Uppsägning, omplacering, återanställning och preskription
Jag blev uppsagd pga arbetsbrist. Innan dess hade man inte gett mig ngt omplaceringserbjudande trots att det är en stor myndighet med flera verksamheter i samma stad. Jag hade 12 mån uppsägningstid och åberopade min återanställningsrätt efter 11 mån. Arbetsgivaren kränkte min återanställning och hänvisade bara till petsonliga skäl, inget om min kompetens utan bara kränkande och lögnaktiga omdömen om min person.
Vad kan jag göra nu? Hade 16 år av klanderfri anställning.
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Frågan rör arbetsrätt och regleras i lagen om anställningsskydd, lagen om offentlig anställning och eventuellt lagen om medbestämmande i arbetslivet. Jag förutsätter i mitt svar att du inte är medlem i någon facklig arbetstagarorganisation.
Uppsägning ska vara sakligt grundad enligt 7 § LAS och uppsägningen är inte sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren bereder annat arbete hos sig. Denna omplaceringsskyldighet i LAS 7 § 2 st, innefattar att arbetsgivaren ska försöka bereda annat arbete hos sig, men även andra typer av åtgärder, t.ex. att anpassa arbetet till den anställdes förutsättningar eller lära upp den anställde att sköta nya uppgifter, om detta kan ske inom rimlig tid. Däremot sträcker sig inte skyldigheten utanför arbetsgivarens egna verksamhet eller till att inrätta en ny befattning.
Vid bedömning av omplaceringsskyldighetens omfång tittar man på företagets storlek – ju större företag desto längre sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsskyldighet.
Enligt den 8 § LAS anges att uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig och I uppsägningsbeskedet ska arbetsgivaren ange vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet ska vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan från arbetstagaren för att företrädesrätten skall kunna göras gällande, ska det också anges i uppsägningen.
Uppsägning pga arbetsbrist är i sig ett giltigt skäl för uppsägning om det verkligen föreligger arbetsbrist. Även om det föreligger arbetsbrist måste arbetsgivaren ta hänsyn till omplaceringsskyldighet, turordningsregler och företrädesrätt till återanställning. Om du är medlem i en facklig organisationen bör du vända dig till dem för hjälp med detta.
Företrädesrätt till återanställning
Enligt 25-27 §§ LAS stadgas att företrädesrätt till återanställning ges arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist. Arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för en tidigare säsongsanställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.
Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde.
Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.
Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning enligt 25 § eller företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a §, bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.
Har besked om företrädesrätt till återanställning lämnats enligt 8 § andra stycket eller 16 § andra stycket, kan företrädesrätt inte göras gällande innan arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren.
En arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte tillträda den nya anställningen förrän efter skälig övergångstid.
Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.
Preskription
Du har inte skrivit om anställningen har upphört än eller inte därför vill jag uppmärksamma dig på preskriptionsreglerna i 40 § LAS, där det stadgas att en arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, ska underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har arbetstagaren inte fått något sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 § andra stycket (I uppsägningsbeskedet ska arbetsgivaren ange vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet ska vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall kunna göras gällande, ska det också anges.) uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde.
Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, ska talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut enligt 44 § 3 st LAS.
Rekommendation
Du bör kontrollera om arbetsgivaren har sagt upp dig i enlighet med las. Om arbetsgivaren inte har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet är uppsägningen inte sakligt grundad. Om du är medlem i någon facklig arbetstagarorganisation kan du vända dig till den för att få hjälp.
Det framstår även som felaktigt att arbetsgivaren kränkt din rätt till återanställning genom att hänvisa till personliga skäl förutsatt att du skriftligt har anmält anspråk på företrädesrätten till arbetsgivaren. Om arbetsgivaren trakasserar dig eller förtalar dig bör du göra en polisanmälan.
Jag kan inte ta ställning till om preskriptionen har gått ut eller inte i detta fall eftersom information saknas i din fråga.
En arbetsgivare som bryter mot reglerna i LAS kan bli skyldig att ersätta lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till, men även ersättning för uppkommen skada. Skadeståndet kan avse både ekonomisk förlust samt kränkning enligt 38 – 39 §§ LAS. Om du inte är medlem i någon facklig arbetstagarorganisation kan du väcka talan vid Tingsrätten om arbetsgivaren har brutit mot LAS och ingen preskriptionstid har gått ut. Om preskriptionstiden har gått ut har din rätt till talan förfallit enligt 42 § LAS.
Jag kommer att ringa dig måndag den 19/11 kl 17:00. Om du har någon fråga angående mitt svar eller om telefontiden inte passar, är du välkommen att mejla mig jessica.konduk@lawline.se.
Vänligen,
