Vad kan en arbetsgivare göra om en anställd nekar annat arbete?
Hej vi har en anställd person på halvtid och nu har vi kommit överens om att denna tjänst som denna person har kommer upphöra men vi har erbjudit denna person en annan tjänst på heltid men personen nekar detta så hur skall vi göra i detta skede, personen har arbetat hos oss i 8 år,
Lawline svarar
Hej! Tack för att ni vänder er till Lawline med eran fråga!
Jag kommer i detta svar först utgå från att detta är en situation där den anställde inte är uppsägningshotad när halvtidstjänsten upphör, därefter kommer jag ta ställning till vad som gäller om den anställde är uppsägningshotad då den tidigare tjänsten upphör. Så som frågan är formulerad är det mest troligt att det rör sig om en omplacering inom själva anställningen, alltså en situation där den anställde inte är uppsägningshotad.
Jag utgår även utifrån att det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen. Är så fallet så bör ni först undersöka detta och se om det är något som kommer påverka situationen.
Mycket av det som jag går igenom är har inget lagstöd, utan följer av praxis. Utöver detta kommer jag besvara frågan i utgångspunkt av lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL).
Nedan följer en utförlig redogörelse. För en väldigt kort sammanfattning hänvisar jag er till rubriken "slutsats".
Arbetsskyldighet och omplaceringsrätt
Det rör sig här om en fråga om arbetsgivarens, alltså er, omplaceringsrätt. Detta hör samman med den arbetsplikt som finns för den anställda. Där den anställda är skyldig att arbeta med har ni även en rätt att omplacera denna till. Omplaceringen här blir då alltså heltidstjänsten. Är den anställde arbetsskyldig för de arbetsuppgifter som heltidsanställningen innehåller får ni alltså omplacera denne till denna tjänst.
Aktuella begränsningar av arbetsskyldigheten
Det ska först och främst konstateras att denna arbetsskyldighet kan begränsas genom det personliga anställningsavtalet. Det räcker dock inte här med att det står i anställningsavtalet att denna person har en halvtidsanställning utan det måste ske en väldigt tydlig begränsning i anställningsavtalet att denna person inte har en arbetsskyldighet på något annat än halvtid.
Finns det ett kollektivavtal på er arbetsplats så kan även detta innehålla sådana begränsningar.
Bedömning av arbetsskyldighet
Vid bedömningen om arbetsskyldighet finns för den anställde så ska det bedömas vad arbetstagaren ska utföra för arbetsuppgifter, var och när arbetet ska utföras.
Vilka arbetsuppgifter är då arbetstagaren skyldig att utföra?
1. Det ska vara fråga om samma arbetsgivare, vilket det är fråga om här så detta ställer inte till några problem2. Arbetet ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhetsområde. Vanligtvis bedöms detta utifrån om kollektivavtal finns på arbetsplatsen, i sådant fall är arbetstagaren skyldig att utföra allt arbete som är inom kollektivavtalets tillämpningsområde. Det rör sig alltså om en mängd olika arbetsuppgifter som den anställde är skyldig att utföra. Så länge det inte rör sig om en väldig skillnad i arbetsuppgifter borde alltså inte detta vara något problem.
3. Personen i fråga måste även ha tillräckliga yrkeskvalifikationer. Detta har inte så stor betydelse här eftersom ni förmodligen inte skulle vilja placera en person på en tjänst som inte hade tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra detta arbete
Det är värt att nämna att om det rör sig om en statlig anställning eller är fråga om en privatanställd tjänsteman så ska det, istället för punkten om yrkeskvalifikationer, göras en bedömning om anställningen förändras i grunden, alltså om den anställde får annan anställning än den som denne haft tidigare. Arbetstagaren är då inte arbetsskyldig om denne i realiteten får en ny anställning (AD 1995 nr 101). Detta ska bedömas med bakgrund av arbetsuppgifternas art, svårighetsgrad, ansvar eller om en anställd tidigare haft en chefsposition och omplaceras till en icke-chefsposition.
