsreglerna i 22 § LAS måste inte beaktas (AD 2009 nr 50).
Att beakta vid bedömningen av arbetsbrist, är att denna term är negativt definierad, det vill säga att allt som inte utgör personliga skäl är arbetsbrist. Om det vid en omstrukturering visar sig att lönsamheten endast kan förbättras genom att säga upp en viss anställd eftersom problemen med lönsamheten är kopplad till denne personligen så utgör det trots allt en uppsägning på grund av personliga skäl. För att se mer om hur denna bedömningen görs se rättsfallet AD 1994 nr 122. I annat fall riskerar du att hamna i en situation där du sagt upp personen av personliga skäl på grund av så kallad fingerad arbetsbrist och då måste det föreligga saklig grund att ha rätt att säga upp anställningen.
Turordningsreglerna
Om det fortfarande föreligger arbetsbrist och behov av uppsägning efter utredda möjligheter till omplacering så måste turordningsreglerna beaktas för de som blivit övertaliga i verksamheten. Har en anställd avböjt ett tidigare skäligt omplaceringserbjudande har denne förlorat sin rätt att omfattas av turordningsreglerna (AD 1996 nr 144). Har du färre än tio anställda har du rätt att undanta två arbetstagare av särskild betydelse för verksamheten (22 § andra stycket LAS). För de övriga är det de med kortast arbetstid som måste sägas upp först. Det innebär att en arbetstagare med längre anställningstid kan omplacera till en tjänst som innehas av någon med kortare anställningstid under förutsättning att personen har tillräckliga kvalifikationer (22 § fjärde stycket LAS).
Uppsägningstid
Du måste även beakta uppsägningstid som avgörs utifrån anställningstiden (11 § LAS). I frågeställningen nämner du fyra års anställningstid vilket skulle innebära en uppsägningstid om tre månader.
Företrädesrätt
Arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist får företrädesrätt till återanställningar de kommande nio månaderna om de varit anställda minst nio månader (25 § LAS). Företrädesrätten gäller vid nyanställningar vilket innebär att om det uppstår ett behov av arbetskraft under tiden och du inte vill anställda de med företrädesrätt så kan du tillgodosebehovet genom bemanning.
Förhandling med fackförbund
Om du är bunden av kollektivavtal så måste du även förhandla med facket innan du fattar beslut om att omstrukturera verksamheten (29 § LAS och 11 § medbestämmandelagen (MBL)). Om du inte är bunden av kollektivavtal kan du ändå vara tvungen att förhandla med alla arbetstagare som själva är fackligt anslutna och som berörs av uppsägning på grund av arbetsbrist fackorganisationer (13 § MBL).
Sammanfattning
Enligt arbetsrätten har du inte möjlighet att säga upp personen utav personliga skäl baserat på de omständigheter som du nämnda i frågan. Omstrukturering av din verksamhet av ekonomiska skäl kan däremot medföra en situation med föreliggande arbetsbrist som kan medföra rätt att säga upp anställningsavtalet. Du har du först en skyldighet att försöka omplacera de som blivit övertaliga. De som inte kan omplaceras, såvida de inte tackar nej till ett skälig omplaceringserbjudande, ska sägas upp utifrån en upprättad turordningslista utifrån anställningstid.
Jag hoppas du kan hitta en lösning utifrån det ovan anförda och jag önskar dig lycka till med den fortsatta verksamheten!
Med vänliga hälsningar
