Uppsägning på grund av arbetsbrist vid omorganisation

FRÅGA
Hej, Jag har blivit uppsagd pga arbetsbrist i samband med en omorganisation. Jag har varit anställd i sju år och flera av mina kollegor har jobbat kortare tid och vissa har sämre utbildning än jag och jag anser därför att det bör vara felaktigt. Jag har bett att få ta del av den nya organisationen med befattningsbeskrivningar samt den omplaceringsutredning som de ska ha gjort enligt LAS. Nu påstår min arbetsgivare att de enligt arbetsgivaralliansen inte är skyldiga att lämna ut detta och jag undrar om det stämmer? Jag är inte med i facket och har ju i så fall ingen möjlighet att kontrollera att det faktiskt finns en som kan anses vara korrekt. Vad ska jag göra och vilka paragrafer kan jag hänvisa till?När jag har suttit själv i samtal med min närmast chef samt personalchefen har jag förbjudits att spela in samtalet, får de göra det?
SVAR

Hej och tack för att ni vänder er till Lawline med era frågor!

I den del din fråga handlar om anställningsförhållandena är relevant lagtext lagen om anställningsskydd (LAS), se här. Vad gäller samtalen med dina chefer blir det ev. en avtalsrättsliga fråga och då får vi se till avtalslagen och allmänna rättsliga principer, se här.

Jag utgår ifrån att det inte finns något kollektivavtal på din arbetsplats då du inte skrivit ut detta. Om det skulle finnas ett kollektivavtal för detta med sig att delar av LAS kan ha avtalats bort och då gäller det som anges i kollektivavtalet istället. I vissa avsnitt gör jag en kort kommentar om vad som skulle gälla om kollektivavtal fanns.

Uppsägningen

Rör det sig inte om personliga förhållanden har arbetsdomstolen angett att det ska anses vara arbetsbrist som ligger till grund för uppsägningen. Arbetsbrist som har uppstått p.g.a. en omorganisation hos arbetsgivaren är en godkänd accepterad grund, LAS 7 § st. 1. Viktigt är dock att omorganisationen inte bara varit en charad för att kunna säga upp utvalda arbetstagare, om så vore fallet föreligger inte saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren anses då ha skapat "fingerad arbetsbrist" vilken kan angripas i domstol.

För att det ska vara fråga om fingerad arbetsbrist som kan angripas i domstol krävs att det föreligger någon annan egentlig grund till att du blev uppsagd än arbetsbrist som arbetsgivaren hävdat. Det måste vara så att "omorganisationen" tagit sikte på enstaka arbetstagare. Har många sagts upp p.g.a. arbetsbrist blir det svårt att visa att det rör sig om fingerad arbetsbrist.

Omplaceringsskyldighet

Innan en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare med saklig grund måste arbetsgivaren företa en omplaceringsutredning, LAS 7 § st. 2. En sådan omplaceringsutredning syftar till att utforska möjligheten att omplacera arbetstagaren till en annan ledig tjänst hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska göra en noggrann undersökning i omplaceringsfrågan. En viktig begränsning i omplaceringsskyldigheten är, förutom att det ska finnas en ledig tjänst, att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten. Arbetstagaren har rätt till en viss inskolningstid för att kunna utföra arbetsuppgifterna i den nya tjänsten.

Det har angetts att i undantagsfall kan en uppsägning ogiltigförklaras på den grunden att arbetsgivaren inte har försökt undvika en uppsägning genom omfördelning av arbetsuppgifterna, AD 2001:92. Detta argument är något som kan anses vara extra starkt när arbetsbristen uppstår vid just en omorganisation. Arbetsdomstolen har uttalat att, beroende på arbetsplatsens storlek, det inte är skäligt att arbetsgivaren ska försöka omplacera arbetstagaren inom hela verksamheten utan omplaceringsskyldigheten anses fullgjord om arbetsgivaren undersökt möjligheterna inom berörd gren av verksamheten.

Har det funnits en tjänst inom verksamheten som du hade kunnat byta till ska arbetsgivaren ha informerat dig och uttryckligen erbjudit dig den tjänsten för att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet ska kunna anses fullgjord, AD 2000:76.

Turordning

Vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist skall arbetsgivaren säga upp personal enligt "sist in först ut" principen, LAS 22 § st. 1. Denna turordningsregel blir aktuell först efter det att omorganisationen är "klar" och personal sägs upp efter en fullgjord omplaceringsutredning. Turordningsreglerna bygger på att turordningslistor ska göras upp inom varje berörd turordningskrets. En turordningskrets är fysisk och inte organisatorisk. Turordningskretsen består således av det kontor du jobbar på. Har ni flera kollektivavtal på arbetsplatsen sker även en uppdelning inom kontoret mellan de olika kollektivavtalsområdena där varje område utgör en turordningskrets.

