Skadestånd vid uppsägning

FRÅGA
Anställd i 3 år i litet företag med två anställda utan kollektivavtal säger muntligt upp sig, efter att kunder klagat på den anställdes uppförande, och detta tas upp i ett samtal med chefen. Vid skriftlig bekräftelse från arbetsgivaren på uppsägningen sjukskriver sig den anställde, detta utan att meddela arbetsgivaren. Via mail kallas företaget till förhandling där den anställde vill ogiltigförklara uppsägning och äska skadestånd. Företaget låter ogiltigförklara uppsägningen. Den anställde är fortsatt sjukskriven och meddelar via juridiskt ombud att vederbörande ej har för avsikt att återgå i tjänst. Den anställde kräver skadestånd på 6 månadslöner samt att företaget står för den anställdes juridiska ombudskostnader. Min fråga, är detta rimligt? Vilken typ av skadestånd kan den anställda yrka på, och till vilket belopp? Kan den anställde behålla sjukpenning samtidigt som vederbörande erhåller skadestånd? Det är den anställde som väljer att i tvisten inte fortsätta sin anställning.
SVAR

Hej och tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga!

Jag har haft lite svårigheter med att förstå förutsättningarna i frågan och kommer för sakens skull behandla såväl det fallet att uppsägning sker från arbetstagarens som arbetsgivarens sida. Jag vill förstå förutsättningarna på det sättet att kundernas klagomål, samtalet med chefen, den skriftliga bekräftelsen från arbetsgivaren och begäran om ogiltigförklaring av uppsägningen från arbetstagarens sida avser det fallet att den anställde muntligen, inte sagt upp sig, utan sagts upp. Jag kan inte heller riktigt greppa hur du menar att företaget "ogiltigförklarat" uppsägningen; för att en ogiltigförklaring ska bli gällande krävs att detta avgörs i Arbetsdomstolen. Har den anställde efter sin egen uppsägning velat kvarstå i arbete och företaget gått med på detta genom att "ogiltigförklara" den? Som sagt kommer svaret nedan formuleras ganska generellt till följd av oklarheterna.

Uppsägning från arbetsgivarens sida regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS); 7 § föreskriver att sådan uppsägning ska vara sakligt grundad och bero på organisatoriska förändringar inom företaget (arbetsbrist) eller omständigheter hänförliga till arbetstagaren personligen. I 8-10 § § finns allmänna regler om hur arbetsgivaren ska gå tillväga för att säga upp en anställd. Generellt gäller att uppsägningen måste ske skriftligen (8 §); innehålla vissa särskilda uppgifter, bland annat en s.k. fullföljdshänvisning, dvs. en underrättelse om vad arbetstagaren ska iaktta om denne vill gå till domstol och göra gällande att en uppsägning är ogiltig, felaktig och/eller yrka skadestånd (8 § andra stycket); samt uppge grunden för uppsägningen. Föreskriften i 8 § har dock endast formen av ordningsregel; underlåtenhet att skriftligen säga upp den anställde medför inte att uppsägningen kan ogiltigförklaras. I det här fallet har uppsägningen skett just muntligen, men även om detta således fallerar att möta kravet i 8 § har det ändå rättslig verkan. Dock kan oförmågan att möta formkravet medföra en risk för arbetsgivaren att få betala skadestånd; detta gäller också – dock inte enbart – för det nämnda kravet i 8 § andra stycket på att lämna fullföljdshänvisning.

Om vi för sakens skull antar att den anställde har rätt att yrka skadestånd från arbetsgivaren såväl på basis av att uppsägningen saknat saklig grund som ej skett i enlighet med de formkrav som ställs på uppsägningen, gäller för det första att en uppsagd arbetstagare har två veckor, räknat från mottagandet av beskedet, på sig att begära ogiltigförklaring, dels genom att skriftligen meddela arbetsgivaren att uppsägningen är ogiltigt, dels genom att stämma arbetsgivaren och yrka att uppsägningen ska ogiltigförklaras. Under alla förhållanden, dvs. även om en talan om ogiltighet inte har väckts enligt ovan, har arbetstagaren rätt att endast kräva skadestånd om uppsägningen är olaglig. Följande exempel lyftas fram ur rättspraxis för skadeståndets beräkning vid bristande uppfyllnad av formföreskrifterna. I det 40 år gamla rättsfallet AD 1975 nr 68 ansågs den anställde i väsentlig mån ha åsidosatt sina arbetsåtaganden enligt anställningsavtalet med bolaget; den anställde hade emellertid begärt allmänt skadestånd med 500 kr för att uppsägningen ej följt föreskriften i 8 § första stycket LAS om skriftlig form, samt 3 000 kr för att arbetsgivaren vid uppsägningen ej lämnat sådan fullföljdshänvisning som avses i 8 § andra stycket. Arbetsdomstolen fann att den anställde lidit rättsförlust och fastställde skadeståndet för nämnda försummelser till 2 000 kr.

