Uppsägning pga arbetsbrist

FRÅGA
Hej, jag undrar om detta är något ni kan hjälpa mig med: Jag har arbetat för företaget som bussförare. En vecka sedan beslutade sig företaget för att förhandla om jag ska behålla min fasta anställning hos dem. Tjänsten jag arbetar med idag är passning och är på deltid. Passning innebär att jag bland annat sköter vagnbyten, hämta trasiga vagnar, körningar med förseningar mm. 19/12 kom företaget med förslag på att säga upp mig med anledning av att tjänsten upphör pga arbetsbrist. Jag fick beskedet för en månad sedan från företagsläkare ett intyg som påvisar att jag inte är i skick att kunna arbeta som busschaufför på heltid då min rygg är för sliten. Företaget som är ett stort ledande företag med cirka 6000 anställda i Sverige hävdar att de inte inte har lediga tjänster i Stockholmsområdet och kan därmed inte omplacera mig och erbjuder mig nu en månads betald uppsägningstid.
SVAR

Hej, och tack för din fråga!

Saklig grund för uppsägning
Som utgångspunkt gäller att en uppsägning måste vara sakligt grundad, LAS 7 §. Om arbetsgivaren beslutar om nedskärningar eller andra omorganisationer som leder till uppsägning av arbetstagare så talar man om uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsbrist kan alltså sägas vara verksamhetsbeslut som inte är att hänföra till någons personliga förhållanden. Dessa typer av uppsägningar är definitionsmässigt sakligt grundade.

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet
För att en uppsägning på grund av arbetsbrist ska vara saklig grundad krävs emellertid att arbetsgivaren har övervägt alla de möjligheter som står till buds för att genomföra driftsförändringen utan att arbetstagare behöver sägas upp. Uppsägning bör vara den yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att undvika en uppsägning har uttömts. Saklig grund föreligger inte om det är är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, LAS 7 § 2 st.

Omplaceringsskyldigheten för arbetsgivaren är dock begränsad till arbeten som är lediga och som arbetstagaren dessutom har tillräckliga kvalifikationer för. Det måste alltså dels finnas något ledigt arbete tillgängligt då arbetsgivaren inte är skyldig att skapa nya arbeten för att en arbetstagare ska få behålla sin anställning. Dels krävs även att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de lediga arbeten som står till buds.

Turordningsregler vid uppsägning pga arbetsbrist
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist så ska turordningsregler tillämpas, LAS 22 §. Observera att dessa regler är semidispositiva och därtill möjliga att avvika från genom kollektivavtal. Det är mycket vanligt med sådana turordningsavvikelser. Enligt lagen så utgörs turordningskretsen av den aktuella driftsenheten och kollektivavtalsområdet (om det finns på arbetsplatsen). Inom respektive turordningskrets ska en turordningslista upprättas. Arbetstagares plats i turordningen bestäms av den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren. Den med längst anställningstid har bäst rätt, dvs principen är sist in- först ut.

Tillräckliga kvalifikationer vid omplacering
Kravet på tillräckliga kvalifikationer aktualiseras när en person vars arbetsuppgifter försvinner ha längre anställningstid än andra personer inom turordningskretsen vars uppgifter finns kvar. Kravet på tillräckliga kvalifikationer får inte ges vidare innebörd än att arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker det arbete det är fråga om. En viss kortare inlärningstid torde ofta få accepteras. En arbetstagare kan emellertid inte göra anspråk på arbetsuppgifter som skulle kräva omskolning eller en yrkesvanan som denne inte besitter.

Observera att det alltså inte är fråga om att bestämma vem av flera som är mest lämpad för arbetet. Det krävs inte heller att arbetstagaren fullt ut behärskar de nya arbetsuppgifterna från första dagen. ”Tillräckliga” kvalifikationer räcker.

Arbetsgivaren har bevisbördan för att arbetstagaren saknar tillräckliga kvalifikationer vid ett arbete.

Tidsfrister
De tidsfrister en uppsagd eller dennes organisation har att iaktta i uppsägningstvister är påtagligt korta. Önskar den anställde få uppsägningen ogiltigförklarad ska arbetsgivaren underrättas härom inom två veckor. Talan ska därefter väckas inom två veckor efter underrättelsefristens utgång, dvs inom fyra veckor från uppsägningen. Detta framgår av LAS 40 §. Tidsfristen påverkas emellertid av om arbetstagaren har erhållit en korrekt besvärshänvisning eller inte. Har arbetstagaren inte fått det så uppgår tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde.

För underrättelse om skadeståndsanspråk så gäller längre tidsfrister. Detta ska ske inom fyra månader från uppsägningen, och talan väckas inom åtta månader, alternativt inom fyra månader från det att förhandling avslutats. Detta framgår av LAS 41 §. Även här påverkas tidsfristen av om arbetstagaren fått en besvärshänvisning eller inte. Om arbetstagaren inte erhållit det så börjar fristen för underrättelse löpa när anställningen upphör.

I ditt fall
Det verkar som att den tjänsten du innehar ska upphöra, och att din arbetsgivare därför avser att säga upp dig på grund av arbetsbrist. Som jag tidigare nämnde har din arbetsgivare en omplaceringsskyldighet. För detta krävs dock att det finns något ledigt arbete. Notera att det inte kan begäras att arbetsgivaren utvidgar sin verksamhet eller på annat sätt skapar arbetstillfällen som inte går att erbjuda i verksamheten sådan den i fortsättningen är avsedd att bedrivas. I omplaceringsskyldigheten ligger dock att arbetsgivaren ska göra en noggrann undersökning i omplaceringsfrågan och anstränga sig för att ta tillvara de möjligheter som finns att ordna en omplacering. Har arbetsgivaren inte ens undersökt omplaceringsmöjligheterna har skyldigheten inte ansetts fullgjord. Jag kan tyvärr inte svara på om din arbetsgivare fullgjort sin omplaceringsskyldighet eller inte. För att göra en bedömning i denna fråga så krävs mer information.

Jag vill återigen påminna om att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är begränsad till arbeten som är lediga och som du som arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för.

Rekommendation
Om du är med i facket rekommenderar jag dig att vända dig dit om du misstänker att arbetsgivaren inte fullgjort sina skyldigt enligt lag. Din fackliga organisation ska i så fall hjälpa dig att driva denna fråga.

Är du inte fackligt ansluten men önskar få ytterligare rådgivning i frågan så rekommenderar jag dig att istället ta hjälp av någon som är juridiskt kunnig inom området. Lawlines Juristbyrå hjälper dig gärna med detta, gå i så fall in här.

Hoppas att detta gav dig svar din fråga, och all lycka till i framtiden!

Vänliga hälsningar

Stina Jansson
Fick du svar på din fråga?
Relaterat innehåll