Uppsägning pga alkoholmissbruk

Question

Hej. Jag har ett alkoholberonende som nu kan påverka mitt arbete! Jag har varit på behandling som Halmstad kommun bekostat på Nämndemansgården. Varit nykter och skötsam i 7 månader. Återfall på 5 dagar nu i maj. På rehab nu! Arbetsgivaren har inte bekostat någon behandling alls. Fått flera chanser! Nu vill arbetsgivaren säga upp mig ef 13 år. På tisdag skall facket ha möte med min chef och hans chef. Jag skall träffa facket imorgon.Skall jag försöka få vara med på mötet på tisd?
Jag har sagt till min chef att jag gör allt som står i min makt för att få ett nyktert liv( vill leva nyktert)! Har tidigare gått med på blodprov,utandningsprov.Nu var jag och min chef hos företagsläkaren i förra veckan och pratade om medicinsk behandling Antabus! Jag sa klart och tydligt att det går jag med på.Kan även tänka mej att operera in en antabus! Jag lägger mej ner och kapitulerar inför alkoholen. För jag vet att jag kan få ett fantastisk bra nyktert liv.Men skulle jag bli arbetslös så skulle det bli en social och ekonomisk katastrof . Har en stark trygghet hos mina arbetskamrater som är väl insatta i min sjukdom och stöttar mej till 100%!
Har du några goda råd att ge mej inför förhandlingar som ska ske nu i veckan? Med vänlig hälsning,

Answer 1

Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!

För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd måste arbetsgivaren enligt 7 § lag om anställningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80#P7S1) kunna visa att det finns sakliga skäl för uppsägningen. En uppsägning kan antingen bero på arbetsbrist eller personliga skäl hos arbetstagaren. 

Då alkoholism anses vara ett sjukdomstillstånd får en arbetsgivare inte säga upp en anställd pga alkoholismen i sig. Att arbetsgivare inte får säga upp anställda pga. sjukdom står inte i någon lag, men det framgår av förarbetena till LAS och av rättsfallet AD nr. 139/1978. Misskötsamhet som grundat sig i ett alkoholberoende är heller inte skäl för uppsägning utan vidare. Detta framgår av rättsfallet AD 1982:133. Istället skall arbetsgivaren försöka hjälpa den anställde att ta sig ur missbruket. Hur omfattande arbetsgivarens skyldigheter är beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Domstolen har i tidigare mål tagit hänsyn till om arbetstagaren själv har medverkat i ansträngningarna att finna en lösning, vilket då har verkat i positiv riktning för arbetstagaren. 

Däremot kan misskötsamhet utgöra saklig grund för uppsägning. För att denna uppsägningsgrund ska kunna utgöra giltig grund måste man se till omständigheterna i det enskilda fallet. Misskötsamhet som innebär att arbetstagaren inte fullgör sina förpliktelser (eventuellt pga upprepad onykterhet på arbetsplatsen) kan alltså innebära saklig grund för uppsägning. Vid misskötsamhet är utgångspunkten att uppmärksamheten ska riktas in mer på de framtida möjligheterna till ett fungerande arbete än på de handlingar som redan begåtts. Man kan därför till arbetstagarens fördel väga in sådana förhållanden som att arbetstagaren har lång anställningstid, att han eller hon inte har misskött sig tidigare, om arbetsplatsen är av större storlek m.m. Arbetsgivaren bör normalt sett uppmärksamma arbetstagaren om sådan misskötsamhet som enligt arbetsgivarens uppfattning har betydelse för anställningsförhållandets bestånd innan uppsägning sker. Tanken är att en uppsägning inte ska framstå som överraskande eller omotiverad. Som huvudregel krävs i normalfallet att arbetstagaren åtminstone fått en otvetydig varning om att hans anställning är i fara innan uppsägning sker. 

Om ovan anförda argument inte skulle vara tillräckliga för att du ska få behålla anställningen så kan du anföra att arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet i enlighet med 7 § 2 st. LAS (https://lagen.nu/1982:80#P7S2). Den innebär att arbetsgivaren ska försöka bereda annat arbete hos sig, men även andra typer av åtgärder, t.ex. att anpassa arbetet till den anställdes förutsättningar eller lära upp den anställde att sköta nya uppgifter, om detta kan ske inom rimlig tid. (Däremot sträcker sig inte skyldigheten utanför arbetsgivarens egna verksamhet eller till att inrätta en ny befattning). När man bedömer omplaceringsskyldighetens omfång tittar man på företagets storlek – ju större företag desto längre sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsskyldighet.

Jag önskar dig all lycka med detta, om det kvartstår några frågetecken är det bara att höra sig på nytt.

Med vänliga hälsningar,