Uppsägning av VD, vad gäller?

FRÅGA
Hej!Vi kommer att säga upp vår VD och undrar hur man gör det på ett juridiskt rätt sätt.Vi hade tänkte ett samtal där vi berättar och sedan skriftlig uppsägning via epost. Är det något speciellt vi ska ha med i den uppsägningen? Vi har 3 månaders ömsesidig uppsägningstid. Kan inte bifoga hans avtal här men kan återkomma om ni behöver det.
SVAR

Hej och tack för du vänder dig till oss på Lawline,

UTREDNING

Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid besvarandet av dina frågor följer enligt nedan.

Lagen om anställningsskydd (LAS).

Lagen om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (avtalslagen, AvtL).

Några hållpunkter

Utgångspunkten är att det som ska gälla vid en uppsägningssituation noggrant brukar regleras i VD-avtalet, det vill säga i det enskilda anställningsavtalet. En VD betraktas som företagsledare, vilket innebär att denne normalt sett inte omfattas av reglerna i lagen om anställningsskydd. Enligt 1 § 2 st. 1 p. LAS undantas nämligen arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha en företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Den avgörande faktorn vid den här bedömningen blir främst anställningsvillkoren och VD:s reella bestämmanderätt. Om anställningsvillkoren, jämte ett verkligt och faktiskt inflytande, framstår som mer generösa än övriga ersättningsnivåer i organisationen talar det för en företagsledande ställning och jag utgår ifrån att så är fallet här.

Det nu sagda betyder att uppsägningen exempelvis inte behöver vara sakligt grundad och att kravet på skriftlighet bortfaller, jfr 7-8 §§ LAS. Ett inledande samtal med en efterföljande uppsägning manifesterad i en epostskrivelse bör därför inte utgöra något problem. Uttryckliga formkrav saknas ju i det här fallet. Innehållet i avtalet är för mig i och för sig ovisst, men utifrån din ärendebeskrivning är min uppfattning att det står dig fritt att välja på vilket sätt den kommande uppsägningen ska genomföras. Det ska dock ändå tilläggas att det torde vara brukligt att skilja en VD ifrån dennes anställning genom ett skriftligt meddelande som sedan överlämnas till vederbörande personligen.

Jag har som sagt ingen kunskap om avtalsinnehållet, men om det inte redan finns reglerat i avtalet bör ett konkurrensförbud följa av uppsägningen. Genom en konkurrensklausul kan VD under en viss tid efter att denne har lämnat bolaget hindras från att bedriva konkurrerande verksamhet. Likaså bör en sekretessklausul finnas med i uppsägningen, vilken ska innebära att VD inte har rätt att sprida känslig information efter att anställningsförhållandet är upplöst. Brott mot avtalet ska vidare förenas med en skadeståndsskyldighet. Det ska emellertid noteras att den här typen av villkor inte får vara hur omfattande som helst. Härutöver måste det naturligtvis framgå om VD kommer att bli arbetsbefriad, den formellt sista anställningsdagen, eventuella avgångsvederlag och andra ersättningar samt hur återlämnande av arbetsredskap såsom tjänstebil, datorer, nycklar och annat dylikt ska ske.

En närmare belysning av konkurrensklausuler, vad gäller?

Den centrala regleringen gällande konkurrensklausuler finns i 38 § AvtL i vilken det sägs att om någon för att förebygga konkurrens har betingat sig av annan att denne inte ska bedriva verksamhet av visst slag eller inte ta anställning hos någon som bedriver sådan verksamhet, är den som gjort utfästelsen inte bunden därav i den mån utfästelsen sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt. Under förutsättning att parterna är överens innebär det att en konkurrensklausul i princip alltid är giltig så länge denna inte framstår som oskälig. Men mer än så går egentligen inte att utläsa av lagtexten och inte heller sägs någonting om vilka faktorer som ska beaktas vid skälighetsbedömningen varför 38 § behöver tolkas. Det är framförallt Arbetsdomstolens (AD) praxis (praxis = tidigare domstolsavgöranden) som är vägledande på det här området och därför behöver studeras (AD är för övrigt slutinstans i arbetsrättsliga mål (tvister) som överklagas från tingsrätter).

Det finns åtskilliga rättsfall som har behandlat tolkningen av 38 § AvtL och den skälighetsbedömningen som ska göras enligt lagrummets (lagparagrafens) sista led. Generellt kan sägas att bedömningen inte sällan utgår från vad arbetsgivaren kan sägas ha för syfte med den aktuella klausulen. Syftet ska vara berättigat och ett berättigat syfte kan exempelvis vara att skydda tekniskt eller företagsspecifikt kunnande som arbetsgivaren har förvärvat, beständiga kundrelationer och/eller eventuella företagshemligheter. Även om arbetsgivaren kan sägas ha ett betydande intresse av att skydda sig mot konkurrens kan klausulen ändå komma att underkännas vid en rättslig prövning om dess utformning är sådan att den går utöver vad som egentligen krävs för att tillgodose dessa intressen (se rättsfallen AD 2001 nr 91 och AD 2010 nr 52). En domstol beaktar, förutom bindningstiden, även omständigheter som arbetstagarens lön, förtroendeställning och/eller position i företaget samt de begränsningar i arbetstagarens möjligheter att ta nya anställningar eller idka näring som följer av klausulen. Hänsyn tas även till om någon kompensation utgår under bindningstiden, om klausulen har varit föremål för förhandling vid tidpunkten för avtalsslutet eller om denna ensidigt har beslutats av arbetsgivaren och om avtalsregleringen i sin helhet påtagligt kan sägas begränsa arbetstagarens möjligheter till försörjningen. Det är med andra ord en intresseavvägning som ska göras, men i allmänhet har AD anlagt en ganska restriktiv syn på konkurrensklausuler och då till förmån för arbetstagaren, i synnerhet om dessa har legat utanför eventuella kollektivavtalsområden (se exempelvis AD 2002 nr 115).

Avslutande ord och ytterligare rådgivning

Sammanfattningsvis har du enligt min mening ett ganska stort handlingsutrymme och du är inte heller bunden av några formkrav. Däremot får inte skyldigheter i en konkurrensklausul vara alltför långtgående. Slutligen förtjänas det att säga att AD i ett ganska nutida avgörande har uttalat praxis vid uppsägning av VD alltid bör vara en ömsesidig uppsägningstid om minst sex månader (se AD 2019 nr 12). Samtidigt går det givetvis att argumentera för att ni redan har ett rättsligt bindande avtal och om båda parter är nöjda med den nuvarande regleringen behöver denna av förklarliga skäl inte frångås, jfr 1 § AvtL.

Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.

Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.

Vänligen,

Jacob Björnberg
Fick du svar på din fråga?
Senaste besvarade frågorna inom Uppsägning och avskedande (1795)
2021-06-16 Hur gör jag om jag är sommarvikarie men inte vill arbeta mer?
2021-06-15 Måste uppsagd arbetstagare förbli arbetslös för att åtnjuta företrädesrätt?
2021-06-12 Mobiltelefon på jobbet?
2021-06-12 Kan arbetsgivaren avtala om en längre uppsägningstid?

Alla besvarade frågor (93145)