Upprepade tidsbegränsade anställningar
Kan en arbetsgivare utnyttja dessa anställningsformer: 6 månader säsongsanställning (projektledare för sommar projekt) 23 månader Allmän visstidsanställning (jobbar som inköpare) 6 månader säsongsanställning (projektledare för sommar projekt) 23 månader vikariat (säljare, pga att en annan anställd är föräldrarledig) 6 månader säsongsanställning (projektledare för sommar projekt) därefter uppsagt pga att arbetsgivaren vill inte förlänga kontraktet pga att det inte finns några lediga platser över. Kollektivavtal finns inte på arbetsplatsen. Är detta lagligt av arbetsgivaren?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!
Regler kring anställningsformer och uppsägning hittar vi i lag om anställningsskydd (förkortad LAS). Avgörande här är vilken anställningsform det rör sig om, och om uppsägningen utifrån det är giltig eller inte.
När övergår en tidsbegränsad anställning till en tillsvidareanställning?
Tidsbegränsad anställning i form av allmän visstidsanställning eller vikariat övergår till en tillsvidareanställning om personen är anställd sammanlagt mer än 2 år under en 5 års period (5 och 5a §§ LAS). Det räcker då att det är sammanlagt mer än två år även om tidsperioderna är utspridda.
Om personen arbetat 23 månader allmän visstidsanställning och 23 månaders vikariat har anställningen då inte övergått till en tillsvidareanställning. Någon motsvarande regel för säsongsanställning finns inte.
Sammanfattningsvis har inte anställningen inte övergått till en tillsvidareanställning.
Är det okej att upprepa tidsbegränsade anställningar på det här viset?
Däremot kommer sådana upprepade visstidsanställningar i konflikt med LAS om arbetsgivaren på förhand borde ha insett att utrymme funnits för anställning en längre tid. Man får alltså se till helheten. Det verkar här som att arbetsgivaren ganska uppenbart försökt kringgå regler om tillsvidareanställning.
Svaret är alltså som utgångspunkt ja, varje tidsbegränsad anställning är tillåten om den är förenlig med LAS. Arbetsgivaren bör dock kunna visa att det funnits skäl att inte anställa personen tillsvidare. Det ska dock sägas att agerandet är rättsligt svåråtkomligt om anställningarna sedda för sig är förenliga med lagen.
Om personen anses tillsvidareanställd, vad får det för konsekvenser?
Det verkar här som att arbetsgivaren sagt upp personen med arbetsbrist som grund. En tillsvidareanställd kan sägas upp om arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning 7 § LAS.
Arbetsgivaren har i första hand en omplaceringsskyldighet som innebär att arbetsgivaren ska försöka hitta en annan tjänst åt arbetstagaren någon annan stans på företaget. I andra hand gäller turordningsreglerna som innebär att sist anställd får gå först (25 § LAS). Dvs om någon annan ingått anställning hos arbetsgivaren efter den här personen, ska den senast anställda i första hand sägas upp.
Sammanfattningsvis har arbetstagaren bättre skydd mot arbetsgivarens uppsägning om den tidsbegränsade anställningen anses övergått till en tlllsvidareanställning.
Vad kan arbetstagaren göra?
Det arbetstagaren kan göra är i första hand om denne är ansluten till någon fackorganisation vända sig till den organisationen. De hjälper då arbetstagaren driva ärendet.
Slutligen vill jag bara säga att ett ifrågasättande av arbetsgivarens uppsägning ska ske inom 2 veckor från det att uppsägningen skedde (40 § LAS). Det gäller alltså att agera snabbt här.
Om personen inte är fackligt ansluten och behöver hjälp kan hen vända sig till våra erfarna jurister vilka hittas HÄR.
Svar på din fråga:
Om de tidsbegränsade anställningarna för sig överensstämmer med reglerna i LAS är utgångspunkten att arbetsgivarens agerande är lagligt.
Hoppas att det här gav någorlunda svar på dina funderingar. Om det var något mer du klurade på får du mer än gärna höra av dig igen!
