Uppsägning pga samarbetsproblem

FRÅGA
HejJag har ett åkeri med 4 anställda och måste säga upp den som har varit anställd längst. Det är stora samarbetsproblem med honom och dom 3 andra hotar med att säga upp sig om inte han försvinner. Vad ska jag göra ? Kan ni hjälpa till och hur i så fall?Han har varit anställd i 16 år. Med vänlig hälsning,
SVAR

Hej och tack för din fråga till Lawline!

Din fråga handlar till stor del om reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS)

Lagen är tillämpliga på alla arbetstagare med några få undantag. Undantagen är dock inte tillämpliga i ditt fall (1 § LAS). Huvudregeln är att ett anställningsavtal gäller tills vidare (4 § LAS).

Uppsägning p.g.a arbetsbrist?

Om det vore så att arbetsbrist förelåg skulle du som arbetsgivare med färre än 10 anställda ha rätt att undanhålla 2 personer från turordningsreglerna (22 § andra stycket LAS). Huvudregeln enligt turordningsreglerna är "sist in - först ut" (22 § fjärde stycket LAS), vilket skulle innebära att du ändå skulle behöva säga upp en annan arbetstagare. Jag skriver detta mest för att påvisa hur reglerna ser ut. Emellertid är "fingerad arbetsbrist" inte okej. Det måste finnas verkliga planer på driftsinskränkningar, d.v.s. sådant som hänför sig till medelbrist, omorganisation, ändra sysselsättningsgrad. Brott mot 22 § LAS kan föranleda skadestånd enligt 38 § LAS.

Uppsägning p.g.a personliga skäl?

Det som främst aktualiseras i denna frågan är uppsägning på grund av personliga skäl. En sådan ska vara sakligt grundad (7 § första stycket LAS).

Vad som är en sakligt grundad uppsägning kan delas upp i 5 moment:

Skyldighet att uppge skäl

Arbetsgivare är skyldig att, på arbetstagarens begäran, uppge skäl för uppsägning. Denna ska vara skriftlig vid begäran (9 § LAS). Den behöver dock inte lämnas förrän i samband med uppsägningsbeskedet. Man kan alltså ge rätt allmänna skäl och sedan ge detaljer vid eventuell framtida tvist. Däremot kan man inte uppge en helt annan grund än beskedet vid en senare rättslig tvist. Undantag gäller för omständigheter som inträffat efter uppsägningen eller som du som arbetsgivare fått kännedom under uppsägningstiden.

2. Acceptabla uppsägningsskäl.

Det finns ingen uppräkning i lagen vad som utgör acceptabla uppsägningsskäl. Varje skäl som har relevans för anställningsförhållandet kan vara acceptabelt.

Samarbetssvårigheter har i praxis inte bedömts vara ett skäl till uppsägning.

Enligt (AD 1989:99) kan uppsägning med anledning av samarbetssvårigheter bli aktuellt först när det leder till att arbetsgivarens verksamhet påverkas negativt och när samarbetssvårigheterna är av allvarlig art. Av AD 1998:108 sades dock att saklig grund för uppsägning föreligger om fortsatt samarbete framstår som omöjligt och omplacering inte lett till förbättring eller om omplaceringsmöjligheter saknas. I fallet hade flera nyckelpersoner hotat att säga upp sig och att arbetsgivare ansåg sig nödgad att vidta kraftfulla åtgärder och sade därmed upp arbetstagare som ansågs ha samarbetssvårigheter. I fallet bedömdes ändå uppsägningen varit ogiltig.

I ditt fall kan man argumentera för att samarbetssvårigheterna är allvarliga (vi kan diskutera vad dem bestått i närmare per telefon) och att din verksamhet påverkas negativt. Det faktum att andra arbetstagare hotat med att säga upp sig om gör dock inte i sig att uppsägningen blir saklig.

3. Skälen ska vara reella

Det som ligger arbetstagaren till last måste vidare konkretiseras. Du som arbetsgivare har normalt bevisbördan för dessa omständigheter.

4. Väsentlighetsbedömning

Därutöver företar domstolen vid tvist en väsentlighetsprövning av skälen till uppsägningen. Man gör alltså en helhetsbedömning. I denna bedömning kan sägas att bedömningen inte riktar in sig på vad som har förekommit i det enskilda fallet, utan på de slutsatser som kan dras beträffande arbetstagarens lämplighet. Det kan sägas att det förekommer att domstolen beaktar att uppsagde arbetstagaren haft särskilda svårigheter att hävda sig på arbetsmarknaden.

