Uppsägning på grund av arbetsbrist

FRÅGA
Hej, Vi är ett AB med sammanlagt 4 anställda. Vi behöver dra ned på kostnaderna och ser då uppsägning av en anställd som en lösning. Vad krävs för att det ska anses skäligt med uppsägning pga arbetsbrist, ekonomiska skäl? Situationen är att vi haft en nedåtgående trend sedan årsskiftet, och kraftigt minskad försäljning den senaste tiden, där bokade projekt avbokats/skjutits upp pga corona. Vi närmar oss ha förbrukat kapitalet, räcker det som giltigt skäl för uppsägning? Jag förstår det som att vi får göra undantag från turordningen då vi har färre än 10 anställda. Vi har inga kollektivavtal så jag förstår det som att vi endast behöver förhandla med anställdas ev fackförbund? I det fall inget fackförbund är aktuellt, hur går vi till väga? Ger en skriftlig uppsägning och den uppsägningstid som gäller? Tacksam för hjälp.
SVAR

Hej!

Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!

Jag förstår din fråga som att du vill veta vilka möjligheter du har att säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist och hur du i så fall ska gå tillväga. I mitt svar har jag utgått från omständigheterna att ni har färre än 10 anställda och att ni inte är bundna av kollektivavtal.

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt

Som du säkert känner till har du som arbetsgivare en så kallad arbetsledningsrätt. Arbetsledningsrätten innebär bland annat att det är arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsbrist. Arbetsgivaren behöver alltså inte bevisa att det föreligger arbetsbrist. Arbetsbrist kan både vara att det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har pengar till verksamheten och lönerna.

Enligt praxis från arbetsdomstolen godtas normalt uppsägningsskäl som hänför sig till arbetsbrist. Med hänsyn till arbetsgivarens arbetsledningsrätt prövar arbetsdomstolen i princip aldrig arbetsgivarens ekonomiska bedömningar vid påstående om arbetsbrist. Om arbetstagaren ifrågasätter uppsägningen och den prövas av arbetsdomstolen, måste arbetsgivaren dock kunna bevisa att uppsägningen gjorts av företagsekonomiska skäl eller andra verksamhetsskäl.

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet

Även om det är arbetsgivaren som avgör om det föreligger arbetsbrist eller inte, är arbetsgivaren skyldig att försöka omplacera den anställde innan uppsägning får ske, se 7 § andra stycket LAS (här). Omplaceringen ska vara en annan tjänst inom företaget och den anställda måste ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra arbetet i den nya rollen. Som arbetsgivare måste man acceptera en viss upplärningstid men man är inte skyldig att skapa nya arbetsuppgifter eller inrätta en ny befattning.

När man bedömer hur långt omplaceringsskyldigheten sträcker sig, tittar man på företagets storlek. Ju större företag desto längre sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsskyldighet.

Turordningsregler

Vid uppsägnings på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att iaktta turordningsreglerna i 22 § LAS (här). Reglerna säger att det i första hand är arbetstiden som är avgörande för turordningen, det vill säga "sist in, först ut". Om en arbetsgivare har högst 10 anställda kan två nyckelpersoner undantas från turordningen. Dessa väljs av arbetsgivaren som dock måste motivera att dessa två anställda är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.

Förhandlingsskyldighet

Även om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal kan det vara så att förhandling enligt medbestämmandelagen, MBL, ändå ändå måste ske (här). Om varken arbetsgivaren eller någon anställd är medlem i ett fackförbund, behövs dock inga förhandlingar.

Uppsägningens form

Uppsägningen ska vara skriftlig och i uppsägningsbeskedet ska arbetsgivaren ange vad arbetstagaren kan göra om arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Beskedet ska också innehålla information om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Om arbetstagaren har företrädesrätt och om det krävs anmälan för att företrädesrätten ska kunna göras gällande, ska det också finnas med, se 8 § LAS (här).

Om arbetstagaren begär att få veta vilka omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen är arbetsgivaren skyldig att uppge dessa. Arbetsgivarens motivering ska vara skriftlig om arbetstagaren begär det, se 9 § LAS (här).

Uppsägningsbeskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva att det överlämnas personligen, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress, se 10 § LAS (här).

Sammanfattning

Som jag förstår din fråga kan du säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist inom ramen för din arbetsledningsrätt, om du har uppfyllt din omplaceringsskyldighet och om uppsägningen inte strider mot turordningsreglerna som gäller för småföretag. Om ni inte har någon anställd som är medlem i facket behöver ni inte ha någon förhandling innan du skriftligen meddelar arbetstagaren om uppsägningen. Efter uppsägningen skett löper den uppsägningstid ni har avtalat om i anställningsavtalet, förutsatt att den avtalade uppsägningstiden är förmånligare än de regler som finns i 11 § LAS (här).

I stället för att säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist finns, från och med 7 april, möjligheten att söka korttidsarbete med anledning av covid-19. Du kan läsa mer om detta på Tillväxtverkets hemsida (här).

Vänligen,

Sofia Edvardsson
Fick du svar på din fråga?
Relaterat innehåll