Uppsägning av anställda vid verksamhetsövergång

FRÅGA
Hej, jag ska köpa ett företag men det finns två tre anställda som jag inte behöver, kan jag säga upp dem utan problem?
SVAR

Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!

Jag tolkar din fråga som att du är påväg att köpa ett företag och att det företaget sedan tidigare har tre anställda.

Särskilda regler vid verksamhetsövergång
Det finns vissa särskilda regler som är viktiga att tänka på när det gäller verksamhetsövergångar. Inledningsvis kan det påpekas att de anställda på företaget ska följa med till den nya arbetsgivaren, alltså till dig, vid en verksamhetsövergång, 6 b § Anställningsskyddslagen (LAS). Det finns vidare ett förbud mot att säga upp de anställda vid företaget just på grund av verksamhetsövergången som sådan, 7 § tredje stycket LAS.

Regler att tänka på vid uppsägning
Generellt när det gäller uppsägningar måste det finnas saklig grund för uppsägningarna. En del i bedömningen för om saklig grund föreligger är att du som arbetsgivare måste undersöka möjligheten till omplacering för arbetstagarna innan dess att uppsägningarna sker, annars anses inte uppsägningarna vara sakligt grundade, 7 § LAS. Det innebär att du måste se om det finns någon möjlighet att lösa problemet med de anställda utan att de sägs upp - ex. om det finns möjlighet till omstrukturering, att de anställda kan ta andra lediga tjänster eller liknande.

Eftersom du beskriver att du inte behöver de anställda låter det som att uppsägningarna egentligen inte beror på personliga förhållanden, utan snarare handlar om verksamheten och dess organisering, vilket brukar kallas arbetsbrist. Uppsägningar som grundas på arbetsbrist anses ofta definitionsmässigt vara sakligt grundade och utgår ofta från arbetsgivarens bedömning av vad som är bäst för verksamheten. Som arbetsgivare har du därigenom relativt stor möjlighet att göra uppsägningar som beror på behov av omorganisering eller liknande av verksamheten, vilket gäller oberoende av ovan nämnda förbud.

Det finns emellertid vissa saker som är viktiga att ta i beaktande vid uppsägningarna. Inledningsvis är det bra att kunna presentera tillfredsställande underlag för att kunna visa att det inte funnits någon annan lösning på problemen kring verksamheten än att säga upp de anställda. Uppsägningar ska ske som en sista utväg när det saknas andra lösningar, vilket är bra för dig som arbetsgivare att kunna visa stöd för samt för att visa att uppsägningarna inte enbart har skett för säkerhets skull.

Vidare gäller vid uppsägningar till följd av arbetsbrist att de anställda som sägs upp skyddas genom dels turordningsreglerna (22 § LAS), dels genom att ha företrädesrätt till återanställning (25 § LAS), vilket jag tänker blir mer relevant att beakta i ditt fall. Företrädesrätten gäller för arbetstagare som har varit anställda i sammanlagt mer än tolv månader. Företrädesrätten innebär att om du planerar att anställa andra personer efter uppsägningarna så har de tidigare anställda företrädesrätt till anställningarna.

Vidare har du som arbetsgivare skyldighet att beakta särskilda förhandlingsregler inför de beslut du ska fatta gällande verksamheten och arbetstagarna, 11 § Medbestämmandelagen.

Det finns således en del regler att ta i beaktande som gör att du inte kan säga upp de anställda helt "utan problem", även om det är möjligt för dig att säga upp de anställda. Om du är osäker rekommenderar jag att du tar kontakt med aktuell facklig organisation.

Lycka till och hoppas att du fick hjälp med din fråga!

Josefine Björling
Fick du svar på din fråga?
Kommentera
Relaterat innehåll
Senaste besvarade frågorna inom Uppsägning och avskedande (1232)
2019-04-24 Uppsägningstid enligt LAS
2019-04-23 Sammanlagd arbetstid hos en arbetsgivare - vad inkluderas?
2019-04-23 Kan jag häva ett sommarjob för anställning hos annan?
2019-04-22 Har jag rätt till avgångsvederlag?

Alla besvarade frågor (68128)