Vad gäller vid arbetsgivarens hantering av läkarintyg? Får sådana uppgifter vidarebefordras? Och kan en läkare ställa diagnos utan att ha vidtagit en undersökning av patienten? Även vissa frågor kopplade till uppsägning

FRÅGA
Hej. Jag jobbar inom ett yrke (lokförare) som klassas som säkerhetstjänst. Jag måste genom gå periodiska hälsoundersökningar osv regelbundet genom jobbet hos företagsläkare som jag själv bokar tider för när det är dags och ansvarar över. Men, nu har jag sedan 2 år tillbaka varit sjukskriven då pga. ångest, deppression och panikångest och innan julas ifjol uppdagades det genom utredningar att har en bipolär sjukdom som det då sattes in behandling för.Jag har en öppen dialog med min arbetsgivare som vet vad jag har för svårigheter just nu och vilken diagnos jag har och vilka medicinska och andra rehabiliteringar jag går igenom just nu.Jag har själv med dialog hos trafikverket tillfälligt dragit in mina behörigheter och skall för att få dessa åter när det eventuellt blir aktuellt efter rehabilitering åter göra en hälsokontroll och ansöka att få dessa tillbaka.Men nu har min arbetsgivare utan min vetskap skickat de läkarintyg jag lämnat in till företagshälsovårdens läkare, som utan att träffat mig och pratat med mig gjort en bedömning om att jag är olämplig att utföra mitt yrke och därmed underrättat trafikverket om detta. Vilket gör att jag krasst förlorar mitt jobb.Min fråga är ju just detta. Får min arbetsgivare skicka mina sjukintyg/läkarintyg till någon på detta vis? Och får en företagsläkare utan egen undersökning eller vara insatt i mitt fall och hur denna sjukdom påverkar mig i mitt liv/yrkesliv göra dessa slutsatser som för mig får ödesdigra konsekvenser?
SVAR

Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,

UTREDNING

Jag tolkar ditt ärende enligt följande. Du arbetar som lokförare men har sedan två år tillbaka varit sjukskriven på grund av bland annat panikångest och depression. Nyligen har det även konstaterats att du har en bipolär sjukdom. Allt detta är din arbetsgivare medveten om och du har regelbundet försett denne med erforderliga sjuk- och läkarintyg. Genom din arbetsgivares försorg har de här intygen kommit till företagshälsovårdens kännedom där en av läkarna, utan att ha träffat och undersökt dig, har vidarebefordrat det nu sagda till berörd myndighet och konstaterat att du är olämplig som lokförare. Såvitt jag förstår är detta synonymt med att du kommer att tvingas till en uppsägning och du undrar därför om arbetsgivarens behandling av dina läkarintyg var rättsenlig samt vilka krav som kan ställas på den aktuella läkaren. Tillämplig lagstiftning i ditt ärende är:

Arbetsmiljölagen (AML).

Patientsäkerhetslagen (PSL).

Socialförsäkringsbalken (SFB).

Lagen om anställningsskydd (LAS).

Europaparlamentet och rådets förordning (EU) 2016/679 om skydd för fysiska personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter och om upphävande av direktiv 95/46/EG (allmän dataskyddsförordning, GDPR).

Notis: GDPR är en så kallad EU-rättslig förordning och är direkt tillämplig i Sverige såsom gällande svensk lag.

Hur ska arbetsgivaren behandla sjuk- och läkarintyg?