5. Lojalitetsplikten

Ett sista moment i denna prövning är arbetsgivarens skyldighet att överväga alla skäliga möjligheter att genomföra förändringar utan att säga upp arbetstagare, d.v.s om du t. ex kan se till att arbetstagaren får arbeta på ett sådant sätt att samarbetsproblemen upphör. Uppsägning är nämligen den yttersta utvägen enligt förarbeten, vilket uttrycks i 7 § 2 st LAS. Detta innebär alltså att att du som arbetsgivare har en omplaceringsskyldighet. Det ställs större krav på större företag vad gäller omplacering än vad det gör för mindre företag, vilket kan leda till att mindre företag anses ha grund för uppsägning vid situationer där inte större företag har det

Sammanfattning

LAS erbjuder ett starkt skydd för arbetstagaren. Det har framgått ovan att samarbetsproblem i princip inte är skäl för uppsägning. Det kan dock utgöra skäl för uppsägning om det påverkar verksamheten negativt.. Vidare kan det vara så att dessa samarbetsproblem demonstrerar sig på sätt som i sig utgör sakliga skäl för uppsägning, t. ex om beteendet går utöver kunder. Vi kan diskutera detta mer per telefon. Om samarbetet fortsättningsvis framstår som omöjligt kan det också utgöra en saklig grund.

Kom också ihåg att det finns en omplaceringsskyldighet och du som arbetsgivare måste innan du säger upp någon försöka bereda arbetstagaren annat arbete hos dig. Det ställs dock mindre krav på mindre företag.

Min rekommendation

Av ovannämnda rättsfall AD 1998:108 framgår två saker som är viktiga för hur du ska ta ärendet vidare. Där framgår först att saklig grund för uppsägning bör föreligga om fortsatt samarbete framstår som omöjligt och flera omplaceringar har företagits utan förbättring eller omplaceringsmöjligheter saknas. I samma rättsfall påtalades också att:

"I fall av allvarliga samarbetssvårigheter måste det kravet ställas på arbetsgivaren att denne på ett bestämt och otvetydigt sätt gör klart för arbetstagaren följderna av ett fortsatt negativt uppträdande, innan en så ingripande åtgärd som uppsägning vidtas".

En av anledningarna till att uppsägningen inte var saklig grundad kan därför ha varit att det negativa uppträdandet inte påtalades tidigare. Alltså kan vi ta med oss två saker från detta, nämligen att det är viktigt att man påtalar det oönskade beteendet hos arbetstagare och att om samarbetet fortsätter fungera dåligt kan det göra att det blir en saklig grund för uppsägning.

Jag anser därför att det första du bör göra är att påtala för arbetstagaren att dennes beteende inte är acceptabelt och att det är skadligt för verksamheten. Dokumentera dessa möten/tillsägelser. Detta beror dels på att det kanske kan förbättra situationen, dels för att senare kunna peka på att du tagit upp detta med arbetstagare och att situationen (eventuellt) inte förbättrats. Fortsätter samarbetssvårigheterna kan det eventuellt senare utgöra skäl till uppsägning, men det är av största vikt att detta påtalas för arbetsgivaren.

Sedan anser jag att du kan förklara för de övriga arbetstagarna att det faktum att de hotar med uppsägning inte medför saklig grund för uppsägning och du kan även förklara att LAS ger ett väldigt starkt skydd för arbetstagaren och att du i nuläget inte kan säga upp arbetstagaren i fråga.

Ytterligare kontakt

Du har valt 30 minuters uppföljande rådgivning per telefon. Jag kommer därför ringa dig imorgon 11:00. Om tiden inte passar är du välkommen att maila mig på emil.duberg@lawline.se.

Emil Duberg
Fick du svar på din fråga?
Kommentera
Relaterat innehåll
Senaste besvarade frågorna inom Uppsägning och avskedande (1276)
2019-06-18 Hur lång uppsägningstid har jag vid provanställning?
2019-06-16 Vad gäller när anställningsavtalet innehåller två olika uppsägningstider?
2019-06-13 Skyldighet för arbetstagare att respektera uppsägningstiden
2019-06-10 Finns det någon möjlighet att gå tidigare än uppsägningstiden? Ska man behöva jobba utan lön under uppsägningstiden?

Alla besvarade frågor (70013)