Angående skadestånd som kan utgå för att arbetsgivaren saknat saklig grund är det svårt att göra en kvalificerad bedömning av vilket belopp som kunde aktualiseras eftersom det inte framgår vilken den förmenta grunden för uppsägningen har varit. Det finns en enorm uppsjö av rättspraxis om fall där kravet på saklig grund inte ansetts ha iakttagits – om du är intresserad av fall där uppsägning har skett på särskilda grunder får du helt enkelt återkomma till mig.

Det kan också flikas in, för det fallet att skadeståndsanspråket grundas på en formellt felaktig uppsägning, finns möjlighet för arbetsgivaren att rätta det felaktiga förfarandet i efterhand – och därmed undgå skadeståndsansvar. Generellt sett verkar det dock här röra sig om förhållandevis snabba rättelser med motsvarande förlängning av fristen för den uppsagde att begära uppsägningen ogiltigförklarad.

Nu till vad som gäller om det är arbetstagaren som sagt upp sig. Vid uppsägning från arbetstagarens sida finns inte några regler om förfarandet motsvarande dem som gäller för arbetsgivare i LAS; ett krav på skriftlig form för uppsägning gäller inte enligt anställningsskyddslagen vid uppsägning från arbetstagarens sida (jfr AD 1947 nr 58 och AD 1960 nr 26). I fråga om arbetstagares uppsägningar upptar LAS enbart en regel om uppsägningstid i 11 § första stycket och en därtill knuten skadeståndsregel i 38 § första stycket. En annan sak är att det givetvis kan finnas regler om uppsägningstid m.m. i kollektivavtal eller anställningsavtalet, t.ex. uttalade AD i rättsfallet AD 2008 nr 96 att en arbetstagare på grund av kollektiv- eller enskilt avtal kan vara skyldig att iaktta skriftlig form vid uppsägning.

Oavsett vilket antar jag att den före detta anställde vill göra gällande att hen trots sin sjukskrivning under uppsägningstiden inte lämnat arbetet med omedelbar verkan utan stått till arbetsgivarens förfogande och därför ska erhålla lön under uppsägningstiden. Om detta ska sägas att som utgångspunkt gäller vid uppsägning att den uppsägningstid som finns inskriven i kollektiv- eller anställningsavtalet givetvis måste följas. Den uppsagde har alltså en skyldighet att arbeta under uppsägningstiden i brist på annan överenskommelse. Vid sjukperiodens 14 första dagar har den anställde rätt till sjuklön som betalas av arbetsgivaren, givet att den nedsatta arbetsförmågan har styrkts med läkarintyg. Dag 15 tar Försäkringskassan hand om ansvaret för sjukdomsersättningen; denna rätt fråntas inte den anställde under uppsägningstiden. Om den anställdes sjukskrivning upphör innan uppsägningstidens slut har den anställde en skyldighet (principen om arbetstagarens arbetsplikt) att arbeta de återstående dagarna under uppsägningstiden (även här gäller att detta är aktuellt så länge som en annan överenskommelse inte träffats). Verkan av att denna princip om en arbetstagares skyldighet att arbeta under uppsägningstiden illustreras i målet AD 1988 nr 78, vari uttalades att om arbetstagaren t.ex. på grund av sjukdom inte kan arbeta, har denne inte rätt till uppsägningslön. I målet var den uppsagde sjukskriven och uppbar sjukpenning enligt lagen om allmän försäkring under hela uppsägningstiden; arbetsdomstolen avslog den uppsagdes talan om uppsägningslön. Det blir mot den här bakgrunden ännu svårare att förstå bakgrunden till den anställdes skadeståndskrav… På vad exakt grundar den anställde sina krav?

Jag har författat svaret ganska generellt och hoppas att du fått ledning i frågan. Du är välkommen att återkomma till mig om du vill specificera något och få svar därefter, har generella följdfrågor, eller vill sättas i kontakt med ett juridiskt ombud.

Vänligen,

Märta Ahlén
Fick du svar på din fråga?
Relaterat innehåll
Senaste besvarade frågorna inom Uppsägning och avskedande (1564)
2020-07-05 Vilken uppsägningstid gäller, det som står i lagen eller på kollektivavtalet?
2020-06-30 Bruten lojalitetsplikt som lett till avsked
2020-06-30 Uppsägningstid
2020-06-30 Skälig grund för avsked

Alla besvarade frågor (81781)