Inledningsvis kan det konstateras att arbetsgivarens hantering av känsliga uppgifter ska arbetstagarkollektivet på ett tydligt sätt informeras om. Det bör framgå av de enskilda anställningsavtalen alternativt i en upprättad policy som delges arbetstagaren vid anställningens ingående. I förekommande fall kan även ovanstående vara reglerat i ett gällande kollektivavtal. Oaktat detta finns flertalet skyldigheter för den personuppgiftsansvarige, vilket din arbetsgivare är att betrakta som när denne behandlar och lagrar känsliga uppgifter hänförliga till en fysisk person. Hanteringen ska bland annat vara korrekt, transparent och ändamålsenlig (artikel 5 GDPR). Ett läkarintyg innefattar känsliga uppgifter och för att en arbetsgivare ska få skicka vidare ett sådant krävs en rättslig grund (artikel 6 GDPR). Beroende på situationen kan det rätten att få behandla känsliga uppgifter vila på olika rättsliga grunder. Ett typexempel på en legitim grund utgör arbetsgivarens rehabiliteringsansvar vid arbetstagarens sjukdom enligt arbetsmiljölagen. Att uppgifter om någons hälsa är att likställa med en känslig personuppgift framstår som otvetydigt och bekräftas även i artikel 9 GDPR. Men trots detta är det tillåtet att vidarebefordra exempelvis ett läkarintyg inom arbetsrätten om behandlingen är nödvändig för att den personuppgiftsansvarige (arbetsgivaren) ska kunna fullgöra sina skyldigheter och utöva vissa rättigheter. Detta får dock endast ske i den omfattning som erkänns av lagstiftning eller kollektivavtal och som inte äventyrar arbetstagarens grundläggande rättigheter och intressen (artikel 9.2(b) GDPR).

Av din ärendebeskrivning går det inte riktigt att utläsa vad som föranledde arbetsgivarens agerande. Annorlunda uttryckt: Jag har svårt att tyda varför arbetsgivaren valde att delge företagshälsovårdens läkare den ifrågavarande informationen om dig. Det blir således bekymmersamt för mig att avgöra huruvida det förelåg en rättslig grund i det här fallet. Men givet att du har ett säkerhetsklassificerat arbete torde det ändå vara rimligt att utgå att din arbetsgivare har en ganska långtgående skyldighet att säkerställa att de kravprofiler som är knutna till de olika anställningarna inom ramen för dennes verksamhet kontinuerligt upprätthålls. Och att arbetsgivaren på regelbunden basis för en dialog med företagshälsovården avseende sjukskrivna medarbetare få anses utgöra ett brukligt (vanligt) förfarande. Varför man sedermera även underrättade den berörda myndigheten, vilken jag förmodar svarar för utfärdandet alla behörigheter, låter jag vara osagt. Svaret står förmodligen att finna i det tillämpliga kollektivavtalet i vilket arbetsgivarens skyldigheter på det här området ofta brukar vara tämligen noggrant reglerade.

Företagshälsovårdens läkare och dennes agerande, vad gäller?

Patientsäkerhetslagen blir tillämplig även i fråga om företagshälsovård, vilken du såvitt jag förstår har nyttjat i egenskap av arbetstagare (1 kap. 1 § PSL). Hälso- och sjukvårdspersonalen ska utföra sitt arbete i överensstämmelse med vetenskap och beprövad erfarenhet och en patient ska ges sakkunnig och omsorgsfull sjukvård som uppfyller dessa krav. Vidare ska vården så långt som möjligt utformas och genomföras i samråd med patienten och denne ska visas omtanke och respekt (6 kap. 1 § PSL). Att en läkare på basis av andra läkares utfärdade intyg drar egna slutsatser framstår nog som ganska svårt att förhindra. Det tydliggörs inte ovan om den ifrågavarande läkaren de facto har ställt en formell diagnos eller bara utfärdat rekommendationer genom ett skriftligt yttrande. Men att ställa en diagnos utan att ha undersökt dig som patient torde sakna vetenskapligt stöd och är enligt min mening inte heller förenligt med lagstiftarens ambition om vård byggd på vetenskap och beprövad erfarenhet. Jag menar därför att det kan finnas skäl för dig att göra en anmälan till Inspektionen för vård och omsorg (IVO), vilket är en tillsynsmyndighet som tar emot klagomål från privatpersoner. Här kan du läsa mer om hur den processen går till.

