Uppsägning och omplaceringsskyldighet
Hej.
Vi har en avdelning inom företaget där vi vill omorganisera så avdelningen leds direkt av VD och nivån avdelningschef tas bort. Vi har lediga tjänster utan ledningsansvar som personen NN som nu är avdelningschef är kvlificerad för. NN har varit anställd i över 12 år. Vi har inte kollektivavtal. Vi vet inte om NN är med i facket.
Kan vi säga upp NN som avdelnignschef pga arbetsbrist och erbjuda honom en annan ledig tjänst i företaget? Tjänsten utan ledningsansvar har lägre lön. Ska vi fråga vilket fack han är med i och om han svarar, bjuda in dem till förhandling?
Till saken hör att det finns ett starkt missnöje med hur NN leder arbetet och flera anställda har meddelat VD att om ingen förändring sker kommer de sluta, vilket skulle skada företaget. Skall denna omständighet hållas helt utanför uppsägningsärendet eller skall dessa omständigheter redovisas när NN begär besked om orsaken till omorganisationen?
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
Jag kommer dela upp mitt svar i två avsnitt: vad ni som arbetsgivare måste iaktta i fråga om uppsägning respektive omplaceringsskyldighet.
Uppsägning
En arbetsgivare kan enbart säga upp en arbetstagare om det enligt 7 § lag om anställningsskydd (LAS) föreligger saklig grund, vilken kan delas upp i uppsägning på grund av icke-personliga skäl och personliga skäl.
- På grund av icke-personliga skäl
Uppsägning på grund av icke-personliga skäl, även kallat arbetsbrist, är en uppsägning som sker av ekonomiska skäl (arbetsgivarens rätt att leda och fördela) organisatoriska skäl (hur arbetsgivaren vill organisera sin verksamhet) eller tekniska skäl.
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist har arbetsgivaren formellt sett bevisbördan, men AD har accepterat en lindrig bevisbörda varför arbetsgivarens bedömning för om det föreligger arbetsbrist eller inte ofta godtas av domstolen. Enbart i de situationer då det är tydligt att det är "fingerad arbetsbrist" kan uppsägningen angripas.
- På grund av personliga skäl
Om en arbetstagare missköter sig i tillräcklig mån kan arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet om inte arbetsgivaren känt till beteendet i mer än två månader. En uppsägning på grund av personliga skäl hänför sig till arbetstagaren och dennes misskötsamhet i vad gäller exempelvis utförande av arbete, samarbete och lojalitet.
För att avgöra om det föreligger saklig grund måste arbetsgivaren således först fastställa att arbetstagaren medvetet eller omedveten brutit mot något åtagande enligt anställningsavtalet. För det andra ska arbetsgivaren medvetandegöra arbetstagaren om misskötseln samt ange vilka konsekvenser misskötseln kan få. Om arbetsgivaren inte medvetandegör kan saklig grund inte anses föreligga, se exempelvis AD 1996 nr 55. För det tredje ska misskötseln inneburit någon skada för arbetsgivaren. Skadan behöver inte vara av ekonomisk art.
Omplaceringsskyldighet
Det finns inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, 7 § 2 st. LAS. Vid arbetsbrist är det alltid skäligt att arbetsgivaren försöker fullgöra sin omplaceringsskyldighet i den mån det finns lediga tjänster som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Om en anställd blir uppsagd på grund av personliga skäl är omplaceringsskyldigheten beroende av misskötselns karaktär och omfattning. Om den anställde exempelvis stulit på arbetsplatsen är det inte skäligt att arbetsgivaren omplacerar, eftersom en omplacering inte botar bristen.
Omplaceringsskyldighetens omfattning
Omplaceringsskyldigheten omfattar hela arbetsgivarens verksamhet och är även beroende av företagets storlek, ju större företag desto mer långtgående omplaceringsskyldighet. Detta innebär dock ingen skyldighet för arbetsgivaren att skapa arbete utan ska erbjuda tjänst i den mån det finns någon ledig.
För att fullgöra sin omplaceringsskyldighet bör arbetsgivaren i första hand undersöka möjligheten att ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter inom ramen för den nuvarande anställningen. Om det inte är möjligt bör arbetstagaren erbjudas annan anställning hos arbetsgivaren. Detta arbete bör så långt som möjligt vara likvärdigt med det som arbetstagaren dittills har haft. Skyldigheten är dock inte inskränkt till anställningar av samma eller liknande slag som den som arbetstagaren har och det krävs inte heller att arbetstagaren erbjuds samma lön (se bl.a. AD 2016 nr 53). Under förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den tilltänkta anställningen kan denna skilja sig från den ursprungliga arbetsuppgiften, utan att arbetsgivaren försummat omplaceringsskyldigheten.
Svar på dina frågor
Om ni säger upp er arbetstagare bör ni ha det klart för er vad ni grundar uppsägningen på: arbetsbrist eller personliga skäl. Om ni vill omorganisera avdelningen sker uppsägningen på grund av arbetsbrist men om ni är missnöjda med hans ledande arbete (efter klagomål från andra anställda) sker uppsägningen på grund av personliga skäl. Vilken grund ni anför kommer, som ovan anfört, utlösa olika skyldigheter för dig som arbetsgivare vilka måste beaktas för att uppsägningen ska anses vara sakligt grundad.
Vad gäller omplaceringsskyldigheten har ni ingen skyldighet att erbjuda en tjänst med samma arbetsuppgifter och ledningsansvar som den anställde har enligt nuvarande anställningsavtal. Det finns inte heller något krav på att ni ska erbjuda samma lön som tidigare.
Angående din fråga om förhandling med fackorganisation kan följande nämnas. I förhållande till anställda och deras fackorganisationer har arbetsgivaren i vissa fall skyldighet att iaktta förhandlingsrätten enligt 11 – 14 §§ medbestämmandelagen (MBL) (se även 29 - 30 §§ LAS). Om arbetsgivaren genomför en viktigare förändring av sin verksamhet ska en förhandling ske med den organisation arbetsgivaren slutit kollektivavtal med, 11 § MBL. Detsamma gäller även i vissa fall då arbetsgivaren inte är bunden av ett kollektivavtal, se vidare 13 § MBL. Om er omorganisation innebär en viktigare förändring ska ni således fråga om och vilken fackorganisation den anställde är medlem i och bjuda in till förhandling.
Hoppas du fick svar på din fråga. Du är annars välkommen att kontakta mig på evelina.lovgren@lawline.se för vidare vägledning.
Med vänliga hälsningar,