Var är den anställde arbetsskyldig?
Den anställde är här arbetsskyldig på samma ort som tidigare eller de orter som det är bekvämt pendlingsavstånd till.
Eftersom det här verkar röra sig om samma arbetsplats är då den anställde arbetsskyldig här.
Vilka tider är den anställde arbetsskyldig?
Arbetsgivaren har en långtgående rätt att bestämma vilka arbetstider som ska gälla för den anställde. Den anställde är här alltså arbetsskyldig för även heltidsarbete.
Av det som jag skrivit ovan framgår alltså att ni kan omplacera den anställde till denna heltidsbedömning då denna person har en arbetsskyldighet (så länge det inte framgår annat enligt rubriken "Aktuella begränsningar av arbetsskyldigheten").
Är den anställde medlem i ett fack så ska det också ske förhandlingar med detta innan omplaceringen (se MBL 11-14 §). Om facket anser att det inte finns någon arbetsskyldighet så kan facket lägga ett så kallat tolkningsföreträde. Det innebär att det kommer ses som att den anställde inte är arbetsskyldig till dess att tvisten har prövats (MBL 34 §).
Vad blir konsekvenserna av att den anställde nekar anställningen?
Då den anställde är arbetsskyldig här och nekar till anställningen blir det då en arbetsvägran.
En sådan arbetsvägran är en saklig grund, något som krävs för att personen ska kunna sägas upp (LAS 7 § första stycket).
Uppsägningen ska vara skriftlig (LAS 8 §) och ni ska då ange skälen för uppsägningen om den anställde begär det (LAS 9 §).
Det krävs dock att ni vidtar mindre ingripande åtgärder för den anställde innan uppsägning kan bli aktuellt. Detta kan exempelvis ske genom en varning där ni säger att det kan leda till uppsägning. Finns det andra lediga positioner på arbetsplatsen krävs det även att ni omplacerar den anställde till dessa om personen har tillräckliga kvalifikationer för att utföra det arbetet (LAS 7 § andra stycket).
Ni måste även underrätta den anställde om att uppsägning kommer att ske minst två veckor i förväg. Och om den anställde är medlem i en facklig organisation så ska ni samtidigt varsla detta fack (LAS 30 §).
Blir det aktuellt med uppsägning så har även den anställde en uppsägningstid fem månader (LAS 11 §), där den anställde under denna tid har rätt till lön (LAS 12 §).
Vad gäller om den anställde är uppsägningshotat?
Med detta menas att halvtidstjänsten upphör att gälla och den anställde står nu utan arbete.
Genom att tjänsten inte längre kommer att finnas uppstår arbetsbrist här. Detta är en saklig grund för uppsägning (LAS 7 § första stycket). Men om det finns andra lediga positioner som den anställde har tillräckliga kvalifikationer för så kan personen inte sägas upp (LAS 7 § andra stycket).
Heltidstjänsten är en sådan ledig position, men om den anställde nekar denna tjänst så har ni uppfyllt det som krävs av er och ni behöver inte erbjuda andra anställningar.
Den anställde kan då sägas upp och samma sak gäller som i rubriken ovan, dock med undantag från det som jag skrivit om LAS 30 §. Här gäller istället en förhandlingsskyldighet med facket om den anställde tillhör detta (se LAS 29 § och MBL 11-14 §).
Slutsats
Oavsett om det rör sig om en situation där den anställde är uppsägningshotad eller inte kommer det finnas stora möjligheter för er att säga upp den anställde om denna nekar till heltidstjänsten.
Det är då viktigt att ni förhandlar med en eventuell facklig organisation, annars kan ni behöva betala skadestånd till detta fack (MBL 54-55 §). Det kan också bli aktuellt med skadestånd om ni inte följer de regler som jag tagit upp i LAS (LAS 38 §).
Jag hoppas att ni har fått svar på er fråga. Har ni fler frågor är ni varmt välkomna att återkomma!
Med vänliga hälsningar