Den arbetsrättsliga bedömningen, kan du bli uppsagd?

Du uppger själv att det inträffade kan komma att få ödesdigra konsekvenser för din anställning. I sammanhanget förtjänas det därför att sägas följande. De grundläggande bestämmelserna om avslutande av en anställning, både avseende om uppsägning och avsked, finns i lagen om anställningsskydd, vilken främst är en skyddslagstiftning till förmån för arbetstagaren. Vid en uppsägning ifrån arbetsgivarens sida fordras, förutom att uppsägningen ska vara sakligt grundad (7 § st. LAS), att den sker skriftligt (8 § 1 st. LAS) och överlämnas till arbetstagaren personligen (10 § 1 st. LAS). Det föreligger även en ömsesidig uppsägningstid om minst en (1) månad (11 § 1 st. LAS). Den gäller således både arbetsgivare och arbetstagare. Arbetstagaren har sedan rätt till lön och andra förmåner enligt anställningsavtalet under hela uppsägningstiden (12 § LAS). Bristande regelefterlevnad kan rendera i skadeståndsskyldighet (38-39 §§ LAS) under förutsättning att arbetstagaren har hållit sig inom vissa kortare tidsfrister när denne har yrkat (begärt) ogiltigförklaring av uppsägningen (40 § 1 st. LAS). Vad som utgör saklig grund framgår inte direkt av lagtexten utan får främst utläsas av lagmotiv och den praxis som finns på arbetsrättens område (praxis = tidigare domstolsavgöranden). Men exempel på företeelser som har kommit till uttryck i rättspraxis och ansetts utgöra saklig grund är arbetsbrist, försenade ankomster, illojala beteenden, konkurrerande verksamhet, brott mot ordningsföreskrifter eller annan upprepad misskötsamhet.

Tilläggas bör också att din arbetsgivare bär huvudansvaret för den så kallade arbetslivsinriktade rehabiliteringen och återanpassningen (3 kap. 2 a § 3 st. AML och 30 kap. 6 § SFB). Det nyss anförda innebär att din arbetsgivare är skyldig att anpassa arbetet så att du kan utföra dina arbetsuppgifter. Reglerna syftar till att kunna ge en arbetstagare som har förlorat arbetsförmågan på grund av skada eller sjukdom bättre förutsättningar till egen försörjning genom återgång i arbetsgivarens ordinarie verksamhet. Denne kan alltså inte neka dig rätt arbetsanpassning om det skulle vara behövligt för du som arbetstagare ska kunna återfå din arbetsförmåga. Exempel på åtgärder av det aktuella slaget kan vara ändrade arbetsuppgifter, införskaffandet av tekniska hjälpmedel eller temporär omplacering till ett arbete som du trots din sjukdom kan tänkas mäkta med. Sjukdom utgör som regel inte saklig grund för uppsägning, men om denna skulle medföra en stadigvarande nedsättning av din arbetsförmåga som blir så väsentlig att du inte längre kan prestera något arbete av betydelse för arbetsgivaren kan saklig grund för uppsägning ändå föreligga. Huruvida så är fallet här har jag svårt att närmare kommentera med säkerhet. Men två års sjukskrivning och ytterligare en konstaterad sjukdom skulle eventuellt kunna peka i den riktningen. Men avsaknaden av ingående kunskaper om de faktiska omständigheterna och om din arbetsgivares möjlighet att omplacera till annat arbete än just framförande av tåg bereder vissa svårigheter beträffande den arbetsrättsliga bedömningen. Här bör du konsultera det lokala skyddsombudet alternativt någon facklig representant på din arbetsplats.

Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan, via den kostnadsfria telefonrådgivningen eller ånyo genom några av våra betaltjänster. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.

Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.

Vänligen,

Jacob Björnberg
Fick du svar på din fråga?
Kommentera
Relaterat innehåll