Uppsägning p.g.a. arbetsbrist

FRÅGA
Hej, jag är tillsvidareanställd men sist anställd på företaget. Jag är lite osams med chefen eftersom jag gjorde ett litet misstag på jobbet (som alla kan göra) och sedan sa jag emot honom när han skällde på mig. Vi har det rätt lugnt på jobbet och skulle inte behöva vara såhär många (även om det inte spelar någon roll att vi är såhär många då vår arbetsbelastning går i perioder). Skulle han kunna säga upp mig pga arbetsbrist men att det egentligen handlar om personligt motiv? För rent teoretiskt kanske vi skulle kunna vara färre men jag vet att han inte kommer säga upp någon eftersom det kan behövas folk snart i framtiden då vårat jobb har olika arbetsbelastning. Jag är rädd att han kommer säga upp mig eftersom jag anställdes sist och skylla på arbetsbrist. Vad krävs för att säga upp en tillsvidare pga arbetsbrist?
SVAR

Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!

Uppsägning p.g.a. arbetsbrist

Vid en uppsägning krävs det saklig grund. Det finns uppsägning p.g.a. personliga skäl samt arbetsbrist och uppsägningen måste alltid hänföras till någon av dem. Uppsägning p.g.a. arbetsbrist har en negativ bestämmelse, alltså allt som inte är personliga skäl är arbetsbrist. Det behöver alltså inte föreligga faktisk arbetsbrist för att uppsägning p.g.a. arbetsbrist ska kunna användas. Så utifrån det du skriver tolkar jag det som om din arbetsgivare kan säga upp dig p.g.a. arbetsbrist om han anser att det föreligger. Arbetsbrist är alltid saklig grund för uppsägning (7 § Lag om anställningsskydd, LAS).

Förhandlingsrätt

Det finns dock visst skydd för dig som arbetstagare och som hör till förhandlingsrätten i Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Här regleras att arbetsgivaren i vissa fall behöver förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detta betyder inte att arbetsgivaren måste följa det arbetstagarorganisationen föreslår, utan det räcker oftast med att arbetsgivaren lyssnar på vad organisationen har att säga och beaktar deras alternativa lösningar. Men han måste förhandla med dessa innan han fattar beslutet. Om arbetsgivaren dock anser att hans idé fortfarande är bäst för företaget får han ta det beslutet ändå. Syftet med förhandlingarna är att organisationen ska kunna yttra sig innan beslutet är fattat (11-14 §§ MBL).

Omplacering

Innan arbetsgivaren får säga upp någon ska han undersöka om det finns möjlighet till en omplacering. Han behöver inte skapa nya anställningar, men han ska leta bland lediga anställningar. Jag tolkar det dock som, utifrån din fråga, att det inte finns några lediga anställningar på arbetsplatsen då ni egentligen redan är för många anställda (7 §, andra stycket, LAS).

Turordningsreglerna

Efter omplaceringsutvärderingen kommer turordningsreglerna. Eftersom att du är sist in i företaget så är det du som kommer att bli uppsagd först enligt denna regeln, om ni inte har avtalat om en avtalsturlista på arbetsplatsen. Eftersom du inte har nämnt något om en avtalsturlista tolkar det som om att ni inte har någon (22 § LAS).

S.k. splittrad motivbild

Gällande det du skriver om att det egentligen kanske är ett personligt motiv bakom arbetsbristen så kallas detta för splittrad motivbild. Det betyder att det kanske finns skäl för både personligt skäl och arbetsbrist, men om det föreligger en faktisk arbetsbrist så spelar det ingen roll om det finns personliga skäl.

Sammanfattning

Sammanfattningsvis skulle jag därför säga att det verkar som om att arbetsgivaren kan använda sig av uppsägning p.g.a. arbetsbrist och att även om det kanske även finns ett personligt skäl också så spelar det ingen roll om det föreligger faktisk arbetsbrist.

Jag skulle rekommendera dig att vända dig till ditt fackförbund om hur det ligger till och be dessa förhandla med din arbetsgivare.

Hoppas att du fick svar på din fråga!

Med vänliga hälsningar

Julia Kwapisz
Fick du svar på din fråga?
Kommentera
Relaterat innehåll