Det finns undantagsregler till principen om "sist in först ut". För det första får en arbetsgivare med högst tio anställda undanta två personer från turordningen, LAS 22 § st. 2. Är du då nummer tre på listan så blir du uppsagd först. Det andra undantaget utgörs av att arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen (facket) kan avtala om särskilda turordningslistor. En sådan turordningslista ger arbetsgivaren möjlighet att säga upp personer i den ordning som där i anges istället för enligt principen om sist in först ut. En sådan turordningslista får dock inte särskilt missgynna alla som inte är medlemmar i facket, om den skulle göra det kan den förklaras vara utan verkan av en domstol och lagens turordning gäller istället.

Om inte något av undantagen berättigar att du sägs upp före dina kollegor som har jobbat kortare tid på arbetsplatsen och har sämre utbildning blir det en fråga om att undersöka turordningslistan. Inom turordningskretsen upprättas en turordningslista. Varje arbetstagares plats i turordningen bestäms av den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid, LAS 22 § st. 4. Det finns ytterligare ett undantag och det är att om du fyllt 67 år har du ingen företrädesrätt till fortsatt anställning, LAS 33 §.

Om det finns anställda med kortare sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren än din, och dessa inte har undantagits genom något av ovan angivna alternativ, har du företräde till den tjänst som de nu har givits under förutsättningen att du har tillräckliga kvalifikationer för det arbetet. Notera att du även här har rätt till viss inskolningstid men arbetsgivaren är inte skyldig att tillhandahålla längre utbildningar. Om dina kollegor, med kortare anställningstid än dig, utför arbete som du klarar av så har du rätt till den tjänsten och det är istället din kollega som borde ha sagts upp. Du kan då föra en skadeståndstalan mot din arbetsgivare för felaktig uppsägning då arbetsgivaren inte iakttagit turordningsreglerna om du underrättar arbetsgivaren inom fyra månader från uppsägningen, LAS 38 och 41 §§. Något som är fördelaktigt för dig är att det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att du saknar tillräckliga kvalifikationer för arbetet som du inte fick.

Rätt till information av AG

Du har rätt att kräva arbetsgivaren på en skriftlig redogörelse för vilka omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen, LAS 9 §. Detta behöver egentligen inte medföra annat än att arbetsgivaren anger arbetsbrist men det kan fungera som argument. Utgångspunkten är annars att det inte finns något krav på offentlighet för privata arbetsgivare. Det är först i domstolsprocess som de blir tvungna att redovisa materialet. Det kan dock vara så att kollektivavtalet på arbetsplatsen berättigar dig att ta del av den information du är ute efter. Kontakta facket och fråga dem om vad som anges i kollektivavtalet. Du kan visserligen inte kräva de rättigheter som tillkommer fackliga medlemmar men om arbetsgivaren inte tillämpar reglerna på samma sätt för dig så gör de sig skyldiga till kollektivavtalsbrott och facket kan kräva skadestånd. Konstruktionen medför att arbetsgivaren vanligtvis tillämpar reglerna även för de oorganiserade för att slippa betala skadestånd till facket.

Möjlighet att spela in samtal

Utgångspunkten är att du kan spela in samtal som du själv är en del av. Frågan blir dock vad som händer om motparten ställer upp kravet att du inte spelar in samtalet för att hen ska prata med dig. Accepterar du detta krav får ni anses ha ingått ett muntligt avtal om att inspelning inte får ske. En kollega har gjort en längre förklaring om just inspelning av samtal som jag väljer att hänvisa dig till: http://lawline.se/answers/2988

Råd

Ta reda på vad som faktiskt har hänt inom företaget, hur många som har blivit uppsagda och vilka som är kvar som har kortare anställningstid än dig men liknande kunskaper. Om du vet om att någon med kortare anställningstid fått en tjänst som du hade tillräckliga kvalifikationer för kan du stämma din arbetsgivare för att hen inte iakttagit turordningsreglerna, under förutsättning att inget undantag är tillämpligt.

För att gå vidare med en stämning mot arbetsgivaren bör du kontakta en jurist. Lawline kan biträda dig i ditt ärendet och förhandla om en ev. förlikning med arbetsgivaren eller hjälpa dig föra en skadeståndstalan. Vill du veta mer om hur vi kan biträda dig i ditt ärende kan du kontakta vår telefonrådgivning på tel. 08-533 300 04 eller skicka ett mail till radgivning@lawline.se.

Med vänlig hälsning

Niclas Friberg
Fick du svar på din fråga?
Kommentera
Relaterat innehåll
Senaste besvarade frågorna inom Uppsägning och avskedande (1609)
2020-09-30 Visselblåsning och LAS
2020-09-30 Har jag rätt att tar bort pass?
2020-09-30 När har en arbetstagare rätt till återanställning?
2020-09-30 Vilka uppsägningstider gäller för anställd?

Alla besvarade frågor (84721)